劉紅杰

摘要：環(huán)境的易變、不確定、復雜、模糊。對我們如何認識、理解所處的商業(yè)模式和組織發(fā)展階段提出了很多的挑戰(zhàn)。也為我們的思維模式的提高提供了很好的時代背景。在這樣的轉折點上。本文重點從組織發(fā)展面臨的問題出發(fā)。闡述了在系統(tǒng)方法論視角下對組織管理方式的理解與思考。通過反直覺性的案例啟發(fā)并引導讀者將系統(tǒng)思維方式融入到實際管理中去。

關鍵詞：組織發(fā)展 系統(tǒng)思維 反直覺性

VUCA這個字母組合最近已經成為一個熱門詞，從網上搜索引擎的搜索結果可以看到，VUCA是volatility（易變性），uncertainty（不確定性），complexity（復雜性），ambiguity（模糊性）的縮寫。VUCA這個術語源于軍事用語并在20世紀90年代開始被普遍使用，而如今被引用來描述當下商業(yè)面臨的新格局。

我目前正在從事人力資源管理工作，近期也非常關注組織發(fā)展和HRBP方向的新趨勢。當下，人力資源從業(yè)者已經由原來專注于垂直領域的專業(yè)性轉向了更系統(tǒng)的工作方式，需要在業(yè)務、組織和員工三個層面的調查、診斷及問題解決中發(fā)揮價值。對于VUCA在三個層面的體現與影響，我感同身受。環(huán)境變化帶來的沖擊，激發(fā)我們去探究在易變無常、復雜模糊情景下應該如何與這樣的新世界友好相處。

在破解UVCA給人們帶來的困惑的同時，我們不難發(fā)現當下組織發(fā)展和培訓領域開始更多的關注和研究思維能力的培養(yǎng)，系統(tǒng)思維、創(chuàng)新思維、批判性思維等方向的信息越來越高頻的進入人們的視野。系統(tǒng)設計理論作為對復雜商業(yè)系統(tǒng)的研究工具，在很多方向的研究都與當前組織面臨的境遇不謀而合，提供了非常有效的洞悉混沌、理解復雜的思考方式，以下我將從系統(tǒng)的反直覺性的幾個特點出發(fā)介紹當前組織發(fā)展面臨的部分問題的理解與思考。著名的系統(tǒng)方法論研究專家賈姆希德提出系統(tǒng)具備5種原理，即開放性、目的性、多維度、突現性和反直覺性，反直覺性是指行為產生了與預料完全相反的結果，是在管理實踐中最耐人尋味的，有時在一些因素的干預下甚至令人百思而不得解。

下面我們一起來看一下反直覺性在組織管理中呈現出的一些特點和現象：

1.管理干預有時不在預估的時間或空間產生效果

在易變性的背景下，各類企業(yè)的業(yè)務、組織變動頻率大大提高。在互聯網企業(yè)產品需要快速試錯、快速迭代的訴求已經成為策略制定者的共識，產品的快速調整直接對應著組織和人員的調整。企業(yè)往往會快速的完成組織架構和人員配置的調整以配合業(yè)務節(jié)奏。在業(yè)務變革驅動下，互聯網企業(yè)組織的靈動性不斷提升，順應了業(yè)務需求，及時為新產品提供了有力的組織保障。當我們欣喜于組織的調整并沒有在當時產生過高的員工流失時，卻很難回避一個問題——互聯網企業(yè)整體的離職率一直高于其他行業(yè)且居高不下。組織變動前及過程之中，企業(yè)會通過文化宣傳、充分溝通等方式對涉及變動的員工進行輔導，增強員工對變化的接受度并給予員工積極擁抱、應對變化的文化支持。從實際的情況看，員工的離職有時的確沒有發(fā)生在組織架構調整當時，所以一般沒有在調整當時直接產生過高的離職率。雖然員工離職率還同時和很多因素相關，但整體離職率偏高的事實告訴我們，離職或許只是發(fā)生在了晚一些的時間，甚至還有可能發(fā)生在非直接相關的部門。對變化的抗拒和安全感的缺失無疑仍是離職的一項重要因素，調整給組織、員工帶來的文化、心理影響可能只是換了一個時間或空間。這一情境是系統(tǒng)理論中干預的延遲反饋的一個很生動的案例，即一個事情在某個時間和地點發(fā)生，可能會出現延遲效果，或在另一個空間產生影響。這個現象告訴我們，做出管理措施之前，我們需要擴展所關注的時間和空間范圍，同時關注行為對事物短期和長期的影響以及行為在相關部門、領域產生的影響。

2.管理干預有時會改變本身所處的組織系統(tǒng)

當下的組織，越來越向自主管理方向發(fā)展，管理授權的下放已經越來越普遍，組織的生態(tài)化、自我進化屬性也越來越明顯。當企業(yè)做出一項管理決策時，已經不會像以前在權利集中和團隊孤立的情況下強壓式的執(zhí)行，聰明的管理者在執(zhí)行中會創(chuàng)建渠道聽取來自相關者有益的改進建議，進而調整相應的內容，使管理措施更好的適用于所在企業(yè)的背景并更有效的實施和落地。系統(tǒng)理論告訴我們，當一個干預發(fā)生時，它的影響是非線性的，反饋機制也是多回路的，甚至會產生相互對抗的反饋回路的交互作用，進而展現出組織的動態(tài)特性。在動態(tài)交互的過程中，干預本身所處的環(huán)境有可能已經發(fā)生了變化，所以干預的效果也會與預估的方向有所偏移。我們所在的組織同時也具備自學習和自適應能力，甚至管理者本身也會成為被影響、被改變的一部分?！敖虒W相長”的理念，便是這個現象在教育領域的體現。面對組織的動態(tài)屬性，我們需要做的是聆聽來自組織系統(tǒng)的智慧，不做魯莽的介入者，尊重系統(tǒng)的自我調節(jié)能力。

3.“最好”方案在“最滿意”方案面前有時會顯得很無力

在去中心化的組織和團隊中，管理決策通過民主式的集體選擇來決定，問題的解決通常是團隊共同討論并達成共識后進行落地執(zhí)行。比如，一位優(yōu)秀的產品經理往往會做出一份經過縝密思考和設計后完成的產品方案，在方案研討中會聽取各方意見，如：技術開發(fā)、業(yè)務、職能支持等各團隊成員的意見。排除方案本身存在原則性問題被叫停的情形外，方案會在大家的建議下進行調整以達成共識，即便這位產品經理的觀點的確是有自己獨到建樹。實際情況中，在權衡各相關團隊、成員提出的管理和落地建議之后，我們會發(fā)現最終形成的方案卻很有可能在核心的客戶體驗角度打了折扣。我們只有了解集體決策的反直覺性特點并采取相應的保護措施，才可以在以上情況出現時采取措施，不使事情的發(fā)展向不希望的方向發(fā)展。比如，在創(chuàng)新或追求極致體驗的項目上，管理者需要創(chuàng)建或給予更寬松和自由的環(huán)境，而企業(yè)也愿意給出承受風險的保障性承諾。

4.被動求穩(wěn)有時不如主動求變

在大眾創(chuàng)新、全民創(chuàng)業(yè)的今天，創(chuàng)業(yè)項目層出不窮，創(chuàng)業(yè)環(huán)境日新月異，競爭格局在短時間內就可能已經發(fā)生了變化。當業(yè)務策略需要做出重要調整時，創(chuàng)業(yè)團隊能夠快速凝聚團隊的力量，積極應對處理，創(chuàng)業(yè)團隊在快速轉身方面很有優(yōu)勢而且也有機會做的非常突出。而如果團隊貪戀即有業(yè)務格局和階段性成果，向變化妥協(xié)或被動適應的話，就很有可能在意識到問題嚴重性的時候已經失去了解決問題的時機。創(chuàng)業(yè)項目資源有限，對管理決策的敏捷性提出更高的要求，現實中不乏由于擔心變化或未能及時覺察問題而回天無力的創(chuàng)業(yè)失敗案例，而這一管理世界-Management World著眼管理熱點問題也成為創(chuàng)業(yè)者在復盤創(chuàng)業(yè)過程中總結創(chuàng)業(yè)失敗經驗時最常見的一項。對這類現象的關注可以在“不能用戰(zhàn)術上的勤奮掩蓋戰(zhàn)略上的懶惰”這句話中找到很好的詮釋，是反直覺性在現實應用中發(fā)揮正向效果的一個很好的案例。

從組織系統(tǒng)的以上特點我們不難發(fā)現，當我們在面對商業(yè)模式、組織生態(tài)的VUCA的困惑而感到無助和彷徨時，系統(tǒng)思維仿佛為我們提供了推開未來商業(yè)和組織發(fā)展的一把鑰匙。隨著我們對系統(tǒng)理論的認識，對進化型組織、有機組織及生態(tài)組織等方向的探索，它正在幫助我們揭開復雜的組織系統(tǒng)背后所遵循規(guī)則的面紗。不難預見，組織的發(fā)展也勢必進入到更加生機勃勃的全新階段。

系統(tǒng)的思維方式告訴我們，在面對組織演進時，我們需要識別因果關系不僅要認識到問題的存在，更要知道問題的根源；需要掌握多循環(huán)反饋系統(tǒng)的本質；需要了解相互依賴變量在特定時間背景下的相互作用。組織發(fā)展是一個自然的結果，管理所影響的邊界以及產生的效果都將是一個交互演進的動態(tài)過程。我們需要培養(yǎng)系統(tǒng)思考的心智模式，通過對現實進行抽象和簡化，使對組織的理解更加明晰化，同時學會進行動態(tài)分析，尊重組織發(fā)展的自然規(guī)律，實現與組織系統(tǒng)的共舞。

另外，組織的發(fā)展首先要建立令人興奮的未來圖景；如果運用系統(tǒng)思維方法仍無法解決問題時，我們可能是需要向外管理嘗試影響周圍的環(huán)境了。

環(huán)境的復雜性告訴我們，時刻要保持謙遜，做一個學習者，讓我們不斷自我更新與突破，或引領，或跟隨，共同感悟全新組織形態(tài)下的自然之美！