◎隋洪彥

人才在企業(yè)的發(fā)展中有著不可替代的作用，企業(yè)在發(fā)展的過程中需要做好人力資源管理工作?？冃Э己耸侨肆Y源薪酬管理中的重點內(nèi)容，績效考核結果可以將企業(yè)員工的工作情況和工作狀態(tài)體現(xiàn)出來，其與工作人員的薪酬掛鉤，可以在一定程度上提高員工工作的積極性，調(diào)整員工的工工作狀態(tài)，保證工作質(zhì)量和效率，對企業(yè)的進一步發(fā)展有著促進作用。但是目前的人力資源薪酬管理中績效考核制度，還存在著許多問題，想要提高績效考核的應用效果，就需要對存在的問題進行改善，保證績效考核制度的合理應用。

人力資源部門是企業(yè)中的核心部門，對提高企業(yè)核心競爭力有著積極的影響，只有將企業(yè)人才的價值充分發(fā)揮出來，才能促進企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的提升。這就需要提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，構建完善的激勵機制，將績效考核和薪酬體系作為主要內(nèi)容。企業(yè)以往應用的績效考核制度已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，影響著企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展，需要對人力資源薪酬管理中的績效考核制度進創(chuàng)新和完善，將其價值充分體現(xiàn)出來。

一、人力資源薪酬管理中的績效考核容易出現(xiàn)的問題

1.績效指標不合理。

績效考核在現(xiàn)代化企業(yè)管理中比較常用，但是在實際應用的過程中，會受到多各方面因素的干擾，影響績效考核作用的發(fā)揮，所以能將績效考核管理價值體現(xiàn)出來的企業(yè)非常少，主要導致這種現(xiàn)象的原因就是，在建立績效考核制度的過程中，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況來制定，出現(xiàn)與企業(yè)內(nèi)部管理制度不匹配的情況。比如績效考核制度中的相關標準不科學，企業(yè)員工的崗位職責沒有進行明確劃分，沒有建立溝通和反饋機制，績效考核方法單一等，無法將績效考核制度的管理效用充分發(fā)揮出來，影響著人力資源部門的工作效率。

2.應用目標不明確。

許多企業(yè)雖然應用了績效考核管理制度，但是制定的相關制度只是對員工進行管理，管理目標沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合。很多企業(yè)在應用績效考核制度的過程中，缺乏對該制度解決實際問題的意識，沒有進行深入的了解?？冃Э己嗽趹玫倪^程中可以實現(xiàn)對管理工作的有效控制，主要的應用價值就通過對企業(yè)各個部門工作人員的績效進行了解和掌握，根據(jù)績效結果明確工作人員和各部門之間的差距，讓員工和部門對自身有一個正確的認知，在工作期間不斷進行完善，才能提高工作質(zhì)量和管理水平。但是許多企業(yè)只是將績效考核作為利益的分配工具，雖然可以在一定程度上對員工進行激勵，但是績效考核的其他作用卻沒有發(fā)揮出來。

3.沒有從企業(yè)長遠發(fā)展來考慮。

績效考核制度的設立和應用，主要就是對員工的工作行為和狀態(tài)進行了解，并進行客觀的評價，根據(jù)評價結果來發(fā)放薪資。但是，目前大部分企業(yè)在進行薪酬體系的建立時，沒有從企業(yè)的長遠發(fā)展來考慮，只是注重短時間內(nèi)的利益提升，不滿足企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，而且將績效考核作為一種工具和手段，沒有將其內(nèi)在價值充分體現(xiàn)出來，只是進行薪酬的發(fā)放，沒有考慮到相關制度與企業(yè)發(fā)展的適應情況，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。還有一些企業(yè)在應用績效考核制度的過程中，只注重物質(zhì)薪酬的發(fā)放，缺乏對員工精神層面的獎勵，不利于員工和企業(yè)和諧關系的建立。

二、人力資源薪酬管理中的績效考核制度改進措施

1.明顯科學設置指標以及劃分職責。

（1）明確的崗位責任。

想要將績效考核制度的作用充分發(fā)揮出來，實現(xiàn)對人力資源薪酬管理體系的完善，就需要加強對員工和企業(yè)關系的重視，建立對等的承諾關系，根據(jù)員工的表現(xiàn)來確定績效標準。要設置專門的績效考核機構，明確各部門和工作人員的崗位職責，設計科學合理的指標，讓員工在工作的過程中對企業(yè)的管理框架有一個清晰的了解，提高企業(yè)員工的工作熱情和積極性，提升員工對企業(yè)文化的認知，幫助員工樹立正確的價值觀念，從員工的全面發(fā)展情況來考慮，設計完善的薪酬體系，制定科學的考核標準，提升員工的責任感，保證各項工作的規(guī)范化開展。

（2）以級定酬，確定薪點。

企業(yè)的薪酬體系主要包括基本工資、崗位工資、績效工資等幾個部分的內(nèi)容，基本工資與員工的工齡、職稱以及原職級存在密切相關性，具有差異性以及固定性。崗位工資、績效工資主要是按照系數(shù)分配，如果崗位等級相同，完成崗位目標績效任務即崗位總收入系數(shù)也相同；如果崗位等級、崗位類別存在差異，那么績效工資、崗位工資系數(shù)也存在一定的不同。

2.明確績效管理的目的。

績效管理目的主要表現(xiàn)在以下幾個方面：提高員工績效水平；促進組織持續(xù)發(fā)展；創(chuàng)設了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，能夠改善自上而下發(fā)命令以及督查的做法；可為企業(yè)人力資源管理和開發(fā)提供依據(jù)。因此在績效考核過程中，一定要明確目的以及深化績效考核的優(yōu)勢。在管理中可以實施薪酬慢整、動態(tài)激勵，遵循"循序漸進"的原則，根據(jù)崗位等級以及工作特點類型制定執(zhí)行薪點，這個過程中做好效果評價，根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)對薪點進行調(diào)整，有助于增強績效考核管理制度的彈性，調(diào)動員工的工作熱情，進而實現(xiàn)整個企業(yè)的優(yōu)質(zhì)運營。

3.注重績效考核的長遠利益。

（1）做到定量考核和定性考核相結合。

多數(shù)企業(yè)績效考核多注重于定量考核，忽略了定性考核的應用，在一定程度上影響考核方案的公平性。定性考核則是對員工人性化表現(xiàn)的綜合評估，也是企業(yè)發(fā)展管理中重要的組成內(nèi)容，因此在企業(yè)進行績效考核的過程中可以定量考核為基礎，輔助定性考核，保證考核指標的完整性以及客觀性，建立一套與企業(yè)發(fā)展相適應的定量、定性考核相結合的績效考核制度。

（2）走精細化管理道路。

人力資源薪酬管理體系中多采用分級制定考核的分配方案，實質(zhì)上分散了人力資源成本以及推動性，事實上不利于提高資源的有效利用率。企業(yè)管理人員要認識到自身的不足，可以在做大量成功經(jīng)驗分析的基礎上大膽對績效考核制度進行創(chuàng)新，嘗試精細化的管理道路，建立健全激勵形式，不僅要注重于物質(zhì)激勵，也不能忽視精神激勵。

三、結語

在現(xiàn)代化的發(fā)展環(huán)境中，企業(yè)想要在這種激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要對內(nèi)部的管理制度進行完善和創(chuàng)新，企業(yè)中的人力資源薪酬管理體系也是一樣，需要對其中的績效考核制度進行的更新，要結合社會的發(fā)展形式，完善績效考核制度，保證員工各項工作的規(guī)劃化進行，提升企業(yè)核心競爭力。規(guī)范有效的績效考核制度是企業(yè)開展管理工作的基礎和前提，企業(yè)管理人員需要加強對這方面內(nèi)容的重視，將員工利益與企業(yè)利益相結合，以此促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。