文 （..溫州大學(xué)，浙江溫州 35035）

內(nèi)容提要：城市“人才大戰(zhàn)”如火如荼，對于推動我國新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展與城市化轉(zhuǎn)型極具意義。但“人才大戰(zhàn)”亦衍生引才目標(biāo)非理性、人才定價非理性、用才留才非理性、政府作用非理性等現(xiàn)象。就此，城市政府乃至不少用人單位人才管理模式值得反思?；诔鞘姓?，矯治“人才大戰(zhàn)”各種非理性現(xiàn)象，應(yīng)以人才開發(fā)與服務(wù)而非人才管理為指向，實現(xiàn)從人才新政走向人才戰(zhàn)略、從高價引才走向環(huán)境引才、從管理人才走向服務(wù)人才、從政策招才走向體制招才。

一、城市“人才大戰(zhàn)”：緣起與理性價值

誠如哈佛大學(xué)費正清中國研究中心主任宋怡明（Michael Szonyi）教授感言：“從國際關(guān)系和歷史狀況來看，中國崛起是世界歷史上獨一無二的大事件！”［1］中國崛起原因何在？從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，最主要是40年來“中國做對了一件事——通過改革開放形成了具有中國特色的開放型市場經(jīng)濟(jì)體制”［2］。若往細(xì)處深究，改革開放路線搞對后，人才決定一切。事實上，改革開放各方面突出成就無一不是通過對于舊體制、舊工藝的大膽突破與創(chuàng)新所取得的，而 “一切創(chuàng)新成果都是人做出來的。硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力?！保?］1977-1984 年，我國恢復(fù)高考和研究生招生，啟動留學(xué)生政策；1985-1997年，改革科研經(jīng)費制度，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，改革工資制度；1998年后，全面實行崗位聘任制度，規(guī)范人才評價和獎勵，高校開始實行擴(kuò)招。通過這三個階段的相繼發(fā)力，人才要素不斷激活、豐富并逐步得以優(yōu)化配置，從而支撐了40年中國經(jīng)濟(jì)與各項事業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和迅猛發(fā)展。

近年來，中國經(jīng)濟(jì)步入“新常態(tài)”，更須推動從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動發(fā)展為主走向創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展為主，為此要加快實現(xiàn)從人口紅利轉(zhuǎn)為人才紅利。鑒于此，城市間“人才大戰(zhàn)”不經(jīng)意間拉開帷幕。2015年1月，杭州在國內(nèi)較早推出“人才新政”（27條），掀起“人才大戰(zhàn)”攻擊波；2016年12月深圳印發(fā)《人才引進(jìn)實施辦法》，首開一線城市加入人才爭奪戰(zhàn)的先例；2017年上半年伊始，戰(zhàn)火迅速蔓延至成都、南京、鄭州、長沙、西安、廣州、珠海、蘇州、天津等諸多二線城市、省會城市，三四線城市也緊接著卷入其中。北京也終于按捺不住入局“人才大戰(zhàn)”，于2017年底、2018年3月先后出臺 《關(guān)于優(yōu)化人才服務(wù)促進(jìn)科技創(chuàng)新推動高精尖產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若干措施》《北京市引進(jìn)人才管理辦法（試行）》。上海也繼2016年9月出臺“人才30條”之后，又提出打造“人才高峰”。值得關(guān)注的是，各地?fù)寠Z人才，已不局限于“塔尖”人才，也關(guān)切“塔基”人才。大學(xué)生愈發(fā)成為各地引才的焦點，同時，送戶口、建房子與發(fā)補(bǔ)貼成為各地流行的引才重招。另一趨勢是加強(qiáng)對于國際化人才的延攬，杭州仍率先發(fā)力，2018年初出臺 《關(guān)于加快推進(jìn)杭州人才國際化的實施意見》，提出“全球聚才十條”“開放育才六條”。前者重點對外國人才招引、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新等給予政策支持；后者則重點對推進(jìn)本土人才的國際化培養(yǎng)提出政策意見。城市間“人才大戰(zhàn)”如火如荼，各方面積極效應(yīng)亦或理性價值逐步呈現(xiàn)：

首先，“人才大戰(zhàn)”參與城市人才集聚效應(yīng)不同程度顯現(xiàn)，為其城市轉(zhuǎn)型與經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新打下了基礎(chǔ)。例如報道稱，杭州人才新政出臺一年，即收獲人才200萬，截止2018年2月，杭州已累計引進(jìn)海外高層次留學(xué)人才2.9萬人、外籍人才1.5萬人［4］?！昂w系”、阿里系、浙大系、浙商系人才并稱為杭州“創(chuàng)業(yè)新四軍”。成都自2017年7月發(fā)布《成都實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略行動計劃》至今，超10萬本科及以上人才向其匯聚，白領(lǐng)招聘活躍企業(yè)數(shù)和求職者新增有效簡歷量超越上海，職場競爭指數(shù)僅次于北京，經(jīng)濟(jì)活力明顯增強(qiáng)［5］。2017年武漢共吸引大學(xué)畢業(yè)生落戶14.2萬人，是上一年的6倍，創(chuàng)歷史新高。從2017年8月到2018年1月底，長沙新引進(jìn)10萬余名海內(nèi)外優(yōu)秀人才［6］。組織行為學(xué)證實了群體促進(jìn)效應(yīng)的存在，此即個體組成的群體的工作效率要比個體各自獨立工作的效率之和大。人才集聚與此相通，大量人才集聚就可能產(chǎn)生“1+1＞2”的集聚效應(yīng)［7］。當(dāng)前城市人才大戰(zhàn)使得各參與城市人才不斷聚集，可以期許不久后這一效應(yīng)將會不同程度地釋放，支撐城市經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新。不但如此，對于城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才大規(guī)模集聚還會產(chǎn)生其他正外部性。根據(jù)Jesse M.Shapiro研究推算，城市受高等教育人口每增長10%，能夠帶動就業(yè)機(jī)會、住房價格、工資收入增長分別為0.6%、0.7%、0.2%［8］。人才積聚于城市還會產(chǎn)生改善城市品位的文化效應(yīng)，帶動城市文化消費和產(chǎn)業(yè)，活躍城市氣氛和精神生活，提升城市居民整體文明素質(zhì)。

其次，“人才大戰(zhàn)”可以倒逼各參與城市強(qiáng)化、優(yōu)化公共服務(wù)。借用經(jīng)濟(jì)學(xué)“蒂伯特模型”（Tiebout）可以說明通暢的人才流動對于地方政府以及用人單位改進(jìn)人才服務(wù)的倒逼作用。該模型分析指出，如果市民面臨著一系列的地域，它們的政府提供不同類型與層次的公共物品與服務(wù)，那么每個市民就將在給定條件下 “以足投票”（Vote with their feet），盡可能選擇最能滿足自己特殊需要的地域。由此就將在地方政府間構(gòu)造一個公共服務(wù)的競爭性市場，倒逼各個地方政府為了吸引稀缺資源，展開激烈的爭奪，這其中，當(dāng)然也應(yīng)包括人才資源尤其是高素質(zhì)的人才資源。“人才大戰(zhàn)”下，這一效應(yīng)已然呈現(xiàn)。例如廣東省發(fā)文要求在省人才服務(wù)局以及辦事大廳以及廣東高層次人才服務(wù)網(wǎng)和廣東人才網(wǎng)設(shè)立“廣東省引進(jìn)高層次人才‘一站式’服務(wù)專區(qū)”。類似改進(jìn)公共服務(wù)流程以吸引人才做法在各個引才城市十分常見，并且可以產(chǎn)生連鎖帶動效應(yīng)。例如作為目前引才大贏家的杭州2014年以來進(jìn)一步升級人才服務(wù)，從理念思路、實踐路徑、評價體系等多個維度系統(tǒng)打造人才生態(tài)最優(yōu)城市建設(shè)，以此為抓手，全面提升了城市公共設(shè)施建設(shè)與公共服務(wù)水平?！暗俨啬Ｐ汀币部梢杂糜趯θ瞬帕鞒鰡挝桓倪M(jìn)人才服務(wù)倒逼作用的分析。人才流失很大程度上顯示用人單位人才服務(wù)理念、機(jī)制及水平，存在于這些方面的不一而足的問題不斷累積，人才就可能“以足投票”，“另投明主”。由此將可以對于人才流出單位改進(jìn)人才服務(wù)觀念及機(jī)制形成倒逼，驅(qū)使其為引人、留人展開服務(wù)競爭。

再次，人才流動加快，人才要素價值趨于合理，人才資源配置得以優(yōu)化。事實證明，人才流動越通暢，人才價值實現(xiàn)越到位，人才的積極性與創(chuàng)新活力將可以得到最大程度的發(fā)揮，人才資源就能獲得最優(yōu)配置。反觀之下，一潭死水、一成不變的環(huán)境并不利于持續(xù)激發(fā)人才的創(chuàng)新活力。古代農(nóng)業(yè)社會即是如此，人口與土地、住宅及鄉(xiāng)情等因素緊密結(jié)合，幾乎不進(jìn)行乃至排斥橫向社會流動（統(tǒng)治階層出于維護(hù)統(tǒng)治秩序考慮也極力提防“流民”的形成），由此導(dǎo)致社會成員缺乏交流、碰撞，科技創(chuàng)新不僅沒有體制支持，也缺乏新鮮力量與元素的加入，從而科技創(chuàng)新水平總體十分低下；我國現(xiàn)有體制下，配偶工作、孩子上學(xué)、住房、人事檔案、戶口、收入待遇等因素就像農(nóng)業(yè)社會的土地和住宅，構(gòu)成人才流動的制約因素，從而也易于造成人員“凝固”在用人單位，妨礙社會科技創(chuàng)新活力的釋放［9］。當(dāng)前“人才大戰(zhàn)”參與各城市正是在這些方面破題，在人才落戶、社保、孩子入學(xué)、住房（補(bǔ)貼）、資金獎勵與資本扶持乃至配偶安置等影響人才流動的若干重要方面進(jìn)行政策比拼，并且根據(jù)人才實際水平“一人一策”確定待遇。這些情況，有利于促進(jìn)人才自主流動，優(yōu)化城市間、部門和行業(yè)間人才資源配置，以及實現(xiàn)人才價值的回歸，進(jìn)而有效激發(fā)人才創(chuàng)新活力。

二、城市“人才大戰(zhàn)”非理性現(xiàn)象檢討

查爾斯·蘭德利（Charles Landry）在《創(chuàng)意城市》一書中曾指出，人才資源，特別是具有才華、技能和創(chuàng)意的人才，已取代地理區(qū)位、資源稟賦、大同小異的勞動力大軍與市場通路，成為主要的城市資源。能否認(rèn)清、培養(yǎng)、利用、提升、吸引、保有內(nèi)外人才，亦即有效地開展人才動員，將成為城市取得成功的重要因素之一。就此而言，當(dāng)前城市“人才大戰(zhàn)”愈演愈烈，對于參與各方實可謂意義深遠(yuǎn)，進(jìn)而對于我國新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展與城市轉(zhuǎn)型升級將可以起到重要的保障與促進(jìn)作用。

盡管如此，當(dāng)前城市“人才大戰(zhàn)”亦顯現(xiàn)諸多非理性之處。誠如有學(xué)者指出：在引才、用才觀念方面，講“利益驅(qū)動機(jī)制”過多，講事業(yè)留人、感情留人和鼓勵奉獻(xiàn)的過少；在處理引才和用才關(guān)系問題上，存在“招來女婿，冷落兒子”、“引進(jìn)住持，氣走方丈”的問題；在青年人才選拔和使用上，重洋輕土；重學(xué)歷、資歷和輩分，輕能力；重白領(lǐng)人才，輕藍(lán)領(lǐng)人才［10］。城市“人才大戰(zhàn)”顯示的不一而足的非理性現(xiàn)象亦可以總結(jié)如下：

（一）引才目標(biāo)非理性

如有學(xué)者指出，城市引才首先應(yīng)明確究竟要引什么樣的“才”？與引人單位的發(fā)展規(guī)劃、重大工作目標(biāo)的達(dá)成有怎樣的關(guān)聯(lián)？對人才與項目、人才與成果之間有怎樣的規(guī)劃與要求？這些基本問題在操作層面往往轉(zhuǎn)換為列舉一個簡單的定量化的年度引才工作目標(biāo)，在年終時又轉(zhuǎn)換為定量化、數(shù)字化的成績匯報單，如此，就造成城市引才往往為了“引才”而引才，為了政績而引才［11］。一個突出的共性表現(xiàn)是，各城市“人才引進(jìn)政策的重點是招攬‘高、精、尖’和科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才”［12］。研究確也證實，推動一定數(shù)量的高層次人才的長期有序流動可以促進(jìn)科學(xué)技術(shù)的橫向轉(zhuǎn)移，哺育科技萌發(fā)，促進(jìn)科技進(jìn)步［13］；“蜂王式”人才在匯聚人才團(tuán)隊和引領(lǐng)教育、科研改革等方面的作用尤其突出?！保?4］雖然如此，高層次人才對于特定城市產(chǎn)業(yè)發(fā)展和社會進(jìn)步是否可以做到人盡其用，卻易于被城市政府所忽略。例如溫州地方政府2018年出臺的“人才40條”，標(biāo)明引進(jìn)諾貝爾獎、菲爾茲獎、圖靈獎得主、發(fā)達(dá)國家院士，頗是奪人眼球，然其必要性和可行性卻值得商榷。溫州企業(yè)多為中小型乃至小微企業(yè)為主，盡管對于研發(fā)人才需求旺盛，但引進(jìn)如此頂端人才讓其“大材小用”，既可謂不必要，也不現(xiàn)實。另外，高層次人才也是由基礎(chǔ)性人才成長而來，不注重基礎(chǔ)性人才引進(jìn)和培養(yǎng)，不但使得高層次人才缺失工作幫手，亦使得基礎(chǔ)性人才難于獲得生長機(jī)會，從而使得高層次人才后繼無人，導(dǎo)致引進(jìn)方事業(yè)（學(xué)科）隨時面臨中斷、崩塌的風(fēng)險。2017年以來，武漢、西安、成都、杭州等城市明顯將引才注意力部分轉(zhuǎn)向大學(xué)生，即便如此，很大程度上或許僅是應(yīng)對城市人口老齡化作出的應(yīng)激性選擇?！坝蓄A(yù)測稱，2020年杭州老齡化率將超24%。所以搶人大戰(zhàn)中，雖然各城市積極放低落戶門檻，但幾乎都標(biāo)明了對年齡的限制。面對巨大的勞動力缺口和逐年攀升的老齡人口，青壯年勞動力自然成為了炙手可熱的‘香餑餑’，此時不搶，更待何時？”［15］。但如此背景原因下爭奪青年大學(xué)生，立足點仍是追求人口紅利，而非人才紅利，未免偏離城市引才“初心”，短期的基于城市人口“溫飽”需要而非“發(fā)展”目的盲目爭奪青年人才，很可能疏于后續(xù)進(jìn)一步對于青年人才的呵護(hù)、培養(yǎng)與開發(fā)。

（二）人才定價非理性

如上所言，“人才大戰(zhàn)”中各城市紛紛發(fā)力，加大引才力度，尤其將引才重點對準(zhǔn)高層次人才、高端人才。然而，一方面，高層次人才認(rèn)定本身就存在不小的難題，研究證實，學(xué)歷、單位性質(zhì)、論文發(fā)表、獲得獎項、工作年限幾方面因素對于高層次人才影響極大［16］，然而偏離業(yè)績導(dǎo)向，忽略高層次人才的個性能力考察，重點基于這些因素認(rèn)定高層次人才并不一定客觀；另一方面，人才資源稀缺，高層次人才更顯稀缺。例如以2016年數(shù)據(jù)為例，當(dāng)年全國高技能人才總量為4791萬人，僅占全國總?cè)丝冢?3.83億）的3.46%。進(jìn)一步以當(dāng)前各城市、高校乃至其他企事業(yè)單位紛紛熱衷引進(jìn)的兩院院士來說，稀缺性更為明顯，以2017年數(shù)據(jù)為例，兩院院士共796名，分布在25個省市，北京386人，上海96人，江蘇41人，湖北24人，陜西20人，遼寧19人，廣東17人，以上8個?。ㄊ校┕灿性菏?603人，占全體院士的 81%［17］?？梢?，院士一方面數(shù)目極其稀少，平均1000萬國人中才有院士5-6人；另一方面，院士的分布彈性很小，聚集地點非常集中，以特大城市、大院名校為主。以此觀之，當(dāng)前各地“人才新政”，均將引進(jìn)院士作為工作重點，列入第一階梯，這一方面未免不切實際，院士注定會供不應(yīng)求；另一方面也正由于此，各城市尤其中等以下城市，為吸引院士加盟，競相開出高價格。比如2018年5月頒布的“溫州人才40條”，給予院士綜合獎勵2000萬！其他城市給予院士的待遇也是大同小異。本來，院士主要是一種學(xué)術(shù)榮譽(yù)稱號，并且主要是對于院士以往研究工作的一種肯定，所以院士也并非一評定終身，近期國務(wù)院辦公廳印發(fā)的 《關(guān)于做好院士退休工作有關(guān)問題的通知》就提出了推進(jìn)院士退休工作的要求。地方政府對于引進(jìn)院士待遇如此“大動干戈”，大可不必。事實上，中小、偏遠(yuǎn)城市成功引進(jìn)院士的可能性也微乎其微，由此柔性引進(jìn)或雙聘院士往往成為一種替代選擇。然而實效堪憂，不少城市依托企事業(yè)單位設(shè)立的“院士工作站”，院士卻鮮少光顧，成為了設(shè)立單位向政府部門要錢的幌子。

（三）用人留人非理性

引才大戰(zhàn)中，諸多城市不考慮自身實際情況，不加強(qiáng)軟硬件建設(shè)，進(jìn)而導(dǎo)致人才即便引來也無法用好、留住，此可以歸為用人留人非理性現(xiàn)象。其一，不注重平臺建設(shè)用才留才。各個城市往往致力于經(jīng)濟(jì)待遇引才，雖可取得短期搶才成效，但人才特別是高層次人才，其利益偏好復(fù)雜、多元。比如針對海歸人才的研究就表明，如果團(tuán)隊組建的人才資源支持能力缺乏，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的配套服務(wù)缺乏，僅憑政府提供財政支持和優(yōu)惠政策是無法實現(xiàn)海歸創(chuàng)業(yè)人才集聚目的的［18］。實踐中，相比經(jīng)濟(jì)待遇，高水平人才確乎顯示對于城市各種創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺更為在意。針對溫州企業(yè)管理者調(diào)研就發(fā)現(xiàn)，人才發(fā)揮作用迫切需要的平臺排名第一為專業(yè)技術(shù)研發(fā)平臺（67%）；其次分別為融資平臺（28%）、科技成果交易平臺（22%）、共性技術(shù)研發(fā)平臺（19%）、公共服務(wù)平臺（16%）；針對企業(yè)人才調(diào)研則發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人才普遍反映在本地缺少技術(shù)交流的群體、場所和氛圍，研究生畢業(yè)后在溫州待幾年會發(fā)現(xiàn)跟不上技術(shù)前沿［19］。這另外說明了研發(fā)團(tuán)隊與科研交流平臺的重要。當(dāng)前很多城市正是在這些平臺建設(shè)上顯現(xiàn)或多或少、或輕或重的缺憾，管理者平時卻又疏忽這些方面的建設(shè)，從而導(dǎo)致人才要么顧慮重重，輕易不愿 “委身”；要么憧憬而來，很快絕望“抽身”。其二，不重視公共服務(wù)改善。相比普通人群，高素質(zhì)人才很在意舒適的城市環(huán)境和更高的生活質(zhì)量，重視度依次為：公共服務(wù)舒適物＞生活舒適物＞生存舒適物。不少二線以下城市雖則房價、物價水平低，生存壓力小，從而生存舒適物占優(yōu)，然而公共服務(wù)舒適物、生活舒適物不發(fā)達(dá)［20］。由此導(dǎo)致對于高層次人才難以產(chǎn)生充足的吸引力，而由于城市舒適系統(tǒng)的升級發(fā)展需要時日，短期內(nèi)據(jù)此優(yōu)勢引才較不可能，緣此，中小城市只能加大經(jīng)濟(jì)待遇籌碼來吸引原本更看重發(fā)展平臺與城市舒適物的高層次人才，如此，步入一個無解的引才循環(huán)。

（四）政府作用非理性

“既然外部性、協(xié)調(diào)和信息不確定性的市場失靈問題是內(nèi)生于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長中的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級的過程，如果一切依靠企業(yè)自己，這個過程很可能不發(fā)生，或是發(fā)生的速度很慢”［21］。 有鑒于此，“在中國特色國家創(chuàng)新體系中，必須充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用”［22］。這同樣適用于作為國家創(chuàng)新體系前提的引才工程中。依此來講，當(dāng)前城市政府紛紛主動出擊，出臺各種人才項目，四處“招兵買馬”，這一現(xiàn)象總體上極富意義。但也應(yīng)看到，當(dāng)前“人才大戰(zhàn)”中，政府主導(dǎo)作用的發(fā)揮較普遍受制于兩種體制疾患，一是體制機(jī)制不活，從而難于發(fā)揮。如有學(xué)者評價：“在人才的選拔和使用上，論資排輩、求全責(zé)備，人為限制太多，使用和吸引人才的政策還有待于創(chuàng)新，人才管理的法規(guī)體系建設(shè)亟待加強(qiáng)，人才管理沒有形成合力，鼓勵干事業(yè)、支持干成事業(yè)、幫助干好事業(yè)的環(huán)境還沒有真正形成?！保?0］二是職能越位，導(dǎo)致不當(dāng)發(fā)揮。政府主導(dǎo)與政府全能是兩個不同的概念。有學(xué)者曾提出，歷經(jīng)40年改革進(jìn)程，至今我國政府尚未根本上改觀全能政府模式，造成市場和社會發(fā)展缺乏自主性和活力［23］。在“人才大戰(zhàn)”中，亦存在這一問題。人才工作中政府部門包辦替代現(xiàn)象十分普遍、突出，人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中政府部門參與度過高，一定程度上影響企業(yè)主體作用的發(fā)揮，甚至左右企業(yè)的人才需求方向，導(dǎo)致“想要的進(jìn)不來，進(jìn)來的用不上”。反過來從企業(yè)自身來說，引才動力尚顯不足。針對溫州企業(yè)的一項調(diào)查即顯示，溫州“創(chuàng)二代”青年企業(yè)家，很多都擁有名校以及海外求學(xué)背景，有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷及較強(qiáng)的冒險精神，有較強(qiáng)的引才動力。但部分企業(yè)家尤其是“創(chuàng)一代”引才動力不足，以求穩(wěn)為主，加之高新科研項目投入大風(fēng)險高，導(dǎo)致其對人才需求尤其是高端人才重視度不夠［24］。在政府人才補(bǔ)貼政策下，也出現(xiàn)企業(yè)或者“獵頭”虛假引才套取政府引才補(bǔ)貼的現(xiàn)象。

三、城市“人才大戰(zhàn)”非理性現(xiàn)象矯治

針對城市“人才大戰(zhàn)”諸多非理性現(xiàn)象，“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”開出藥方，或許于事無補(bǔ)。城市政府乃至許多用人單位人才管理模式需要系統(tǒng)性反思。如有學(xué)者指出，其很大程度上仍秉持泰羅“科學(xué)管理”理論教條，從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，將員工視為好逸惡勞、追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的人，從而倚重“大棒加胡蘿卜”方式進(jìn)行管理?；诖?，員工被物化乃至非人化了。各種問題亦由此而生：招聘員工強(qiáng)調(diào)資歷，逃避培養(yǎng)年輕人的責(zé)任，不支持員工培訓(xùn)與發(fā)展；人事考核片面強(qiáng)調(diào)顯性績效指標(biāo)，導(dǎo)致員工急功近利，追求表面成績；人事激勵片面使用物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，造成員工缺乏內(nèi)生動力；人事管理注重剛性的制度約束，忽視對于員工的人文與情感關(guān)懷等［25］。

較之私營部門，政府部門及其所屬國企、高校等人事管理模式另具有承繼計劃體制的行政化特征。表現(xiàn)為偏重管理規(guī)章“紅絲帶”對于員工的控制；實施自上而下的編制管理和人事行政命令；通過建立檔案制度為員工晉升、提薪等提供依據(jù)，等等。經(jīng)由這些雖則可以造成一個運行有條不紊的人事行政官僚體制，卻又很大程度上束縛了員工積極性的發(fā)揮；限制了基層單位人事管理自主權(quán)；不利于不拘一格招募、提拔和獎勵員工；造成人事管理上的“吃大鍋飯”，并且妨礙了員工正常的自由流動。

基于傳統(tǒng)人事管理的這些問題，就不難理解以上城市“人才大戰(zhàn)”何以顯現(xiàn)各種非理性現(xiàn)象：由于重視資歷和經(jīng)驗，因而將引才眼光和優(yōu)勢資源更集中于高層次人才身上，比較不重視對于年輕人才的引進(jìn)和培養(yǎng)；重視引進(jìn)人才以及對于人才施加各種行政管理控制，通過層出不窮的人事規(guī)章管理、役使人才，不愿意以平等協(xié)商的方式對待人才，不注重后續(xù)用才科學(xué)化、留才情感化；重視經(jīng)濟(jì)待遇引才，不注重各種人才發(fā)展平臺建設(shè)與城市舒適系統(tǒng)的完善、升級；看重行政部門給予人才所貼的各種標(biāo)簽（例如院士、“千人計劃”等），“各種標(biāo)簽人才計劃往往也會迅速孕育出將標(biāo)簽做法當(dāng)成政績的思維，作為攀比的資源，并進(jìn)一步演變成進(jìn)行政策評估的指標(biāo)”［26］，由此極易導(dǎo)致對于高層次人才定價的非理性。

根本之道，在于推動城市政府與企事業(yè)單位人事管理模式的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)人事管理模式走向人才開發(fā)與服務(wù)模式。前者以事為中心，以行政控制與物質(zhì)刺激為途徑，以人為工具；后者則反轉(zhuǎn)過來，以人才為中心，以協(xié)商服務(wù)和共享發(fā)展為途徑，以人和組織共同成長為目的。

當(dāng)前城市“人才大戰(zhàn)”主要由城市政府引領(lǐng)展開，衍生以上非理性現(xiàn)象。就此，基于城市政府立場，以構(gòu)建人才開發(fā)與服務(wù)模式為指向，作如下對策設(shè)想：

（一）從人才新政走向人才戰(zhàn)略

比較各城市出臺的“人才新政”政策文件，同質(zhì)性十分明顯，因此多可謂跟風(fēng)、應(yīng)景之作，缺乏清晰的戰(zhàn)略指向，顯現(xiàn)引才工作的被動性、簡單性和機(jī)械性。如上所析，引才如何對接城市與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求？引才是一時之舉，還是著眼長遠(yuǎn)？引才對于體制機(jī)制提出怎樣的變革要求？城市如何只引 “對的”人才，不引貴的“人才”？如何揚(yáng)長避短引才？政府、市場、社會如何在其中分工合作？引才之后如何用才、留才？引才如何與培養(yǎng)人才相結(jié)合？單純的“人才新政”顯然無法回應(yīng)這些問題。為求得這些問題的滿意解答，避免盲目引才、政績引才，城市政府應(yīng)從單一的“人才新政”走向注重愿景規(guī)劃與人才開發(fā)的“人才戰(zhàn)略”：首先，打造城市人才戰(zhàn)略智庫，開展城市人才戰(zhàn)略研究、績效評估、政策咨詢、宣傳推介、供求對接等方面工作。智庫每年度推出城市《人才報告》，基于大數(shù)據(jù)剖析城市人才總量規(guī)模、結(jié)構(gòu)特征、流動情況，調(diào)研行業(yè)人才供求，出臺城市人才指數(shù)，研判城市人才環(huán)境，從而為政府乃至用人單位編制人才戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。其次，擬定和出臺人才戰(zhàn)略，確定實施步驟。政府人才開發(fā)與服務(wù)部門牽頭擬定中長期城市人才戰(zhàn)略，明晰城市引才意義、目標(biāo)、方向和規(guī)模；資源與公共服務(wù)保障；法制、體制和機(jī)制調(diào)整策略；政府、人才中介、用人單位各自職能作用；人才平臺發(fā)展規(guī)劃等；相應(yīng)確定人才戰(zhàn)略實施步驟、工作方案、配套措施、權(quán)責(zé)分配等。

（二）從高價引才走向環(huán)境引才

高價引才不一定能引來人才，亦無法長久留住人才。應(yīng)通過強(qiáng)化城市吸引力，搭建人才發(fā)展的優(yōu)良平臺，改善人才公共服務(wù)與生活環(huán)境供給，使得人才不引自來。為此：首先，夯實人才發(fā)展的卓越基礎(chǔ)條件。一是構(gòu)筑優(yōu)質(zhì)產(chǎn)業(yè)科技平臺。以 “人才特區(qū)+產(chǎn)城融合+企業(yè)化運營”思路打造1-2個優(yōu)質(zhì)產(chǎn)業(yè)園區(qū)，基于比較優(yōu)勢和市場前景遴選2-3個城市產(chǎn)業(yè)予以重點扶持，筑牢這些高端產(chǎn)業(yè)科技平臺，可以成為城市金名片和人才吸附器。二是營造愛才重研濃厚氛圍。引導(dǎo)企業(yè)建立按技術(shù)、管理、技能等要素貢獻(xiàn)分配的激勵機(jī)制，將人才工資薪金與工作績效、成果效益掛鉤，指導(dǎo)企業(yè)開展職稱自主評價、股權(quán)激勵等評價獎勵，讓人才有獲得感。三是加強(qiáng)交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，實現(xiàn)城市與周邊中心城市及衛(wèi)星城鎮(zhèn)的通達(dá)連接，便于人才事業(yè)交往，以及轉(zhuǎn)移市區(qū)住房與公共服務(wù)壓力。其次，構(gòu)建人才發(fā)展的舒適城市環(huán)境。一是推進(jìn)城市高等教育非常規(guī)發(fā)展。城市為取得良好的引才成效，至少應(yīng)建設(shè)好一所本地高校，高校科研平臺優(yōu)勢明顯，文化氛圍濃厚，社會地位優(yōu)越，往往更易于吸附優(yōu)秀人才，也正由于此，一些企業(yè)已開始嘗試與高校合作引進(jìn)、共享人才。二是關(guān)懷年輕人才，創(chuàng)造理想創(chuàng)業(yè)條件。城市引才工作不但要加強(qiáng)對于青年人才的引進(jìn)，進(jìn)一步還應(yīng)為其創(chuàng)業(yè)、生活與發(fā)展提供完善服務(wù)，借鑒杭州“夢想小鎮(zhèn)”經(jīng)驗，打造宜居、宜業(yè)、宜游的年輕人才創(chuàng)業(yè)天堂。三是提升城市法治水平，提供穩(wěn)定的市場與社會秩序、完善的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制；四是改進(jìn)城市文化品味，形成開放包容的城市心態(tài)。為此重視發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，打造文化創(chuàng)意特色街區(qū)，加強(qiáng)城市文化設(shè)施建設(shè)，鼓勵本地人與外來人群的交流，防止政治權(quán)利行使、就業(yè)與社會保障、生活設(shè)施享用等方面的排外現(xiàn)象；五是接受科研風(fēng)險，寬容科研試錯，建立人才科研容敗機(jī)制。

（三）從管理人才走向服務(wù)人才

“創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)治理中，政府必須擯棄行政本位意識，樹立服務(wù)主導(dǎo)理念?！保?7］人才乃是創(chuàng)新主體，城市政府更應(yīng)重視為其提供各種細(xì)致周到的服務(wù)，不斷優(yōu)化服務(wù)流程與質(zhì)量，以利于其在城市地區(qū)創(chuàng)業(yè)與生活。一是優(yōu)化科技服務(wù)。建立城市創(chuàng)新廣場，聚集高端中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，為人才科研成果轉(zhuǎn)化提供一站式、全流程、高端化的科技公共服務(wù)平臺；二是優(yōu)化融資服務(wù)。協(xié)調(diào)金融部門推出“低門檻、低利率”融資產(chǎn)品，服務(wù)科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動；三是優(yōu)化項目服務(wù)；改變目前城市政府招才工作“多龍治水”、協(xié)同不力的體制痼疾，高規(guī)格設(shè)立專門的人才服務(wù)局，出臺人才服務(wù)清單，安排人才服務(wù)專員，推行“代辦制”、“即辦制”，構(gòu)建一站式人才項目服務(wù)體系，提供廉租辦公用房、工業(yè)廠房、秘書與辦公自動化系統(tǒng)等多種服務(wù)支持，推動人才項目盡快“落地生花”，實現(xiàn)以項目留人；四是優(yōu)化生活服務(wù)，妥善解決人才及其家庭居住、社保、子女入學(xué)等問題，解除其后顧之憂；五是優(yōu)化聯(lián)誼服務(wù)。發(fā)揮各類人才協(xié)會、行業(yè)協(xié)會作用，提供人才聯(lián)誼服務(wù)；定期舉辦人才交流、推介、沙龍活動；六是優(yōu)化信息服務(wù)。開發(fā)人才服務(wù)APP，及時發(fā)布城市人才政策信息，提供人才安置、項目落地等方面的在線辦理和投訴服務(wù)；七是注重服務(wù)反饋。健全人才走訪、信訪和城市人才環(huán)境評價制度，定期開展人才政策效能評估，從而進(jìn)一步優(yōu)化人才政策，完善人才服務(wù)。

（四）從政策招才走向體制招才

“企業(yè)在社會環(huán)境大背景下只是一個微觀單元，在人才引進(jìn)問題上單靠企業(yè)自身力量顯得力不從心，地方政府應(yīng)該為企業(yè)人才引進(jìn)提供服務(wù)?！保?8］盡管如此，并不意味著政府替代企業(yè)成為引才主體。經(jīng)濟(jì)學(xué)者指出，政府由于兩方面原因不能替代企業(yè)家，一是沒有企業(yè)家的經(jīng)營才能；二是沒有企業(yè)家面臨的強(qiáng)激勵機(jī)制。企業(yè)家群體也是最易偷懶的人，如果要讓他們對自己的行為負(fù)責(zé)，唯一辦法是讓他們承擔(dān)風(fēng)險［29］。 基于這些道理，“人才大戰(zhàn)”中，應(yīng)由企業(yè)、各用人單位而非政府作為引才主體，根據(jù)自身所需和理性判斷引才，并且為其引才行為承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險。舍此，“人才大戰(zhàn)”不但會扭曲為政府用公共財政資源為企業(yè)買人才，亦可能買來大批假人才，或者并非企業(yè)急需的人才。“政府提供公平競爭的環(huán)境，為創(chuàng)新活動的開展培育營造良好的生態(tài)環(huán)境，其作用是彌補(bǔ)市場失靈，而不是對微觀事宜的具體干涉?！保?0］有鑒于此，城市政府引才工作須從根本上改變思路，從比高待遇的政策引才走向體制引才，尤為重要的是重理（Reengineering）政府與市場關(guān)系，確立“誰用人，誰評價、誰管理，誰付酬、誰獲益，誰承擔(dān)用人風(fēng)險”的市場引才用才原則，防止政府引才職能錯位、越位。政府行使招才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才政策供給與公共服務(wù)職能；獵頭、中介組織發(fā)揮人才中介職能；孵化器發(fā)揮孵化作用；企業(yè)等用人單位才是引人責(zé)任主體，創(chuàng)業(yè)型人才由創(chuàng)投機(jī)構(gòu)引進(jìn)為主，專業(yè)人才則由企業(yè)等用人單位引進(jìn)為主。也由此說開去，當(dāng)前，為應(yīng)對“人才大戰(zhàn)”所致一些地區(qū)人才大量外流的問題，有關(guān)部委領(lǐng)導(dǎo)提出要加以行政限制，在本文看來，這一思路或許正體現(xiàn)出政府與市場關(guān)系的不當(dāng)處理，盡管用心良苦，但以行政權(quán)力調(diào)配人才資源畢竟是傳統(tǒng)計劃體制的做法，市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府主要發(fā)揮人才服務(wù)與開發(fā)職能，應(yīng)慎重使用行政手段干預(yù)人才資源配置。在一些地區(qū)、用人單位紛紛遭遇人才外流危機(jī)的同時，何嘗不是其痛定思痛、創(chuàng)新人才管理模式的契機(jī)所在？