衛(wèi)旭華 劉詠梅 鄒 意

(1.蘭州大學(xué) 管理學(xué)院，甘肅 蘭州730000； 2.中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410083)

一、引言

世界著名管理咨詢(xún)公司合益集團(tuán)最新的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2014年被調(diào)查國(guó)家公司高管與員工的薪酬差距呈擴(kuò)大態(tài)勢(shì)(HayGroup，2015)，較2008年平均增長(zhǎng)10.624%。其中，中國(guó)2014年公司高管的平均薪酬是普通員工平均薪酬的12.7倍，較2008年增長(zhǎng)7.8%。近年來(lái)，不單單是發(fā)展中國(guó)家，西方發(fā)達(dá)國(guó)家公司高管與員工的薪酬差距也在逐年增長(zhǎng)(HayGroup，2015)。以美國(guó)為例，1980年和1990年美國(guó)首席執(zhí)行官的平均薪酬分別是普通員工的42倍和107倍，而到了2011年已經(jīng)升至380倍(Wolfson et al.，2013)，且這一數(shù)字還在持續(xù)上升。對(duì)于追求利潤(rùn)最大化的公司而言，不斷擴(kuò)大的薪酬差距既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。研究表明，較高的薪酬差距能夠起到一定的激勵(lì)作用，進(jìn)而提升企業(yè)的績(jī)效水平(Connelly et al.，2014；Downes et al.，2014；Trevor et al.，2012；李紹龍 等，2012)，但也會(huì)對(duì)部分員工的態(tài)度和行為造成一定的消極影響(Bapuji et al.，2015；Carnahan et al.，2012；Connelly et al.，2014；Leana et al.，2015)。

然而，以往的薪酬差距研究也不可避免地存在一些局限。首先，縱觀(guān)已有的薪酬差距文獻(xiàn)，多數(shù)研究是考察高管與員工薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果，卻忽視了薪酬差距擴(kuò)大的前因及其演化機(jī)制。比如，基于組織等級(jí)理論(organizational hierarchy theory)(Magee et al.，2008)和錦標(biāo)賽理論(tournament theory)的研究(Connelly et al.，2014；李紹龍 等，2012)已經(jīng)證實(shí)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效具有一定的促進(jìn)作用。當(dāng)采取較大薪酬差距的公司績(jī)效表現(xiàn)較好的時(shí)候，公司管理者有動(dòng)機(jī)對(duì)公司做出重大貢獻(xiàn)的高管進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而擴(kuò)大高管與員工的薪酬差距(Devers et al.，2007；Shaw，2014)。這就需要相關(guān)研究對(duì)高管與員工薪酬差距擴(kuò)大的演化機(jī)制進(jìn)行深入探索，從而更加完整地展示薪酬差距演化的過(guò)程。其次，以往薪酬差距的研究多是關(guān)注同一時(shí)點(diǎn)變量間關(guān)系的橫剖研究(cross-sectional study)，卻很少有研究采用縱貫設(shè)計(jì)(longitudinal design)來(lái)分析公司高管與員工薪酬差距的演化問(wèn)題(Fredrickson et al.，2010；Shaw et al.，2015)。這也需要研究者采取縱貫設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)一步探索“薪酬差距—績(jī)效—薪酬差距”的動(dòng)態(tài)變化趨勢(shì)(Devers et al.，2007；Shaw，2014)，以彌補(bǔ)先前橫剖設(shè)計(jì)的不足。

此外，以往公司高管與員工薪酬差距的橫剖研究結(jié)果也存在諸多不一致(Downes et al.，2014；Trevor et al.，2012)。一些研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距與績(jī)效正相關(guān)(Shaw et al.，2015)，而另外一些研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距與績(jī)效負(fù)相關(guān)，還有研究發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在明顯的相關(guān)關(guān)系(Downes et al.，2014；Shaw，2014)。這些相矛盾的實(shí)證結(jié)果說(shuō)明薪酬差距與績(jī)效的關(guān)系鏈中可能存在潛在的情境調(diào)節(jié)變量(Downes et al.，2014；Ridge et al.，2015；Shaw，2014)。這些潛在的調(diào)節(jié)變量是否能夠在高管與員工薪酬差距演化過(guò)程中發(fā)揮關(guān)鍵作用，又是通過(guò)何種機(jī)制來(lái)影響薪酬差距演化的，這些問(wèn)題都沒(méi)有得到明確的答案，值得進(jìn)一步的探索。顯然，通過(guò)縱貫的研究設(shè)計(jì)來(lái)識(shí)別高管與員工薪酬差距演化過(guò)程中的中介和調(diào)節(jié)變量，將有助于研究者進(jìn)一步理解中國(guó)公司高管與員工薪酬差距擴(kuò)大的演化機(jī)理及其邊界條件。

基于以上考慮，本研究以中國(guó)滬深兩市A股上市公司為樣本，通過(guò)縱貫研究設(shè)計(jì)來(lái)考察公司高管與員工薪酬差距逐年增大的機(jī)理，并探索其中潛在的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。

二、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

(一)相關(guān)理論及述評(píng)

公司高管與員工的薪酬差距指的是公司高管成員與非高管成員之間平均薪酬的差異程度，通常用這兩個(gè)群體的平均薪酬之比進(jìn)行衡量(Shaw，2014；Siegel et al.，2005；李紹龍 等，2012)。在全社會(huì)經(jīng)濟(jì)和收入不斷增長(zhǎng)的大環(huán)境下，只有當(dāng)高管成員薪酬的增長(zhǎng)速度高于普通員工薪酬的增長(zhǎng)速度，即公司內(nèi)部薪酬出現(xiàn)了不對(duì)稱(chēng)增長(zhǎng)，高管與員工的薪酬差異程度才會(huì)有所增大。公司高管與員工薪酬差距的增大意味著資源向高管群體的集中程度有所增加。

錦標(biāo)賽理論是薪酬差距研究中的重要理論。錦標(biāo)賽理論最初是由勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)W者Lazear et al.(1981)提出，隨后被廣泛應(yīng)用于法律、管理、心理、金融和生態(tài)學(xué)等領(lǐng)域的研究(Connelly et al.，2014；Downes et al.，2014)。在管理學(xué)領(lǐng)域，研究者往往用錦標(biāo)賽理論來(lái)解釋公司的薪酬結(jié)構(gòu)。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，如果公司管理者能夠?qū)T工進(jìn)行等級(jí)劃分，為員工創(chuàng)造從較低等級(jí)晉升到較高等級(jí)的機(jī)會(huì)，員工就可以得到較好的激勵(lì)，進(jìn)而最大限度地發(fā)揮其努力水平(Connelly et al.，2014；Shaw，2014；衛(wèi)旭華 等，2015)。錦標(biāo)賽理論所倡導(dǎo)的競(jìng)爭(zhēng)思想，與體育賽事中的錦標(biāo)賽非常類(lèi)似，即在競(jìng)爭(zhēng)中存在明確的輸家和贏(yíng)家，贏(yíng)得錦標(biāo)賽的一方可以獲得晉級(jí)機(jī)會(huì)和豐厚的報(bào)酬。與錦標(biāo)賽理論相一致，部分研究者通過(guò)實(shí)證分析證實(shí)了公司高管與員工的薪酬差距能夠起到較好的激勵(lì)作用，對(duì)公司績(jī)效具有較為明顯的促進(jìn)作用(Connelly et al.，2014；李紹龍 等，2012)。因此，當(dāng)公司由于采取差異化的薪酬結(jié)構(gòu)而獲得較高的績(jī)效之后，公司管理者也應(yīng)當(dāng)有動(dòng)機(jī)通過(guò)繼續(xù)擴(kuò)大薪酬差距來(lái)獲得更好的公司績(jī)效。

根據(jù)組織等級(jí)理論，公司高管與員工的薪酬差距反映的是公司內(nèi)部的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，這些等級(jí)本身就具有自我強(qiáng)化的屬性(self-reinforcing nature)(Magee et al.，2008；衛(wèi)旭華 等，2015)，但組織等級(jí)理論并沒(méi)有給出薪酬差距自我強(qiáng)化的路徑。由于薪酬通常是個(gè)體階層和社會(huì)地位的體現(xiàn)(Cté，2011)，人們都傾向于獲取更高的薪酬以彰顯自我價(jià)值。然而，薪酬并不會(huì)無(wú)緣無(wú)故地增長(zhǎng)，必須通過(guò)一些中間機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。組織等級(jí)領(lǐng)域的相關(guān)研究表明，等級(jí)排序較高的成員會(huì)利用自己在公司等級(jí)排序上的優(yōu)勢(shì)占有更多的公司資源，進(jìn)而獲取更高的績(jī)效產(chǎn)出(Magee et al.，2008；Shin，2016)，這將會(huì)進(jìn)一步提升高管成員的薪酬資源。因此，處于公司薪酬等級(jí)金字塔頂端的高管們可能會(huì)通過(guò)增加公司的績(jī)效來(lái)強(qiáng)化自己在薪酬上的優(yōu)勢(shì)。

然而，以往基于錦標(biāo)賽理論和組織等級(jí)理論的薪酬差距實(shí)證研究至少存在三點(diǎn)不足。一是基于錦標(biāo)賽理論的研究多聚集于公司高管與員工的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響(Shaw，2014；Trevor et al.，2012；黎文靖 等，2014；李紹龍 等，2012)，卻很少關(guān)注導(dǎo)致公司高管與員工薪酬差距的誘因以及逐年增大的原因。二是雖然組織等級(jí)理論闡述了薪酬差距具有自我強(qiáng)化的屬性(Magee et al.，2008；衛(wèi)旭華 等，2015)，卻不能解釋其自我強(qiáng)化的中間機(jī)制；同時(shí)，薪酬差距自我強(qiáng)化的屬性?xún)H僅停留在理論層面，目前尚缺乏相關(guān)的實(shí)證證據(jù)來(lái)解答公司高管與員工的薪酬差距究竟通過(guò)何種機(jī)制來(lái)進(jìn)行自我強(qiáng)化(Shaw，2014)。三是公司層面薪酬差距的研究結(jié)果并不穩(wěn)定，需要深入探索這些不穩(wěn)定結(jié)果背后的深層機(jī)制。比如，中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各地區(qū)的市場(chǎng)化水平以及各行業(yè)發(fā)展水平存在較大差異(樊綱 等，2011；李紹龍 等，2012)，這些環(huán)境因素可能會(huì)調(diào)節(jié)薪酬差距擴(kuò)大的演化過(guò)程(Magee et al.，2008)。

為了彌補(bǔ)這些缺陷，本文通過(guò)縱貫研究設(shè)計(jì)關(guān)注公司高管與員工薪酬差距擴(kuò)大化的原因。本研究將公司績(jī)效作為強(qiáng)化公司高管與員工薪酬差距的中介變量，并采用中國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)來(lái)探索薪酬差距自我強(qiáng)化的中間機(jī)制，即“基準(zhǔn)年薪酬差距—第二年公司績(jī)效—第三年薪酬差距”的動(dòng)態(tài)演化機(jī)制(Devers et al.，2007)。同時(shí)，本研究也拓展了這一演化機(jī)制中地區(qū)和行業(yè)因素所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，豐富了學(xué)者對(duì)薪酬差距演化過(guò)程的認(rèn)識(shí)。

(二)薪酬差距擴(kuò)大的演化機(jī)制

對(duì)于資源有限的公司而言，薪酬政策本質(zhì)上是一個(gè)零和命題，即一個(gè)人薪酬的提升也就意味著其他人薪酬的相對(duì)下降(Yanadori et al.，2013；衛(wèi)旭華 等，2015)。在這種背景下，差異化的薪酬體系為公司員工提供了一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，晉升激勵(lì)是促進(jìn)員工努力的重要因素，贏(yíng)得錦標(biāo)賽的員工可以被提拔到更高的公司職位，并獲取更高的薪酬水平(Connelly et al.，2014；Lazear et al.，1981)。對(duì)于薪酬較低的普通員工而言，公司管理層與員工的薪酬差距越大，這種激勵(lì)動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)。因此，這些員工為了獲取更高的職位和報(bào)酬，必須不斷付出更大的努力水平，這也為公司績(jī)效的提升奠定了良好的基礎(chǔ)?；诖耍覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：公司高管與員工的薪酬差距與下一年公司績(jī)效正相關(guān)。

當(dāng)公司績(jī)效表現(xiàn)較好的時(shí)候，公司的財(cái)務(wù)冗余也越多，公司就越可能利用這些財(cái)務(wù)冗余來(lái)改善與利益相關(guān)者的關(guān)系，比如提高公司員工的薪酬水平(Yanadori et al.，2013)。然而，公司高管成員薪酬變化幅度和員工的薪酬變化幅度是不同的，進(jìn)而會(huì)造成高管與員工薪酬差距的變動(dòng)。根據(jù)組織等級(jí)理論，等級(jí)排序較高的人們往往會(huì)遵循自我導(dǎo)向的行為方式，而較少采取他人導(dǎo)向的行為方式(Kraus et al.，2011)。因此，在薪酬分配時(shí)，處于公司等級(jí)金字塔頂端的高管成員通常更關(guān)心自己的需求和利益，而忽視其他成員的需求和利益，這會(huì)造成公司高管所占有的薪酬份額更大，進(jìn)而導(dǎo)致公司高管與員工薪酬差距的擴(kuò)大。由于多數(shù)公司采取績(jī)效薪酬模式(Gerhart et al.，2009)，當(dāng)公司績(jī)效表現(xiàn)較好的時(shí)候，高管成員可以合理地向董事會(huì)提出要求或者與董事會(huì)進(jìn)行談判，進(jìn)而提升自己未來(lái)的薪酬水平?；诖?，我們提出如下假設(shè)：

H2：公司績(jī)效與下一年公司高管與員工的薪酬差距正相關(guān)。

假設(shè)H1預(yù)測(cè)公司高管與員工的薪酬差距與下一年公司績(jī)效正相關(guān)，假設(shè)H2預(yù)測(cè)公司績(jī)效與下一年的薪酬差距正相關(guān)。因此，我們可以預(yù)期公司績(jī)效在薪酬差距擴(kuò)大的演化機(jī)制中起到了中介作用，即基準(zhǔn)年的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致第二年更高的公司績(jī)效，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為第三年更大的薪酬差距?；诖?，我們提出如下假設(shè)：

H3：公司績(jī)效是公司高管與員工薪酬差距擴(kuò)大演化機(jī)制中的中介變量。

(三)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)

近期有關(guān)薪酬差距的綜述研究指出公司層面的薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系并不穩(wěn)定(Downes et al.，2014；Shaw，2014)，因而需要關(guān)注其中潛在的調(diào)節(jié)機(jī)制。Gerhart et al.(2009)指出公司的薪酬體系設(shè)計(jì)并不存在最佳實(shí)踐，其薪酬決策往往會(huì)受到地區(qū)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的制約。在中國(guó)，地區(qū)市場(chǎng)化程度是公司所在地區(qū)環(huán)境的重要體現(xiàn)(Hu et al.，2013；江偉，2011)，主要用于評(píng)估政府與市場(chǎng)的關(guān)系、產(chǎn)品市場(chǎng)的發(fā)育程度、要素市場(chǎng)的發(fā)育程度、非國(guó)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及市場(chǎng)中介組織和法律制度環(huán)境等方面(樊綱 等，2011)。在戰(zhàn)略研究領(lǐng)域，行業(yè)集中度是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的重要體現(xiàn)(Derfus et al.，2008；Giachetti et al.，2014)，通常指的是市場(chǎng)份額被少數(shù)幾個(gè)大公司掌控的程度(Derfus et al.，2008)。行業(yè)集中度越高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越弱，而行業(yè)集中度越低，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越強(qiáng)(Giachetti et al.，2014)。我們預(yù)期這兩個(gè)因素會(huì)在薪酬差距擴(kuò)大的演化機(jī)制中起到有中介的調(diào)節(jié)作用。

當(dāng)公司所在地區(qū)的市場(chǎng)化程度較低或所在行業(yè)集中度較高時(shí)，市場(chǎng)并非自由競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，資源集中在少數(shù)幾個(gè)企業(yè)(Derfus et al.，2008；江偉，2011；盧闖 等，2013)，市場(chǎng)機(jī)會(huì)相對(duì)較少(Giachetti et al.，2014)。此時(shí)，即便公司采取差距較大的薪酬激勵(lì)機(jī)制，公司高管或者員工也很難通過(guò)努力來(lái)克服公司面臨的外部困難，這會(huì)在一定程度上削弱公司通過(guò)薪酬激勵(lì)提升績(jī)效的效果(Connelly et al.，2014)，進(jìn)而減緩未來(lái)薪酬差距擴(kuò)大的程度。然而，當(dāng)公司所在地區(qū)市場(chǎng)化程度較高或所在行業(yè)集中度較低時(shí)，公司處于一種公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，任何一個(gè)公司都有超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的機(jī)會(huì)。在這種情形下，員工感知到的外部阻力較小，公司如果采取較高的薪酬差距，則能夠較好地激發(fā)企業(yè)員工的努力水平。這將會(huì)進(jìn)一步改善企業(yè)績(jī)效，并促使企業(yè)更加青睞使用薪酬差距的激勵(lì)模式?；谝陨戏治?，我們預(yù)期地區(qū)市場(chǎng)化程度能夠強(qiáng)化薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系，而行業(yè)集中度會(huì)削弱薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系，進(jìn)而間接影響薪酬差距自我強(qiáng)化的過(guò)程，故本文提出如下假設(shè)：

H4a：地區(qū)市場(chǎng)化程度會(huì)調(diào)節(jié)公司高管與員工的薪酬差距與下一年公司績(jī)效的關(guān)系，即地區(qū)市場(chǎng)化程度越高，公司高管與員工的薪酬差距對(duì)下一年公司績(jī)效的正向促進(jìn)作用越強(qiáng)。

H4b：行業(yè)集中度會(huì)調(diào)節(jié)公司高管與員工的薪酬差距與下一年公司績(jī)效的關(guān)系，即行業(yè)集中度越高，公司高管與員工的薪酬差距對(duì)下一年公司績(jī)效的正向促進(jìn)作用越弱。

除了調(diào)節(jié)薪酬差距與下一年公司績(jī)效之間的關(guān)系外，我們預(yù)期地區(qū)市場(chǎng)化程度和行業(yè)集中度還會(huì)通過(guò)調(diào)節(jié)公司績(jī)效與下一年薪酬差距的關(guān)系來(lái)間接影響薪酬差距的自我強(qiáng)化過(guò)程。當(dāng)公司所在地區(qū)的市場(chǎng)化程度較低時(shí)，政府對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的直接干預(yù)較多，甚至?xí)扔谕饨绲妮浾搲毫Χ苯酉拗乒靖吖芘c員工的薪酬差距程度，以減緩公眾對(duì)社會(huì)不平等的不滿(mǎn)(Bapuji et al.，2015)。這也會(huì)在一定程度上削弱公司績(jī)效與未來(lái)薪酬差距的關(guān)聯(lián)度。同樣地，當(dāng)公司所處行業(yè)的集中度較高時(shí)，即便公司通過(guò)良好的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的積極性，也很難與強(qiáng)大的壟斷公司相抗衡。在這種情形中，公司會(huì)預(yù)期薪酬差距的激勵(lì)作用有限，導(dǎo)致采取更高薪酬差距的動(dòng)力不足，進(jìn)而會(huì)降低公司績(jī)效與未來(lái)薪酬差距的關(guān)聯(lián)度。然而，對(duì)于市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)和集中度較低的行業(yè)，公司之間的自由競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，這使得公司業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)面臨較大的外部壓力(江偉，2011；盧闖 等，2013)。為了應(yīng)對(duì)這種壓力，公司必須加大激勵(lì)強(qiáng)度，即加強(qiáng)公司績(jī)效與薪酬差距的關(guān)聯(lián)度。公司管理者需要這種正強(qiáng)化的實(shí)踐來(lái)改善公司員工的預(yù)期(Yanadori et al.，2013)，即公司績(jī)效越好，公司就越重視激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。因此，地區(qū)市場(chǎng)化程度會(huì)強(qiáng)化公司績(jī)效與未來(lái)薪酬差距的關(guān)聯(lián)度，行業(yè)集中度會(huì)削弱公司績(jī)效與未來(lái)薪酬差距的關(guān)聯(lián)度，進(jìn)而間接影響薪酬差距自我強(qiáng)化的過(guò)程，故本文提出如下假設(shè)：

H5a：地區(qū)市場(chǎng)化程度會(huì)調(diào)節(jié)公司績(jī)效與下一年公司高管與員工薪酬差距的關(guān)系，即地區(qū)市場(chǎng)化程度越高，公司績(jī)效對(duì)下一年公司高管與員工薪酬差距的正向促進(jìn)作用越強(qiáng)。

H5b：行業(yè)集中度會(huì)調(diào)節(jié)公司績(jī)效與下一年公司高管與員工薪酬差距的關(guān)系，即行業(yè)集中度越高，公司績(jī)效對(duì)下一年公司高管與員工薪酬差距的正向促進(jìn)作用越弱。

本文的縱貫研究模型如圖1所示。

注：T表示基準(zhǔn)年，T+1表示基準(zhǔn)年后一年，T+2表示基準(zhǔn)年后兩年。

三、研究方法

(一)研究樣本

本文研究樣本為中國(guó)滬深兩市A股上市公司，所有數(shù)據(jù)來(lái)自RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)報(bào)告(樊綱 等，2011)以及各地區(qū)政府網(wǎng)站。與先前研究一致(Cooper et al.，2014)，本研究的高管成員包含上市公司年報(bào)公布的所有高層管理人員、董事會(huì)成員以及監(jiān)事會(huì)成員。由于中央政治局于2014年8月審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，為了減少該薪酬改革政策的潛在干擾和影響，本研究將樣本數(shù)據(jù)限定在2014年之前。我們收集了這些上市公司2011—2013年的高管薪酬、員工薪酬以及公司績(jī)效等數(shù)據(jù)，并對(duì)樣本進(jìn)行了篩選，剔除標(biāo)準(zhǔn)如下：(1)剔除了薪酬和績(jī)效數(shù)據(jù)存在缺失的上市公司；(2)剔除了高管平均薪酬低于員工薪酬的異常公司；(3)剔除了金融類(lèi)上市公司和ST類(lèi)上市公司。最終用于分析的樣本包含2236家上市公司。

(二)研究變量

考慮到本研究是縱貫研究，因此自變量、中介變量和因變量之間各存在一年的時(shí)滯關(guān)系，而調(diào)節(jié)變量是相對(duì)穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境因素。根據(jù)研究假設(shè)的需要，我們選擇2013年的薪酬差距為因變量，2012年的公司績(jī)效為中介變量，2011年的薪酬差距為自變量，地區(qū)市場(chǎng)化程度、行業(yè)集中度為有中介的調(diào)節(jié)變量，來(lái)檢驗(yàn)公司高管與員工薪酬差距擴(kuò)大的演化機(jī)制。

公司高管與員工的薪酬差距通過(guò)高管與非高管員工的平均薪酬之比來(lái)進(jìn)行衡量。其中，高管成員的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)自RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)。員工薪酬數(shù)據(jù)通過(guò)如下方法來(lái)獲?。菏紫龋瑥腞ESSET數(shù)據(jù)庫(kù)中收集到這些上市公司各年份的應(yīng)付職工薪酬總額以及職工總數(shù)等數(shù)據(jù)；其次，用職工薪酬總額減去高管薪酬總額得到非高管員工的薪酬總額，再除以非高管員工人數(shù)得到非高管員工的平均薪酬數(shù)據(jù)(李紹龍 等，2012)。對(duì)于部分員工平均薪酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的異常公司，以當(dāng)年該公司所在地方政府制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)代替其員工平均薪酬，因?yàn)閺姆山嵌瓤?，這些公司員工的平均薪酬不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)面臨法律的嚴(yán)厲制裁。最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)自各地區(qū)政府網(wǎng)站。

公司績(jī)效通過(guò)每股收益EPS進(jìn)行衡量，該數(shù)據(jù)來(lái)自RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)，這一測(cè)量在薪酬差距研究中已得到了廣泛應(yīng)用(Gerhart et al.，2009；李紹龍 等，2012)。地區(qū)市場(chǎng)化程度采用樊綱等(2011)的中國(guó)各地區(qū)市場(chǎng)化指數(shù)進(jìn)行衡量，包括31個(gè)省、直轄市和自治區(qū)數(shù)據(jù)。行業(yè)集中度通過(guò)Herfindahl指數(shù)進(jìn)行衡量(Derfus et al.，2008；Giachetti et al.，2014)。第i個(gè)行業(yè)Herfindahl指數(shù)的計(jì)算公式如下：

其中，Hi為第i個(gè)行業(yè)的集中度，pij指的是第i個(gè)行業(yè)第j個(gè)公司的2011—2013年?duì)I業(yè)收入占該行業(yè)所有公司2011—2013年?duì)I業(yè)收入之和的比例；各公司營(yíng)業(yè)收入數(shù)據(jù)來(lái)自RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)；行業(yè)類(lèi)型以中國(guó)證監(jiān)會(huì)2012年行業(yè)分類(lèi)大類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)，共包含制造業(yè)、采礦業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)等18個(gè)行業(yè)大類(lèi)。

此外，本文將公司年齡、公司規(guī)模、公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和公司行業(yè)作為控制變量(Wang et al.，2015；李維安 等，2012)。其中，公司年齡能反映公司在薪酬管理方面積累的經(jīng)驗(yàn)(李維安 等，2012)，公司規(guī)模也可能影響公司的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)(Sun et al.，2010)，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)的薪酬差異程度也有所不同，這些變量均可能對(duì)公司高管與員工的薪酬差距產(chǎn)生影響?？紤]到不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)受政府干預(yù)的強(qiáng)度有所不同，進(jìn)而影響薪酬差距的演化過(guò)程，我們也控制了公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與自變量/中介變量的交互作用。借鑒已有研究，公司年齡通過(guò)公司成立年份來(lái)衡量(李維安 等，2012)，公司規(guī)模通過(guò)公司注冊(cè)資本的自然對(duì)數(shù)進(jìn)行衡量(Wang et al.，2015)，公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(0為非國(guó)有企業(yè)，1為國(guó)有企業(yè))和公司行業(yè)(0為非制造業(yè)，1為制造業(yè)，參考證監(jiān)會(huì)行業(yè)大類(lèi)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn))均為啞變量，這些數(shù)據(jù)均來(lái)自RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)。

四、研究結(jié)果

表1列出了本文變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣。從表1的描述性統(tǒng)計(jì)可見(jiàn)，第T年(2011年)公司高管的平均薪酬為普通員工的14.440倍，而兩年后增至14.628倍(2013年)，兩年間增長(zhǎng)了1.302%，展示出了中國(guó)上市公司高管與員工的薪酬差距呈擴(kuò)大態(tài)勢(shì)。從表1相關(guān)矩陣可以看到，第T年的薪酬差距與第T+1年的公司績(jī)效顯著正相關(guān)(r=0.117，p<0.001)，這與H1保持一致；第T+1年的公司績(jī)效與第T+2年的薪酬差距顯著正相關(guān)(r=0.226，p<0.001)，這與H2保持一致。此外，相關(guān)矩陣也顯示出控制變量公司年齡、公司規(guī)模、公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、公司行業(yè)與薪酬差距顯著相關(guān)，說(shuō)明它們也是影響薪酬差距的重要因素。為進(jìn)一步檢驗(yàn)薪酬差距擴(kuò)大的演化機(jī)制，我們進(jìn)行了多元線(xiàn)性回歸分析，來(lái)檢驗(yàn)其中的中介效應(yīng)以及有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)矩陣

注：N=2236；*表示p<0.050，**表示p<0.010，***表示p<0.001。

相關(guān)研究指出，對(duì)于中介效應(yīng)和有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，學(xué)者可以先進(jìn)行依次檢驗(yàn)，然后根據(jù)依次檢驗(yàn)結(jié)果的顯著性來(lái)決定是否采用Bootstrap法進(jìn)行系數(shù)乘積的區(qū)間檢驗(yàn)(溫忠麟 等，2014；葉寶娟 等，2013)。本文遵從他們的建議，首先利用多元線(xiàn)性回歸分析進(jìn)行依次檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。其中，模型1至模型3用來(lái)驗(yàn)證H1、H2和H3，即檢驗(yàn)薪酬差距自我強(qiáng)化機(jī)制及其中的中介效應(yīng)；模型4至模型6用來(lái)驗(yàn)證H4a、H4b、H5a和H5b，即檢驗(yàn)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言，模型1考慮了控制變量和自變量對(duì)因變量的影響，模型2考慮了控制變量和自變量對(duì)中介變量的影響，模型3考慮了控制變量、自變量和中介變量對(duì)因變量的影響，模型4考慮了控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)對(duì)因變量的影響，模型5考慮了控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量及其交互項(xiàng)對(duì)中介變量的影響，模型6考慮了控制變量、自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)、中介變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)對(duì)因變量的影響。在構(gòu)建各回歸模型時(shí)，我們也通過(guò)VIF(方差膨脹因子)判斷各回歸模型中自變量之間的多重共線(xiàn)性，結(jié)果顯示，模型1至模型6的各變量的VIF值遠(yuǎn)小于5，說(shuō)明本研究的多重共線(xiàn)性問(wèn)題并不嚴(yán)重。

從表2模型1可以看到，自變量第T年薪酬差距對(duì)因變量第T+2年薪酬差距具有顯著的促進(jìn)作用(β=0.678，p<0.001)，說(shuō)明薪酬差距具有逐年自我強(qiáng)化的屬性。從模型2可以看到，自變量第T年薪酬差距對(duì)中介變量第T+1年公司績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用(β=0.118，p<0.001)，因此H1得到完全驗(yàn)證。從模型3可以看到，自變量第T年薪酬差距(β=0.661，p<0.001)和中介變量第T+1年公司績(jī)效(β=0.147，p<0.001)對(duì)因變量第T+2年薪酬差距均具有顯著的促進(jìn)作用，且模型3的解釋度較模型1顯著改善(△R2=0.021，△F=105.411，p<0.001)，因此H2得到完全驗(yàn)證。從模型1至模型3可以看到，中介效應(yīng)依次檢驗(yàn)的三個(gè)步驟均得到驗(yàn)證(溫忠麟 等，2014)，因此H3得到支持，即第T+1年的公司績(jī)效部分中介了薪酬差距的強(qiáng)化機(jī)制。

表2 中介效應(yīng)及有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

注：N=2236；+表示p<0.10，*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

表2中的模型4至模型6為有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)依次檢驗(yàn)?zāi)Ｐ汀哪Ｐ?可以發(fā)現(xiàn)，地區(qū)市場(chǎng)化程度(β=0.039，p<0.01)、行業(yè)集中度(β=-0.092，p<0.001)和公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(β=-0.087，p<0.001)均能夠調(diào)節(jié)第T年薪酬差距與第T+2年薪酬差距之間的關(guān)系。從模型5可以看出，地區(qū)市場(chǎng)化程度(β=0.043，p<0.05)和行業(yè)集中度(β=-0.040，p<0.10)能夠調(diào)節(jié)第T年薪酬差距與第T+1年公司績(jī)效之間的關(guān)系。從模型6來(lái)看，當(dāng)在模型4的基礎(chǔ)上增加中介變量、中介變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)之后，地區(qū)市場(chǎng)化程度(β=0.029，p<0.05)、行業(yè)集中度(β=-0.085，p<0.001)和公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(β=-0.092，p<0.001)仍能夠調(diào)節(jié)第T年薪酬差距與第T+2年薪酬差距之間的關(guān)系，且地區(qū)市場(chǎng)化程度能夠調(diào)節(jié)第T+1年公司績(jī)效與第T+2年薪酬差距之間的關(guān)系(β=0.046，p<0.01)。因此，從模型4至模型6可以看到，有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)依次檢驗(yàn)的三個(gè)步驟均得到驗(yàn)證(葉寶娟 et al.，2013)，H4a、H4b和H5a得到支持，即地區(qū)市場(chǎng)化程度對(duì)薪酬差距擴(kuò)大演化機(jī)制的正向調(diào)節(jié)作用部分通過(guò)中介變量公司績(jī)效實(shí)現(xiàn)，行業(yè)集中度對(duì)薪酬差距擴(kuò)大演化機(jī)制的負(fù)向調(diào)節(jié)作用也是部分通過(guò)中介變量公司績(jī)效實(shí)現(xiàn)，地區(qū)市場(chǎng)化程度通過(guò)調(diào)節(jié)公司績(jī)效與下一年薪酬差距之間的關(guān)系來(lái)間接調(diào)節(jié)薪酬差距擴(kuò)大演化機(jī)制。由于模型5公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)并不能夠調(diào)節(jié)第T年薪酬差距與第T+1年公司績(jī)效之間的關(guān)系(β=0.014，p=0.617>0.10)，同時(shí)模型6行業(yè)集中度對(duì)第T+1年公司績(jī)效與第T+2年薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)作用也不顯著(β=0.001，p=0.938>0.10)，我們通過(guò)Mplus軟件進(jìn)行了Bootstrap法區(qū)間檢驗(yàn)，結(jié)果仍未達(dá)到顯著(區(qū)間檢驗(yàn)包含0)，說(shuō)明公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)薪酬差距擴(kuò)大演化機(jī)制的調(diào)節(jié)作用沒(méi)有受到公司績(jī)效的中介，且行業(yè)集中度通過(guò)調(diào)節(jié)中介變量對(duì)因變量的影響來(lái)間接調(diào)節(jié)自變量對(duì)因變量影響的效應(yīng)沒(méi)有得到驗(yàn)證，因此拒絕了H5b。

圖2至圖6更直觀(guān)地向我們展示了地區(qū)市場(chǎng)化程度和行業(yè)集中度在薪酬差距擴(kuò)大的演化機(jī)制中所起的有中介的調(diào)節(jié)作用。從圖2中可以看到，高市場(chǎng)化地區(qū)的公司高管與員工第T年的薪酬差距對(duì)第T+1年公司績(jī)效的促進(jìn)作用(β=0.188，p<0.001)高于低市場(chǎng)化程度地區(qū)(β=0.079，p<0.050)；隨后通過(guò)第T+1年公司績(jī)效的中介作用，高市場(chǎng)化程度地區(qū)的公司高管與員工第T年的薪酬差距產(chǎn)生比低市場(chǎng)化程度地區(qū)(β=0.680，p<0.001)更高的未來(lái)薪酬差距(β=0.747，p<0.001)，如圖4所示。從圖3中可以看到，在集中度較高的行業(yè)中，公司高管與員工第T年的薪酬差距對(duì)第T+1年公司績(jī)效的促進(jìn)作用(β=0.073，p=0.056<0.10)低于低集中度行業(yè)(β=0.138，p<0.001)；隨后通過(guò)第T+1年公司績(jī)效的中介作用，高行業(yè)集中度情形下的公司高管與員工第T年的薪酬差距產(chǎn)生比低集中度行業(yè)(β=0.712，p<0.001)更低的未來(lái)薪酬差距(β=0.649，p<0.001)，如圖5所示。從圖6可以看到，在國(guó)有企業(yè)中，公司高管與員工第T年的薪酬差距產(chǎn)生比非國(guó)有企業(yè)(β=0.746，p<0.001)更低的未來(lái)薪酬差距(β=0.690，p<0.001)。

圖2 地區(qū)市場(chǎng)化程度對(duì)第T年薪酬差距與第T+1年公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 行業(yè)集中度對(duì)第T年薪酬差距與第T+1年公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖4 地區(qū)市場(chǎng)化程度對(duì)第T年薪酬差距與第T+2年薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖5 行業(yè)集中度對(duì)第T年薪酬差距與第T+2年薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖6 公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)第T年薪酬差距與第T+2年薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、討論

本文利用中國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)拓展了公司高管與員工薪酬差距擴(kuò)大的演化機(jī)制研究，下面分別對(duì)所得結(jié)論進(jìn)行討論。

從控制效應(yīng)來(lái)看，公司年齡與薪酬差距負(fù)相關(guān)(表2模型6)，說(shuō)明公司成立的時(shí)間越長(zhǎng)，越傾向于減少公司高管與員工的薪酬差距，這可能是由公司的生命周期所決定的。當(dāng)公司處于創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候，公司業(yè)務(wù)處于高風(fēng)險(xiǎn)、高增長(zhǎng)階段，管理者需要通過(guò)較強(qiáng)的激勵(lì)來(lái)保證公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中擁有立足之地(Carnahan et al.，2012)。而隨著時(shí)間的推移，公司逐步進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展時(shí)期，公司市場(chǎng)份額處于一個(gè)較為穩(wěn)固的階段，即便加大激勵(lì)也很難再有大幅增長(zhǎng)，因而會(huì)在一定程度上影響薪酬差距的激勵(lì)效果。此外，控制變量公司規(guī)模與薪酬差距正相關(guān)(表3模型6)，說(shuō)明大公司高管與員工的薪酬差距水平更高。大公司的運(yùn)營(yíng)和決策過(guò)程更復(fù)雜，為了應(yīng)對(duì)這種復(fù)雜性，管理者有必要采取較強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)吸引優(yōu)秀人才，進(jìn)而立于不敗之地(Sun et al.，2010)。因此，公司規(guī)模會(huì)對(duì)高管與員工的薪酬差距產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。最后，公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)能夠直接調(diào)節(jié)前期薪酬差距與后期薪酬差距之間的關(guān)系，結(jié)果表明國(guó)有企業(yè)不同年份薪酬差距的正向關(guān)聯(lián)度小于非國(guó)有企業(yè)，說(shuō)明政府對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬的管制是有效果的。

從主效應(yīng)來(lái)看，縱貫研究結(jié)果從時(shí)間層面進(jìn)一步驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論在中國(guó)的適用性，也驗(yàn)證了組織等級(jí)理論中關(guān)于公司薪酬等級(jí)自我強(qiáng)化屬性的假設(shè)，并拓展了公司高管與員工薪酬差距隨時(shí)間自我強(qiáng)化的演化機(jī)理。首先，公司高管與員工的薪酬差距能夠促進(jìn)下一年公司績(jī)效的顯著改善(H1)，這與錦標(biāo)賽理論的核心假定保持一致，說(shuō)明差異化薪酬的激勵(lì)作用得到了展現(xiàn)。本文結(jié)論也顯示，當(dāng)公司績(jī)效表現(xiàn)較好的時(shí)候，公司會(huì)進(jìn)一步加大激勵(lì)強(qiáng)度，進(jìn)而導(dǎo)致未來(lái)薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大(H2)。這說(shuō)明公司績(jī)效是強(qiáng)化公司高管與員工薪酬差距的關(guān)鍵中介變量(H3)，即公司高管與員工的薪酬差距導(dǎo)致更好的公司績(jī)效，更好的公司績(jī)效導(dǎo)致更高的薪酬差距，更高的薪酬差距進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為更高的績(jī)效，以此類(lèi)推。因此，為了取得未來(lái)良好的績(jī)效，公司管理者需要采納具有一定差距的薪酬等級(jí)體系，進(jìn)而激發(fā)員工的努力水平。這種管理實(shí)踐可以幫助公司實(shí)現(xiàn)員工的優(yōu)勝劣汰：一方面，公司高管與員工較高的薪酬差距既能激勵(lì)本公司高績(jī)效員工努力工作，也有助于吸引高素質(zhì)人才加盟；另一方面，較高的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致低績(jī)效員工因面臨較大的晉升壓力而離職，從而凈化了公司員工的素質(zhì)(Carnahan et al.，2012)。

本研究也證實(shí)地區(qū)市場(chǎng)化程度和行業(yè)集中度在公司薪酬等級(jí)自我強(qiáng)化過(guò)程中所發(fā)揮的有中介的調(diào)節(jié)作用，即地區(qū)市場(chǎng)化程度和行業(yè)集中度對(duì)當(dāng)前薪酬差距和未來(lái)薪酬差距關(guān)系的調(diào)節(jié)作用部分通過(guò)公司績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)(H4a和H4b)，且地區(qū)市場(chǎng)化程度能夠通過(guò)調(diào)節(jié)公司績(jī)效與未來(lái)薪酬差距的關(guān)系進(jìn)而間接調(diào)節(jié)薪酬差距自我強(qiáng)化過(guò)程(H5a)。錦標(biāo)賽理論主張通過(guò)高管與員工的薪酬差距為公司創(chuàng)造良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而地區(qū)市場(chǎng)化程度和行業(yè)集中度分別反映的是公司外部的地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。公司所在地區(qū)的市場(chǎng)化程度越高或者所在行業(yè)的集中程度越低，越需要通過(guò)自由競(jìng)爭(zhēng)來(lái)提升公司的價(jià)值，這也增加了公司提升激勵(lì)強(qiáng)度的動(dòng)力。這會(huì)促使薪酬差距與下一年公司績(jī)效的關(guān)聯(lián)度有所提升，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為未來(lái)更大的薪酬差距。因此，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系具有更強(qiáng)大的生命力。這也說(shuō)明，如果市場(chǎng)足夠開(kāi)放和自由，公司高管與員工的薪酬差距就具有不斷自我強(qiáng)化的內(nèi)在和外在動(dòng)力。

然而，行業(yè)集中度通過(guò)調(diào)節(jié)公司績(jī)效與未來(lái)薪酬差距的關(guān)系進(jìn)而間接調(diào)節(jié)薪酬差距自我強(qiáng)化過(guò)程的效應(yīng)并沒(méi)有得到驗(yàn)證(H5b)。這可能與政府近年來(lái)限制貧富差距擴(kuò)大的經(jīng)濟(jì)政策導(dǎo)向有關(guān)，進(jìn)而致使公司績(jī)效對(duì)未來(lái)薪酬差距的促進(jìn)作用在行業(yè)中不存在顯著差異。因此，從中介和調(diào)節(jié)的混合效應(yīng)來(lái)看，行業(yè)集中度僅僅能夠通過(guò)調(diào)節(jié)薪酬差距與未來(lái)公司績(jī)效之間的關(guān)系來(lái)間接影響未來(lái)薪酬差距的走勢(shì)，卻不能通過(guò)調(diào)節(jié)公司績(jī)效與未來(lái)薪酬差距之間的關(guān)系來(lái)產(chǎn)生影響。需要指出的是，本研究?jī)H僅是針對(duì)單一國(guó)家不同地區(qū)的研究，但我們相信這一結(jié)果對(duì)于跨國(guó)家的研究也同樣適用。

六、結(jié)論、啟示與研究展望

本研究整合了錦標(biāo)賽理論和組織等級(jí)理論，以中國(guó)滬深兩市A股2236家上市公司為研究樣本，通過(guò)縱貫研究設(shè)計(jì)考察了公司高管與員工薪酬差距逐年增大的原因，分析了“薪酬差距—績(jī)效—薪酬差距”的動(dòng)態(tài)演化機(jī)制及其中潛在的調(diào)節(jié)變量。結(jié)論顯示，公司高管與員工的薪酬差距具有自我強(qiáng)化的屬性，即基準(zhǔn)年的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致第二年更高的公司績(jī)效，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為第三年更大的薪酬差距。從中介和調(diào)節(jié)的混合效應(yīng)分析結(jié)果來(lái)看，地區(qū)市場(chǎng)化程度和產(chǎn)業(yè)集中度是這一演化機(jī)制中有中介的調(diào)節(jié)變量，即上市公司所在地區(qū)的市場(chǎng)化程度越高或者所在行業(yè)的集中度越低，公司高管與員工薪酬差距通過(guò)公司績(jī)效自我強(qiáng)化的效果越明顯；此外，地區(qū)市場(chǎng)化程度能夠通過(guò)調(diào)節(jié)公司績(jī)效與未來(lái)薪酬差距的關(guān)系進(jìn)而間接調(diào)節(jié)薪酬差距自我強(qiáng)化的過(guò)程。然而，產(chǎn)業(yè)集中度通過(guò)調(diào)節(jié)公司績(jī)效與下一年薪酬差距之間的關(guān)系來(lái)間接調(diào)節(jié)薪酬差距自我強(qiáng)化過(guò)程的效應(yīng)并不顯著。本文對(duì)于薪酬差距采取相對(duì)測(cè)量的形式進(jìn)行了衡量，同時(shí)也以絕對(duì)薪酬差距進(jìn)行了薪酬擴(kuò)大演化機(jī)制的穩(wěn)健性檢驗(yàn)，得出的結(jié)果類(lèi)似，說(shuō)明結(jié)論是穩(wěn)健的。

研究結(jié)果對(duì)于上市公司薪酬體系改革具有一定的借鑒意義。對(duì)于公司管理者而言，建立完善的薪酬等級(jí)制度、發(fā)揮薪酬差距的激勵(lì)作用是公司取得良好績(jī)效不可或缺的條件。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，各地區(qū)和各行業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境會(huì)不斷優(yōu)化，市場(chǎng)化程度和行業(yè)集中度也會(huì)隨之發(fā)生變化。在此背景下，公司高管與員工薪酬差距不斷自我強(qiáng)化是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)選擇的產(chǎn)物，如果人為地限制公司高管與員工的薪酬差距，可能會(huì)對(duì)公司績(jī)效帶來(lái)一定的沖擊，同時(shí)也不利于整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

本研究也不可避免地存在一些局限。首先，從公司績(jī)效層面來(lái)看，公司高管與員工薪酬差距自我強(qiáng)化的演化過(guò)程并沒(méi)有產(chǎn)生負(fù)面的影響。然而，以往的研究發(fā)現(xiàn)過(guò)高的薪酬差距會(huì)給員工的態(tài)度和行為帶來(lái)消極的影響(Bapuji et al.，2015；Leana et al.，2015)，而迫于員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的考慮，公司可能會(huì)削弱薪酬差距以減少其所帶來(lái)的負(fù)面作用。由于數(shù)據(jù)的可得性，本研究沒(méi)有關(guān)注這類(lèi)影響機(jī)制，但未來(lái)進(jìn)一步的研究將有助于我們更深刻地理解薪酬差距的演化機(jī)理。其次，公司高管與員工薪酬差距的自我強(qiáng)化過(guò)程中可能存在很多的情境調(diào)節(jié)因素，而本研究?jī)H僅考慮了地區(qū)市場(chǎng)化程度和行業(yè)集中度兩個(gè)變量，后續(xù)研究可以考慮更多的調(diào)節(jié)機(jī)制，加深對(duì)薪酬差距自我強(qiáng)化過(guò)程中邊界條件的理解和認(rèn)識(shí)。

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