李曉平

筆者曾寫過《“坑爹”的教材——談當前中國高等財經(jīng)教育教材存在的主要問題》，發(fā)表在《經(jīng)濟學(xué)家茶座》總第57輯上。在該文中筆者認為目前中國高等財經(jīng)教育教材，包括一些國家級規(guī)劃教材或獲獎教材，都存在著“知識點的表述不正確”“知識點的表述不清晰”“知識點的引出不恰當”“知識點的創(chuàng)新不合理”“引用他人論述不規(guī)范”“缺少案例或所選案例不當”等缺陷。該文是通過從多本教材中分別選取一兩個錯誤實例的方式來說明以上觀點的。而一本教材里難免會有幾個缺陷，因此該文的那種“從多本教材中分別選取錯誤實例”的方式似乎說服力不強，不能很好地反映目前中國高等財經(jīng)教育教材的缺陷。所以筆者在本文只分析由周三多主編、陳傳明副主編、高等教育出版社2014年12月出版的《管理學(xué)（第四版）》的不足。此教材中的“第二版前言”中有“據(jù)出版機構(gòu)統(tǒng)計，全國有100多所高校選擇本書作為本科生教學(xué)用書，有50多所院校將其指定為管理類專業(yè)碩士生入學(xué)考試的參考書，許多企業(yè)或?qū)I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)也在管理培訓(xùn)中選用了本書，本書的發(fā)行量已近百萬冊”，因此《管理學(xué)（第四版）》應(yīng)該是一本很有代表性和影響力的中國高等財經(jīng)教育教材。本文對其進行分析，希望這一“個案分析”也能夠說明目前中國高等財經(jīng)教育教材質(zhì)量有待提高。

一、一些基本概念的含義表述不恰當

例如“管理”應(yīng)該是管理學(xué)里最基本的一個概念，而《管理學(xué)（第四版）》作為一本管理學(xué)基礎(chǔ)教材，對“管理”這一概念的引入和表述都不恰當。該書對“管理”這一概念，是通過對多種觀點的“只介紹不分析”的方式來引入的（P3-4），這是不恰當?shù)?，對這一點筆者在《“坑爹”的教材——談當前中國高等財經(jīng)教育教材存在的主要問題》一文中已經(jīng)進行了分析，筆者當時分析的是《管理學(xué)（第三版）》，現(xiàn)在的第四版與第三版在此處完全相同，因此不再贅述。而該教材對“管理”所給出的定義“管理是指組織為了達到個人無法實現(xiàn)的目標，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程”（P4）也不恰當。請問何為“個人無法實現(xiàn)的目標”？是不是只有“合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源”了才是“管理”？另外“管理”更應(yīng)該是“行動”，具體的行動內(nèi)容包括“計劃、組織、指揮、控制”等，而不是“過程”。筆者認為相對比較合理的管理的定義，應(yīng)該是“所謂管理，是組織的一種屬性，是組織中的一些人為該組織制定目標并為實現(xiàn)該目標而采取的行動的總稱”。筆者的這一定義可以體現(xiàn)出“管理”的幾個要點：首先“管理”是組織的屬性，沒有組織也就無須管理；其次“管理”具有目的性，是要實現(xiàn)組織的目標（但未必一定能實現(xiàn)組織的目標，也就是說“壞的管理未必不是管理”）；第三，“管理”是某些行動的總稱，這些行動，就是在后面將會介紹的“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”等，“管理”的基本屬性應(yīng)該是“行動”，而不是“過程”。兩相對照，更能看出“管理是指組織為了達到個人無法實現(xiàn)的目標，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程”這一定義的不合理性。

“環(huán)境”也是管理學(xué)里的基本概念?！碍h(huán)境”的內(nèi)涵可以理解為“影響組織生存與發(fā)展但基本不受組織所控制的因素的總稱”，而以外延的方式來說明“環(huán)境”，則可以認為“環(huán)境”分為“宏觀環(huán)境”與“微觀環(huán)境”，“宏觀環(huán)境”主要由“政治、法律、社會、文化、自然、科技、經(jīng)濟、人口”等因素所構(gòu)成，“微觀環(huán)境”主要由“顧客、供應(yīng)商、競爭對手、潛在競爭對手、替代品、互補品”等因素所構(gòu)成。在《管理學(xué)（第四版）》中有多處談到“環(huán)境”，其中有三處涉及“環(huán)境”的含義，先是P40-45上的“全球化管理的環(huán)境因素”，之后是P111-115上的“戰(zhàn)略環(huán)境分析”，再后是P167-168上的“組織變革的原因”。但該書始終未明確給出“環(huán)境”的內(nèi)涵，而且以外延的方式來說明“環(huán)境”，在該書的以上三處也不統(tǒng)一。在“全球化管理的環(huán)境因素”里列舉的“一般環(huán)境”（規(guī)范的說法應(yīng)該是“宏觀環(huán)境”）是“政治與法律環(huán)境”“經(jīng)濟和技術(shù)環(huán)境”“文化環(huán)境”，“任務(wù)環(huán)境”（規(guī)范的說法應(yīng)該是“微觀環(huán)境”）是“供應(yīng)商”“銷售商”“顧客”“競爭對手”“勞動力市場及工會”；這里不僅所使用的術(shù)語顯得比較突兀，而且在“一般環(huán)境”中漏了“社會環(huán)境”“自然環(huán)境”和“人口環(huán)境”，在“任務(wù)環(huán)境”中漏了“潛在競爭對手”“替代品”和“互補品”，而其所增加的“勞動力市場及工會”，其實已經(jīng)包含在宏觀環(huán)境中的“政治和法律環(huán)境”“人口環(huán)境”和微觀環(huán)境中的“供應(yīng)商”之中。如果不想遵守“約定俗成”的構(gòu)成因素分類方法而想“另起爐灶”給出另外一種“環(huán)境”的構(gòu)成因素的分類方法，至少也應(yīng)該要給出相應(yīng)的說明，而該教材并未給出這方面的說明。在“戰(zhàn)略環(huán)境分析”里認為“外部一般環(huán)境……大致可歸納為政治、社會、經(jīng)濟、技術(shù)、自然”（P112），之后又有“行業(yè)環(huán)境”“競爭對手”“企業(yè)自身”“顧客（目標市場）”（P112-115）；這里不僅漏了“法律、文化、人口”等因素，而且“行業(yè)環(huán)境”“競爭對手”“顧客（目標市場）”等具有重疊性，另外將“企業(yè)自身”也列入“環(huán)境”，那樣可能就是“什么都是環(huán)境了”，“環(huán)境”一詞應(yīng)該也就失去了存在的價值。在“組織變革的原因”里有“外部環(huán)境因素”，包括“宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化”“科技進步的影響”“環(huán)境資源的影響”“競爭觀念的改變”（P168）；和“內(nèi)部環(huán)境因素”，包括“組織機構(gòu)適時調(diào)整的要求”“保障信息暢通的要求”“克服組織低效率的要求”“快速決策的要求”“提高組織整體管理水平的要求”（P168）；這里也是既不能完整、準確地說明“何為環(huán)境”，而且將企業(yè)自身可以控制的因素也列為環(huán)境因素，是對“環(huán)境”的誤解?！豆芾韺W(xué)（第四版）》在三個地方對“環(huán)境”給出了三個不同的說明，很可能會讓讀者對“環(huán)境”糊里糊涂。

《管理學(xué)（第四版）》對“信息”的定義是“在管理學(xué)科中，通常認為‘數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理就成了信息’”（P58）；對“激勵”的定義是“激勵（motivation），在管理學(xué)的一般教科書中，通常是和動機連在一起的。主要是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”（P201）；對“創(chuàng)新”的定義是“創(chuàng)新首先是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動，是管理的一種基本職能”（P269，而且這里只有“首先”，其后并沒有“其次”之類的內(nèi)容）。顯然以上這些定義基本都“言之無物”，沒有實質(zhì)性內(nèi)容。而且在該書中還有“國際貿(mào)易占GDP的比重（%）”“國際旅游支出與收入占GDP比重（%）”“外匯儲備占GDP的比重（%）”（P37）等概念，這些概念可能會使讀者認為“國際貿(mào)易”（這里用詞也不準確，應(yīng)該是“國際貿(mào)易總額”）、“國際旅游支出與收入”“外匯儲備”等都是GDP的構(gòu)成因素，因而也有可能會對讀者產(chǎn)生誤導(dǎo)。編著者如果非要用這些數(shù)據(jù)來反映一個國家的“全球化”程度，至少也應(yīng)該將這些文字表述改為“國際貿(mào)易總額對GDP的比值（%）”“國際旅游支出與收入之和對GDP的比值（%）”“外匯儲備對GDP的比值（%）”。

二、引用事例、數(shù)據(jù)、別人的觀點或論述不注明出處

學(xué)術(shù)規(guī)范的要求之一是在引用事例、數(shù)據(jù)、別人觀點或論述時，應(yīng)該注明出處。這既是對別人的知識產(chǎn)權(quán)的尊重，也有利于防止“以訛傳訛”或“斷章取義”，便于讀者核查相關(guān)事例、數(shù)據(jù)、觀點或論述的真實性，了解相關(guān)觀點或論述產(chǎn)生的背景、過程和適用場合。教材在這方面應(yīng)該起到示范作用。但《管理學(xué)（第四版）》對所引用的多個事例、數(shù)據(jù)、別人的觀點或論述，均未注明出處。如“正如彼得·德魯克（Peter F.Drucker）所說，管理有效性是一種習慣，可以培養(yǎng)的，可以學(xué)會”（P47）、“日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)（William Ouchi）在其對美日兩國企業(yè)在決策方面的差異進行的比較研究中發(fā)現(xiàn)，東西方文化的差異是導(dǎo)致這種決策差異的一種不容忽視的原因，從而開創(chuàng)了對決策的跨文化比較研究”（P81）、“西蒙把組織活動分為兩類：……”（P106）、“根據(jù)現(xiàn)代管理科學(xué)奠基者之一——美國學(xué)者泰羅的觀點，專業(yè)化分工的原則不僅適用于生產(chǎn)勞動領(lǐng)域，而且適用于管理勞動領(lǐng)域”（P134）、“法國的管理學(xué)者格拉丘納斯（V.A.Graicunas）曾提出一套數(shù)學(xué)公式說明了當上級的控制幅度超過6～7人時，其和下級之間的關(guān)系會越來越復(fù)雜，以至于最后使他無法駕馭”（P134）、“管理學(xué)者西拉季認為，影響組織設(shè)計的因素有四個，即環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)與組織規(guī)?！保≒135）、“伯恩斯（Tom Burns）和斯托克（G.M.Stalker）的研究發(fā)現(xiàn)，外部環(huán)境與組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)具有關(guān)聯(lián)性”（P136）、“勞倫斯（Paul Lawrence）和洛克（Jay Lurch）通過對塑料、食品及容器三種產(chǎn)業(yè)共10家企業(yè)的實證分析，證實了組織的差別性、整合性與有效組織結(jié)構(gòu)之間密不可分的關(guān)系”（P136）、“錢德勒的研究認為，新的組織結(jié)構(gòu)如不因戰(zhàn)略而異，就將毫無效果”（P136）、“梅爾斯（R.E.Miles）和斯諾（C.C.Snow）進一步考慮到外部環(huán)境中不確定因素對決策的影響，形象地總結(jié)了四種戰(zhàn)略類型以及相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)類型”（P137）、“伍德沃德（Joan Woodward）等人根據(jù)制造業(yè)技術(shù)的復(fù)雜程度把技術(shù)劃分為三類：單件小批量生產(chǎn)技術(shù)、大批量生產(chǎn)技術(shù)和流程生產(chǎn)技術(shù)”（P137-138）、“佩羅（Charles Perrow）提出，組織中每一個部門都是由專門技術(shù)組成的集合體”（P138）、“根據(jù)法蘭西（John French）和雷溫（Bertram Raven）等人的研究，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利有五種來源”（P190）、“如美國航空公司一度大面積出現(xiàn)員工的離職和礦工……離職率明顯降低”（P209）、“美國著名的普林斯頓大學(xué)曾對1萬份人事檔案進行分析，發(fā)現(xiàn)‘智慧’、‘專業(yè)技術(shù)’和‘知識’在個人的社會成功中只起25%的作用，影響個人成功的其余75%因素與良好的個體間溝通有關(guān)。哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組在1995年對500名被解雇者調(diào)查結(jié)果也表明，82%的被調(diào)查對象失去工作崗位與個體溝通不良有關(guān)”（P214-215）、“日本松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾告誡世人‘偉大的事業(yè)需要一顆真誠的心與人溝通’”（P215）、“德魯克曾舉過這樣一個例子?！保≒289）、“日本核心技術(shù)局在1986年的一份調(diào)查表明，在接受調(diào)查的261家企業(yè)中，90%有過和同行業(yè)合作研究的經(jīng)驗，接近70%的企業(yè)和部分對手有共同研究的項目。日本機械產(chǎn)業(yè)振興協(xié)會則宣布，近年來日本企業(yè)作為合作研究成果的聯(lián)合專利申請的數(shù)量呈迅速上升的趨勢”（P297）、“然而日本政府1989年的一份調(diào)查則表明，只有14%的合作研究指向基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，而與此對應(yīng)，有1/3指向應(yīng)用研究，更有1/2以上的項目實際上是產(chǎn)品開發(fā)項目”（P297）等。

而該書中的“羅賓斯和庫爾塔（Robbins and Coultar，1996）認為，……”（P3）、“劉易斯（Lewis，Goodman and Fandt，1998）等人指出，……”（P3）、“普倫基特和阿特納（Plunkett and Attner，1997）把管理者定義為……”（P3）等，貌似注明了出處，但因為在該書中并未列出相應(yīng)的參考文獻，因此這些引述實際也是未注明出處?！豆芾韺W(xué)（第四版）》的這種做法很可能會給讀者帶來不好的示范作用。

三、一些內(nèi)容表述簡單羅列，缺乏背景或關(guān)聯(lián)性介紹

一本好的教材應(yīng)該最好能夠?qū)⑺榻B的知識點的產(chǎn)生背景、產(chǎn)生過程、主要的貢獻者、相互之間的區(qū)別與聯(lián)系、適用場合等內(nèi)容告訴讀者，這樣能夠讓讀者更好地理解、記憶和使用相應(yīng)知識點，也能夠了解和學(xué)習相關(guān)領(lǐng)域里知識點的產(chǎn)生過程（即所謂“研究方法”）。而《管理學(xué)（第四版）》中的一些結(jié)論基本就是“從天而降”，讓讀者難以知道這些知識點是如何得到的。如“一個強烈追求防止不確定性的社會，一般說來會產(chǎn)生高度的緊迫感和進取心，會激發(fā)人們努力工作的動機”（P41）、“一般地說，一個社會對‘男子氣概’的評價愈高，其對生活數(shù)量的追求要超過對生活質(zhì)量的追求”（P41）、“經(jīng)驗表明，員工的人格類型劃分有助于組織對個人壓力進行識別和調(diào)節(jié)。組織中往往將人區(qū)分為A型和B型兩種人格。A型人總覺得事件緊迫，富有競爭性，比較沒有耐性，做事非?？?，很難有空閑時間，因此承受的壓力就比較大，也容易通過各種形式表現(xiàn)出來，身體也容易得病。B型人則剛好相反，輕松悠閑、與世無爭，性格比較開朗，因此壓力也就較輕”（P173）、“實踐證明，許多院士在本領(lǐng)域有專長權(quán)、有追隨者、有無可爭辯的權(quán)威地位，但面對全校錯綜復(fù)雜的局面往往一籌莫展”（P191）等。以這種方式來介紹相應(yīng)知識點，既可能會讓讀者感到莫名其妙，也無助于讀者對相應(yīng)知識點的理解和記憶，更不能讓讀者在相應(yīng)知識點的“研究方法”上受益。

而且該教材在對多個相關(guān)知識點的介紹上，顯得只是一些知識點的“簡單羅列”，既缺乏對相關(guān)知識點的產(chǎn)生背景或演變過程的介紹，也缺乏對相關(guān)知識點相互間可能存在的傳承、否定、區(qū)別與聯(lián)系、適用場合等的介紹。如該教材中的“管理理論的形成與發(fā)展”中對“古典管理理論”“行為管理理論”“數(shù)量管理理論”“系統(tǒng)管理理論”“權(quán)變管理理論”“全面質(zhì)量管理”“20世紀90年代的管理理論新發(fā)展”的介紹（P10-20）；“幾種相關(guān)的道德觀”中對“功利主義道德觀”“權(quán)力至上道德觀”“公平公正道德觀”“社會契約道德觀”“推己及人道德觀”的介紹（P23-25）；“組織部門化的基本形式”中對“職能部門化”“產(chǎn)品或服務(wù)部門化”“地域部門化”“顧客部門化”“流程部門化”“矩陣型結(jié)構(gòu)”“動態(tài)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)”的介紹（P142-148）；“激勵的需要理論”中對“需要層次論”“雙因素理論”“成就需要論”“X理論和Y理論”的介紹（P203-207）；“激勵的過程理論”中對“公平理論”“期望理論”“激勵的強化理論”的介紹（P207-211）等，都是這樣的例子。以這種方式來介紹相關(guān)知識點，讓一些本來具有一定相關(guān)性的知識點成了“一堆結(jié)論的簡單羅列”，既未顯現(xiàn)出這些知識點在邏輯上的延續(xù)性，也未顯現(xiàn)出這些知識點在內(nèi)容上的關(guān)聯(lián)性；這樣既不能讓讀者更好地理解和記憶相應(yīng)知識點，也不能讓讀者了解相應(yīng)知識點的產(chǎn)生背景和過程，不能增進讀者對管理學(xué)的“研究方法”的認識。