(1.河北農(nóng)業(yè)大學 河北 保定 071001；2.山西財經(jīng)大學 山西 太原 030006)

一、錦標賽理論

1981年，Lazear和Sherwin Rosen提出了錦標賽理論(Tournament Theory)[1]。對委托代理理論做出進一步剖析，對邊際生產(chǎn)理論進行完善，深入探究了企業(yè)高管人員之間的存在薪酬差距問題。錦標賽理論把企業(yè)高管當成是一場錦標賽的參與者，參與者只有不畏強敵，在競爭中充分展現(xiàn)自己的才能和優(yōu)勢，才能獲得認同，從而獲得晉升的機會，達到提高薪酬的目的。該理論充分說明了薪酬提升與職位晉升具有相關(guān)性，與既定晉升職位相聯(lián)系的工資增長幅度越大，位于該職位以下的員工的積極性越高；只要晉升的結(jié)果尚未確定，員工就會為獲得晉升而充滿激情與動力地不懈努力。因此，該理論倡導企業(yè)可以通過晉升激勵員工，從而提升企業(yè)的業(yè)績水平。

二、行為理論

行為理論也闡釋了高管薪酬差距的問題，與錦標賽理論恰恰相反，行為理論主張縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。行為理論認為團隊合作對組織績效具有顯著影響，縮小高管的薪酬差距能夠使企業(yè)員工之間更加團結(jié)凝聚，盡管較大的薪酬差距可以激發(fā)員工的工作熱情，提升努力程度，但是個人業(yè)績的提高不一定就能帶來整個企業(yè)績效的提升。由于個體之間存在差異，每個人對薪酬差距的接受程度可能有所不同，較大的薪酬差距可能使得有些員工過度關(guān)注自己的業(yè)績，忽視與其他員工的相互配合，破壞了團隊內(nèi)的協(xié)調(diào)合作，甚至在極端狀況下，犧牲他人業(yè)績或團隊績效換取自己業(yè)績的提升，最終導致整個團隊的業(yè)績水平下降。行為理論強調(diào)的團隊協(xié)調(diào)合作，降低薪酬差距，薪酬分配趨向于扁平化，以促使員工努力完成工作目標，提升整個團隊的績效水平。行為理論包括相對剝削理論、組織政治理論、分配偏好理論和社會比較理論四個分支理論。

(一)相對剝削理論

相對剝削理論認為企業(yè)的員工會將自己的薪酬與他人的作出比較，這種比較分為兩種情況：第一，與同級別員工進行比較，第二，與級別較自己高的人員進行比較。下文提到的社會比較理論更偏向于前者，而相對剝削理論則更側(cè)重于后者。該理論認為，當員工將自己的薪酬與高層級員工做比較之后，發(fā)現(xiàn)自己的薪酬與他們相差甚遠，認為沒有得到自己應有的報酬，這時員工就會產(chǎn)生消極不良的情緒。做出消極怠工甚至惡意損害他人及企業(yè)的行為(Cowherd&Levine，1992)[2]，最終導致企業(yè)績效下降。需要注意的是，員工個人能力的高低不易準確衡量，但薪酬差距卻極易被察覺，所以即便薪酬差距是由邊際產(chǎn)出決定的，也容易使低層級的職工產(chǎn)生受到不公平待遇的感覺。

(二)社會比較理論

1963年亞當斯提出社會比較理論，即公平理論[3]。該理論主要從公平角度分析薪酬分配，認為企業(yè)會根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻水平來對員工進行薪酬分配，員工會將自己的工資水平和所付出努力程度之間的關(guān)系(即薪酬相對量)與其他人作比較，由此判斷自己的收入是否公平，如果感覺被公平對待，則積極性增強，如果感覺不公平，則積極性降低，員工會根據(jù)判斷結(jié)果，調(diào)整接下來工作的努力程度。因此，相對過大的薪酬差距不利于企業(yè)業(yè)績的提高，社會比較理論與相對剝削理論在一定程度上是相似的，強調(diào)組織成員重視通過比較來判斷自身薪酬合理性。

(三)組織政治理論

組織政治理論傾向于企業(yè)高管的薪酬差距，重點分析了在面對企業(yè)薪酬激勵時，員工面對的幾種選擇：一是結(jié)合考慮自己的努力程度和薪酬水平，決定其工作努力程度；二是在團隊和個人之間做選擇，根據(jù)自身努力程度選擇是放棄自身利益繼而選擇團隊合作以達到實現(xiàn)企業(yè)利益的結(jié)果，還是放棄協(xié)作犧牲企業(yè)利益實現(xiàn)自身利益；三是選擇和諧的利益關(guān)系實現(xiàn)企業(yè)的提升，或是選擇使用政治手段或不良行為實現(xiàn)自身利益最大化。面對這些選擇，該理論認為，薪酬差距會影響個體的選擇，較大的薪酬差距會使員工偏向于選擇減少協(xié)作行為、降低團隊努力程度，增加個人利益。因此，組織政治理論認為，縮小薪酬間的差距，保證內(nèi)部的團結(jié)，才能促進有效合作，提高組織整體績效。

(四)分配偏好理論

分配政治理論認為在制定薪酬制度的過程中，不能獨斷專行，應注重制度的公平性，考慮員工提出的看法和意見，將不會使領(lǐng)取薪酬的人不滿意作為制定依據(jù)，防止消極情緒的產(chǎn)生，從而引發(fā)員工不悅。因為缺乏公平性和合理性的薪酬制度會為薪酬制定者帶來指責和壓力，使其權(quán)威性降低，最終為企業(yè)績效帶來不良后果。分配政治理論認為在出現(xiàn)以下四種情況時，即便員工之間績效差異明顯，也應該采用差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)。一是員工個人貢獻無法準確計算時；二是企業(yè)內(nèi)部團隊合作十分重要之時；三是以維系內(nèi)部和諧為目標時，四是團隊內(nèi)部競爭會導致政治陰謀滋生時。

以上四種分支理論雖然分析的視角不同，但都認為較小的薪酬差距可以為團隊合作起到促進作用，以及減少團隊內(nèi)不良行為發(fā)生的可能性，帶來企業(yè)績效的提升。

三、小結(jié)

綜上所述，高管薪酬差距研究已經(jīng)有了幾十年的歷史并且獲得了大量的研究結(jié)果,相關(guān)理論非常豐富，錦標賽理論和行為理論從社會學的角度解釋了薪酬差距的制定會帶來的經(jīng)營后果，但是錦標賽理論和行為理論卻有著完全相反的結(jié)果，這說明在不同情況下薪酬差距會產(chǎn)生不同的效應。因此，如何有效地利用高管薪酬差距來實現(xiàn)企業(yè)績效的提升值得關(guān)注。