2 副教授）

人力資源審計作為審計的一個分支早在20世紀(jì)30年代就已經(jīng)出現(xiàn)，到90年代逐漸形成了一個相對獨立的管理領(lǐng)域，并于21世紀(jì)初傳入我國?？傮w而言，對于人力資源審計的范圍很多學(xué)者都有不同的論述，但人力資源法務(wù)審計作為人力資源審計的一項主要內(nèi)容，是被一致認(rèn)可的。

人力資源法務(wù)審計相對于其他審計來說要求更高，它不但要求審計人員具有會計、審計、人力資源管理方面的知識，還要求審計人員必須具備勞動法律法規(guī)及勞動政策方面的知識和能力。目前一些大中型企業(yè)、跨國公司，特別是國有企業(yè)對人力資源法務(wù)審計的需求越來越多，但筆者在百度、中國知網(wǎng)上幾乎檢測不到有關(guān)人力資源法務(wù)審計的研究文獻(xiàn)，現(xiàn)有的人力資源審計理論僅僅把法務(wù)審計作為其中的一個組成而鮮有專門論述，即便有論述也是淺嘗輒止。由此可見，人力資源法務(wù)審計還沒有引起理論界的重視，而企業(yè)對人力資源法務(wù)審計的需求倒逼理論界必須對此進(jìn)行研究。因此，筆者嘗試對人力資源法務(wù)審計的內(nèi)容進(jìn)行初步探討。

人力資源法務(wù)審計的內(nèi)容包括很多方面，它既包括對用人單位規(guī)章制度的審計，也包括對用人單位所制定的合同、勞動用工、薪酬、福利待遇、離職、社會保險、勞動安全衛(wèi)生，以及用人單位涉訴、被勞動監(jiān)察處罰等的審計。

一、規(guī)章制度審計

在人力資源法務(wù)審計中，對規(guī)章制度合法性、合規(guī)性以及合理性的審計是一項重點內(nèi)容。規(guī)章制度可能存在的問題是規(guī)章制度內(nèi)容違法或不合理，或者其制定程序違法。因此，審計人員在開展人力資源法務(wù)審計的時候要注意以下幾個方面：

（一）合法性審計

1.對規(guī)章制度內(nèi)容合法性的審計。根據(jù)我國法律規(guī)定，用人單位必須按照法律規(guī)定制定和完善勞動規(guī)章制度，從而保障勞動者應(yīng)該享有的勞動權(quán)利。而且用人單位所制定的任何規(guī)章制度都不得與法律禁止性規(guī)定相抵觸，否則該規(guī)章制度就會因為違法而不具有法律效力。但是有些單位的人力資源管理部門人員由于法律意識淡薄，或者由于權(quán)力的“任性使然”，或者屈服于資本的威懾，在制定規(guī)章制度時違法之處甚多。用人單位之所以在勞動爭議案件中敗訴比例非常之高，大都是因其內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容違法所致。

例如，有些單位的規(guī)章制度規(guī)定，禁止本單位內(nèi)部職工戀愛、結(jié)婚，這就違反了我國《婚姻法》中戀愛自由、結(jié)婚自愿的法律規(guī)定，因此該規(guī)定是無效的。有些單位規(guī)定，社會保險辦理必須由勞動者提出申請，否則不予繳納，甚至把檔案關(guān)系是否轉(zhuǎn)入本單位作為社會保險繳納的前提條件；有些單位社會保險繳納基數(shù)偏低以及繳納險種缺失。這些做法都違反了《社會保險法》的相關(guān)規(guī)定。如果用人單位未及時足額給勞動者繳納社會保險，很有可能給勞動者造成損失，勞動者因此而享有要求用人單位予以賠償?shù)臋?quán)力，從而加重用人單位的負(fù)擔(dān)。關(guān)于工傷保險問題，如果勞動者發(fā)生工傷事故而用人單位未給勞動者繳納工傷保險，那么最終的賠償責(zé)任是由用人單位承擔(dān)。目前工傷賠償中，僅死亡賠償金一項就高達(dá)70萬元，如果未給勞動者繳納工傷保險，可能會給用人單位帶來重大損失。

2.對規(guī)章制度制定程序合法性的審計?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定涉及勞動者切身利益的重大問題時，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等，并不是用人單位單方面即可做出決定，還必須有勞動者參與的程序，即要由職工大會或者職工代表大會進(jìn)行討論。因此，審計人員在對規(guī)章制度合法性進(jìn)行審計時，必須對程序的合法性予以審計，其審計的重點在于：一是規(guī)章制度在制定時是否有勞動者的參與；二是用人單位是否保留了必要的勞動者參與程序的證據(jù)，以及證據(jù)是否具有瑕疵。有時候用人單位規(guī)章制度內(nèi)容并沒有違法，但是可能由于在制定過程中缺少勞動者參與程序，從而導(dǎo)致規(guī)章制度因制定程序違法而無效。例如，在涉及勞動爭議的仲裁案件中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，仲裁庭會根據(jù)自己對法律的理解以及法律的規(guī)定而做出裁決，但是在判斷制定程序是否合法時往往要求用人單位提供證據(jù)，用人單位由于無法舉證勞動者參與程序而最終導(dǎo)致案件敗訴的情況時有發(fā)生。

3.被審計的規(guī)章制度是否向勞動者進(jìn)行了公示。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將涉及勞動者重大利益的規(guī)章制度予以公示，或通過一定的方式告知勞動者。沒有經(jīng)過公示或未告知勞動者的規(guī)章制度同樣因為欠缺必要的程序而無效。審計人員要審查用人單位所制定的規(guī)章制度是否進(jìn)行了公示或者告知勞動者以及公示的時間、地點和方式，用人單位是否保留了必要的證據(jù)材料，證據(jù)材料是否具有瑕疵，確保證據(jù)材料提交到勞動仲裁庭或法院時能夠被仲裁員或法官所采信。

（二）合理性審計

盡管法律并沒有明文規(guī)定用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須合理，但是勞動爭議案件一旦進(jìn)入仲裁或者訴訟程序，規(guī)章制度合理性的審查就顯得非常重要，仲裁員或者法官除了審查規(guī)章制度的合法性，還要審查其內(nèi)容是否合理。如果規(guī)章制度內(nèi)容明顯不合理，就難以被仲裁員或法官所采信。如有些單位在勞動紀(jì)律中規(guī)定，禁止在辦公區(qū)域抽煙，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即屬嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可以立即解除勞動合同。如果勞動者的辦公區(qū)域在加油站或者煙花爆竹生產(chǎn)車間，那么用人單位的該條規(guī)定是合理的；但如果為普通的辦公場所，對防火沒有特殊的要求，這條規(guī)定就顯得不盡合理。還有的用人單位在勞動紀(jì)律中規(guī)定，勞動者必須按時上下班，如果勞動者有遲到或早退現(xiàn)象，用人單位可以解除勞動合同。這樣的制度要結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，由于現(xiàn)在很多地方，特別是大城市交通擁堵成了普遍性問題，勞動者上班遲到成了常態(tài)，如果用人單位不區(qū)分遲到原因和違紀(jì)程度就予以解除勞動合同就顯得不盡合理。

（三）合規(guī)性審計

規(guī)章制度相當(dāng)于企業(yè)內(nèi)部“憲法”，特別是有些規(guī)章制度的內(nèi)容涉及勞動關(guān)系的解除，所以規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)計必須符合相應(yīng)的規(guī)范。如關(guān)于選擇性問題的處理、并列性問題的列舉，在遣詞造句上“和”“或”“等”的使用符合規(guī)范的中文用語，不會產(chǎn)生歧義；“以上”“以下”“以內(nèi)”的使用是否包含本數(shù)在內(nèi)。

例如，某單位規(guī)章制度規(guī)定：“勞動者嚴(yán)重違紀(jì)，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失，用人單位可以解除勞動合同?！贝藭r審計人員要審查該規(guī)章制度的以下內(nèi)容：①是否規(guī)定了“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)，勞動紀(jì)律是否有相關(guān)的禁止性規(guī)定，該禁止性規(guī)定是否規(guī)定了相應(yīng)的懲罰措施。②“重大損失”的標(biāo)準(zhǔn)是否有明確規(guī)定，“損失”的內(nèi)容有哪些，是僅限于財產(chǎn)上的損失，還是包含了名譽(yù)上的損失；如果包含了名譽(yù)上的損失，那么“重大”的標(biāo)準(zhǔn)又該如何認(rèn)定。③是否只有在“嚴(yán)重違紀(jì)”和“徇私舞弊”行為同時存在，并且給用人單位造成“重大損失”時才可解除合同，還是“嚴(yán)重違紀(jì)”和“徇私舞弊”二者只要具備一種，并且給用人單位造成重大損失就可以解除勞動合同；若只有“嚴(yán)重違紀(jì)”或“徇私舞弊”行為，并沒有給用人單位造成重大損失，甚至根本沒有造成損失，能否解除勞動合同。審計人員在對規(guī)章制度進(jìn)行審計的時候，必須要考慮這些規(guī)定是否符合相應(yīng)的規(guī)范。

二、合同審計

用人單位在人力資源管理中要和勞動者簽訂一些合同，如勞動合同、培訓(xùn)合同、保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等，對這些合同或協(xié)議的審計也是審計人員需要重點關(guān)注的內(nèi)容。

（一）勞動合同審計

勞動合同是確定勞動者和用人單位權(quán)利義務(wù)關(guān)系的非常重要的法律文件，雙方當(dāng)事人對此都非常重視。因此，審計人員必須重視對勞動合同的審計。

1.審計勞動合同的條款是否合法。對違法的合同條款要予以改正。如有的勞動合同中有“勞動者在本單位工作期間X年之內(nèi)不得結(jié)婚、X年之內(nèi)不得生育”之類的“禁婚育條款”。有的勞動合同中有“勞動者在本單位工作期間只負(fù)責(zé)支付勞動者的勞動報酬，生死存亡事件皆與用人單位無關(guān)”之類的“生死條款”。還有勞動合同中有“勞動者在本單位工作期間不得加入工會組織”之類的“黃狗條款”。比較常見的還有關(guān)于違法約定試用期、社會保險條款等內(nèi)容。這些內(nèi)容違反了法律的禁止性規(guī)定，因此是無效條款。而且根據(jù)法律規(guī)定，如果勞動合同內(nèi)容無效而給勞動者造成損失，用人單位要承擔(dān)損害賠償?shù)姆韶?zé)任，這成為用人單位不可預(yù)知的用工風(fēng)險。

2.審計勞動合同形式。審計人員要審查用人單位是否根據(jù)不同的用工情況而簽訂不同類型的合同，對人員和合同進(jìn)行分類管理。例如：一般常設(shè)崗位或技術(shù)性崗位可以簽訂標(biāo)準(zhǔn)勞動合同；對于非全日制用工要簽訂非全日用工合同；對于勞務(wù)派遣用工不能簽訂正式的勞動合同；對于退休返聘人員或者已經(jīng)達(dá)到退休年齡的人員應(yīng)該簽訂勞務(wù)合同，對于該類用工如果不加以區(qū)別，而和標(biāo)準(zhǔn)用工一樣簽訂勞動合同，雙方就有可能自愿選擇適用了《勞動合同法》的規(guī)定而給自己套上了枷鎖。通過審計一方面可以避免勞務(wù)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動關(guān)系，同時也可以避免非全日制用工轉(zhuǎn)化為全日制用工，從而加重用人單位的用工成本。

3.審計勞動合同的簽訂時間、保管以及是否交付勞動者簽收。審計人員要審計勞動合同的簽約比例，對沒有簽訂書面勞動合同的人員要及時查明原因，并督促人力資源管理部門及時和勞動者訂立書面勞動合同。根據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，自滿一個月的次日起用人單位要按照試用期滿的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付雙倍的工資賠償，滿一年仍未和勞動者訂立書面勞動合同的視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。用人單位應(yīng)該和勞動者訂立無固定期限勞動合同但實際沒有訂立的，要從應(yīng)該訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付雙倍的工資賠償。審計人員對此要嚴(yán)格審核，避免用人單位向勞動者支付雙倍的工資賠償，以及避免出現(xiàn)“視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同”的局面。目前在司法實踐中基本都承認(rèn)補(bǔ)簽勞動合同的法律效力，如果審計人員審查到用人單位存在著上述不規(guī)范的管理行為，還可以及時做出彌補(bǔ)。

勞動合同的保管和勞動者簽收也是審計人員需要審計的內(nèi)容。實踐中經(jīng)常出現(xiàn)用人單位對勞動合同保管不善，造成勞動合同丟失或者毀損等問題。如深圳市已經(jīng)發(fā)生多起保安或者人力資源部門內(nèi)部人員盜竊勞動合同，然后起訴單位，因沒有簽訂書面勞動合同而索要雙倍工資的案件。為了避免類似案件的發(fā)生，審計人員應(yīng)該對勞動合同的保管方式、保管地點、保管制度等進(jìn)行審計，要求人力資源管理部門人員在發(fā)放勞動合同時要勞動者簽字確認(rèn)收到勞動合同的事實，或者對勞動者進(jìn)行錄像保存，以徹底避免類似案件的發(fā)生。通過審計人員的審計，可以使人力資源管理更加規(guī)范和完善。

4.審計勞動合同的文本來源。有些單位未意識到勞動合同的重要性，為貪圖方便，直接采用當(dāng)?shù)貏趧有姓块T所制定的通用標(biāo)準(zhǔn)文本合同或從網(wǎng)上下載的勞動合同，由于這些合同沒有考慮到本單位的特點，難以適用于本單位的實際情況，也很難規(guī)避用工法律風(fēng)險。審計人員可以通過審計督促人力資源管理部門切實重視勞動合同，并根據(jù)本單位的實際情況制定合適的勞動合同。

（二）競業(yè)禁止協(xié)議審計

競業(yè)禁止協(xié)議是用人單位為了防止本單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員以及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員在職期間和離職以后從事與本單位相同或者相近的業(yè)務(wù)，從而避免與本單位形成競爭關(guān)系的一項非常重要的手段。審計人員對該問題進(jìn)行審計時應(yīng)注意以下問題：

1.審計單位是否和相關(guān)人員簽訂了書面的競業(yè)禁止協(xié)議。如果沒有簽訂書面的競業(yè)禁止協(xié)議，那么相關(guān)人員就可以在離職之后從事與本單位相同或者相近的業(yè)務(wù)。在職期間一般也可以從事相同或者相類似的業(yè)務(wù)，除非勞動合同或者單位內(nèi)部規(guī)章制度有禁止性規(guī)定。

2.審計簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的人員范圍。簽訂競業(yè)禁止協(xié)議在一定程度上限制了勞動者的就業(yè)權(quán)，因此用人單位必須給勞動者按月發(fā)放競業(yè)禁止的補(bǔ)償。用人單位沒有必要和所有勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，可以有選擇性地與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他能夠接觸本單位商業(yè)秘密的勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。

3.審計是否給勞動者支付競業(yè)禁止補(bǔ)償。如果用人單位沒有給勞動者支付競業(yè)禁止補(bǔ)償，那么由于用人單位違約在先，勞動者也可以不用再遵守競業(yè)禁止協(xié)議的約定，導(dǎo)致用人單位通過競業(yè)禁止協(xié)議限制勞動者與本單位可能會形成競爭關(guān)系的目的無法實現(xiàn)。

4.審計競業(yè)禁止補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、補(bǔ)償期限、補(bǔ)償時間，以及競業(yè)禁止的地域范圍等是否符合法律的規(guī)定。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，競業(yè)禁止的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)一般不低于勞動者工資報酬的百分之三十，且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)償期限最長不超過2年，而且要在離職后按月發(fā)放。很多用人單位往往支付的競業(yè)禁止補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過低，或者在勞動者在職期間將其一部分工資規(guī)定為競業(yè)禁止的補(bǔ)償費，一旦勞動者和用人單位為此而發(fā)生勞動爭議，競業(yè)禁止協(xié)議就可能被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定為違反法律規(guī)定而無效。競業(yè)禁止的區(qū)域僅限于可能與用人單位產(chǎn)生競爭關(guān)系的地域，不能籠統(tǒng)地約定為“全國”或者“全球”。

（三）保密協(xié)議審計

保密協(xié)議，也稱保守商業(yè)秘密協(xié)議，是指用人單位和其內(nèi)部掌握商業(yè)秘密的有關(guān)人員，就保守單位的商業(yè)秘密而簽訂的協(xié)議。審計人員在進(jìn)行審計時首先要審計用人單位是否與關(guān)鍵崗位或者關(guān)鍵人員，即能夠接觸到商業(yè)秘密的高級管理人員或者高級技術(shù)人員，簽訂了保密協(xié)議。其次審計保密協(xié)議是否約定了商業(yè)秘密的范圍，商業(yè)秘密一般涉及技術(shù)信息或者管理信息，如產(chǎn)品配方、工藝流程、客戶名單、營銷戰(zhàn)略或手段、財務(wù)信息等。協(xié)議中必須明確商業(yè)秘密的范圍，避免以后二者之間產(chǎn)生爭議。最后審計保密協(xié)議是否約定了賠償標(biāo)準(zhǔn)、賠償范圍、賠償金額。勞動者無論是在職期間還是離職之后，都負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)，這既是勞動者所承擔(dān)的一項法定義務(wù)，同時也可以通過簽訂保密協(xié)議將其轉(zhuǎn)化為勞動者應(yīng)承擔(dān)的約定義務(wù)，以進(jìn)一步明確勞動者保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)，避免有模糊的空間?？梢詫`反保密協(xié)議的勞動者追究違約責(zé)任，加大對勞動者的懲罰力度，以促使勞動者保守用人單位的商業(yè)秘密。

（四）培訓(xùn)協(xié)議審計

用人單位可以出資為勞動者進(jìn)行專項技術(shù)培訓(xùn)。通過專項技術(shù)培訓(xùn)，勞動者的能力可能會有所提升，在勞動力市場更具有競爭力，所以為了約束勞動者在培訓(xùn)結(jié)束之后不為用人單位提供勞動，用人單位可以和勞動者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，和勞動者約定一定期限的服務(wù)期。

因此，審計人員在進(jìn)行該項審計時，首先要審計用人單位是否給勞動者進(jìn)行了專項技術(shù)培訓(xùn)。專項技術(shù)培訓(xùn)的形式多種多樣，而一般的崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或者崗中培訓(xùn)不屬于專項技術(shù)培訓(xùn)的范疇，不得和勞動者約定服務(wù)期。

其次是審計培訓(xùn)費用以及該費用是否有支付憑證。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，若勞動者違反了培訓(xùn)協(xié)議的規(guī)定，用人單位可以要求勞動者支付違約金。這也是《勞動法》所規(guī)定的用人單位能夠與勞動者約定違約金僅有的兩種情況之一，但是違約金的金額不得超過用人單位為勞動者進(jìn)行培訓(xùn)所支付的培訓(xùn)費用總和，而且所支付的培訓(xùn)費用必須有相關(guān)的證據(jù)予以證明。

最后是審計違約金的賠償方式和范圍。為了保障勞動者的合法權(quán)益，法律規(guī)定用人單位不得隨意和勞動者約定違約金。實踐中一些用人單位在培訓(xùn)協(xié)議中約定賠償?shù)姆秶ㄓ萌藛挝粸閯趧诱咧Ц兜膭趧訄蟪?，以及要求勞動者進(jìn)行賠償時不論勞動者是否為用人單位提供了勞動，也不論提供了多長時間的勞動，一律按培訓(xùn)費用全額賠償。培訓(xùn)協(xié)議中這些條款都可能由于違反法律禁止性規(guī)定而無效。法律規(guī)定勞動報酬不屬于賠償?shù)姆秶?，而且賠償?shù)慕痤~應(yīng)該隨著勞動者履行服務(wù)期的時間增加而等比例遞減，因此上述約定顯然不合理。

三、用工形式審計

勞動用工形式可以根據(jù)本單位的實際情況決定，這樣可以有效降低用人單位的用工成本。因此，審計人員還要重點審計其用工形式。

1.審計農(nóng)村戶籍以及用工達(dá)到退休年齡而沒有辦理或無法辦理退休手續(xù)的退休返聘勞動者的數(shù)量和比例。對于農(nóng)村戶籍勞動者，法律有一些特殊的保護(hù)規(guī)定，如即使勞動者達(dá)到了退休年齡，一旦其在工作過程中受到職業(yè)傷害，也可以認(rèn)定為工傷。退休返聘人員在沒有辦理或者無法辦理退休手續(xù)的情況下，勞動者仍然可以與用人單位建立勞動關(guān)系，用人單位將承擔(dān)較大的勞動法上的用工風(fēng)險。

2.審計勞務(wù)派遣用工的數(shù)量、勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)和實力。相關(guān)法律規(guī)定勞務(wù)派遣用工的比例不得超過本單位職工總數(shù)的百分之十。而且如果勞務(wù)派遣公司不具有勞動派遣的資質(zhì)，那么所簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議將會無效，一般由用工單位和勞務(wù)派遣公司對勞動者承擔(dān)連帶責(zé)任，如果勞務(wù)派遣公司實力不足，也可能會給用工單位帶來一定的損失。

3.審計實習(xí)生用工、外國勞動者或者非全日制用工的比例和數(shù)量。學(xué)生實習(xí)必須由用人單位、實習(xí)學(xué)生以及學(xué)校簽訂三方協(xié)議，并就實習(xí)報酬、職業(yè)傷害、工作時間、休息休假等問題做出約定。外國勞動者在中國就業(yè)必須取得在華就業(yè)許可證或者外國專家證等，并就社會保險、職業(yè)年金或者其他勞動事項進(jìn)行約定。

四、勞動報酬和福利待遇審計

勞動報酬是審計人員進(jìn)行審計的重點內(nèi)容之一，在進(jìn)行該項審計時，首先要審計勞動報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，勞動報酬是否按時足額發(fā)放，發(fā)放期間是否超過了規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，勞動報酬每月至少發(fā)放一次，非全日制用工勞動報酬發(fā)放期間不得超過15天。其次是審計加班費的支付，如：是否給勞動者支付了加班費，加班費的支付是否符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，加班費計算基數(shù)是否明確，對于適用于不定時工時制或者綜合計算工時制的勞動者是否在當(dāng)?shù)貏趧有姓芾聿块T辦理了相關(guān)手續(xù)等。再次是審計勞動報酬的發(fā)放方式，如：勞動報酬發(fā)放是否有勞動者簽字認(rèn)可，委托銀行代發(fā)勞動報酬時是否有相應(yīng)的合同。最后是審計發(fā)放勞動報酬時的扣款是否合法，包括扣繳的個人所得稅以及各項社會保險等。

有些單位為了留住人才，除了給勞動者提供工資報酬，還提供一些福利待遇。如提供免費食宿或者住房補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)助、車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼、超額帶薪年休假等，甚至有些單位還開辦了幼兒園，以解決勞動者的后顧之憂，讓勞動者能夠全身心投入工作。審計人員在對單位福利進(jìn)行審計時，要審查這些福利待遇是否合法，如以現(xiàn)金形式發(fā)放的補(bǔ)貼或者津貼是否計入了勞動報酬范疇，是否繳納了個人所得稅，提供福利待遇的手續(xù)是否完備等。

五、社會保險、住房公積金審計

為勞動者辦理并依法繳納社會保險、住房公積金是用人單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)。實踐中很多用人單位為了短期利益不惜犧牲勞動者權(quán)益，審計人員在進(jìn)行審計的時候要重點審計用人單位是否給勞動者繳納了社會保險、住房公積金，以及繳納的社會保險、住房公積金是否符合法律規(guī)定。很多用人單位沒有按照勞動者實際工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會保險，未按規(guī)定的險種繳納或者拖欠社會保險等。這些行為短期內(nèi)可能會節(jié)省單位的勞動力成本，但這是以損害勞動者利益為代價的。

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者可以以此為由提出解除勞動合同，并且要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；同時還可以申請勞動監(jiān)察，由勞動監(jiān)察部門強(qiáng)制性地要求用人單位補(bǔ)繳社會保險，而且還要支付高額的滯納金。甚至在用人單位違法繳納社會保險而給勞動者造成損失的時候，勞動者還可以要求用人單位予以賠償。顯然，未依法繳納社會保險會導(dǎo)致用人單位法律風(fēng)險劇增，最終可能會得不償失。同時，盡管用人單位未依法繳納住房公積金不構(gòu)成勞動者可以即時辭職的理由，但是用人單位仍然要承擔(dān)補(bǔ)繳住房公積金以及滯納金的行政責(zé)任。

六、勞動安全衛(wèi)生審計

《憲法》賦予勞動者生命權(quán)、健康權(quán)，而勞動安全衛(wèi)生是保障勞動者實現(xiàn)這些權(quán)利最好的制度。我國《勞動法》明確規(guī)定了勞動者享有安全保障權(quán)，用人單位所提供的工作場所、工作設(shè)施等要能保障勞動者的人身安全。審計人員在進(jìn)行審計的時候，要重點審計勞動安全設(shè)施是否具備，是否能夠順利運轉(zhuǎn)，是否能夠達(dá)到對勞動者進(jìn)行保護(hù)的程度。特別是人身危險性比較高的設(shè)施，審計人員要特別審計用人單位在廠房設(shè)備建設(shè)時，勞動者安保設(shè)施是否有同時設(shè)計、施工及投入使用。而且，勞動安全設(shè)施、勞動衛(wèi)生設(shè)施、個人防護(hù)設(shè)施、生產(chǎn)輔助設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，以防止勞動者職業(yè)病的發(fā)生。如果用人單位的勞動安全衛(wèi)生達(dá)不到國家規(guī)定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，可能會危及勞動者的生命安全，審計人員要根據(jù)相關(guān)規(guī)定及時匯報，并要求進(jìn)行整改，直至符合國家規(guī)定為止。

七、其他材料審計

審計人員在進(jìn)行人力資源法務(wù)審計的時候還要對其他比較重要的文書資料進(jìn)行審計，找出其中的法律風(fēng)險，并采取措施避免用人單位產(chǎn)生不應(yīng)有的損失。

1.對用人單位招聘廣告、錄用條件的審計。審計的重點是招聘廣告是否有涉嫌就業(yè)歧視的內(nèi)容，特別是性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、疾病歧視等。目前各種有關(guān)就業(yè)歧視第一案在我國都有發(fā)生。例如北京巨人教育集團(tuán)性別歧視第一案、安徽蕪湖人社局疾病歧視第一案等。目前司法實踐中關(guān)于性別歧視的判決中，除判決用人單位賠禮道歉之外，往往還判決用人單位支付精神撫慰金；而且媒體對這類事件的炒作和關(guān)注會導(dǎo)致單位形象受到一定程度的影響。另外，審計人員還要審查錄用條件的設(shè)定是否明確。《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位可以解除勞動合同。如果用人單位沒有規(guī)定錄用條件，或者錄用條件的設(shè)計不具體，不具有可操作性，那么用人單位以此解除勞動合同就沒有法律依據(jù)，在勞動爭議訴訟中就面臨著敗訴的風(fēng)險。

2.對用人單位涉訴文書或者被勞動監(jiān)察處罰的審計。審計人員要審查用人單位所涉及的勞動爭議案件的判決書、裁定書，以及勞動行政機(jī)關(guān)對用人單位所做出的行政處罰等，找出用人單位在人力資源管理上存在的問題，并及時解決這些問題，從而避免類似案件的發(fā)生。筆者曾處理過這樣一個案件，單位職工以病假為由出國未歸，病假到期后沒有續(xù)假，也沒有回單位上班，用人單位就以曠工為由解除了勞動合同，但是解除勞動合同的文件既沒有通知勞動者，也沒有通知職工代表大會。仲裁時效即將到期時該勞動者申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，最后勞動仲裁庭就以解除勞動合同沒有通知職工代表大會為由，判定該行為屬于違法解除勞動合同，并裁決用人單位恢復(fù)勞動關(guān)系，補(bǔ)發(fā)仲裁期間近一年的勞動報酬。

3.對人力資源部門所開證明是否符合規(guī)定的審計。由于勞動者辦理住房按揭貸款或者申請辦理信用卡等需要用人單位出具收入證明。為了順利申請貸款或者提高信用卡額度，勞動者可能會要求用人單位出具的收入證明超出其正常的勞動報酬。如果用人單位按照勞動者的要求出具了該項證明，就可能會給用人單位帶來一定的法律風(fēng)險。

一是用人單位無法準(zhǔn)確判斷勞動者要求出具收入證明的真實意圖。有可能是勞動者即將辭職，在缺少足夠證據(jù)證明雙方存在勞動關(guān)系的情況下，通過該種手段取得證據(jù)，然后申請仲裁，要求用人單位支付賠償。二是在雙方產(chǎn)生爭議的情況下，用人單位所出具的收入證明就成了其拖欠勞動者工資最好的證據(jù)。勞動者不但可以以用人單位未及時、足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，還可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并要求其支付欠發(fā)的工資，以及按照欠發(fā)工資總額的一定比例支付賠償金等。還有的勞動者根本就沒有和用人單位建立勞動關(guān)系，而用人單位出于各方面的原因，為勞動者出具了勞動者為本單位職工的證明。這種做法如果是基于訴訟的原因，就屬于作偽證行為，有可能會被司法機(jī)關(guān)裁定予以罰款，勞動者也可能以此作為證據(jù)要求用人單位支付勞動報酬，享受勞動者待遇，從而給用人單位帶來法律風(fēng)險。

綜上所述，人力資源法務(wù)審計有利于加強(qiáng)用人單位人力資源管理的合法性、合理性和規(guī)范性，減少勞動爭議的發(fā)生，規(guī)避用人單位的法律風(fēng)險，從而構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

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