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摘要：人力資源管理是現(xiàn)代管理科學中的一個重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭，歸根到底是醫(yī)院人力資源優(yōu)劣的競爭。因此，醫(yī)院要提高核心競爭力最重要的是加強人力資源管理。本文針對我院人力資源管理現(xiàn)狀、問題及成因，提出相應的改進策略及建議，力求為醫(yī)院的發(fā)展提供一定的實踐指導。

關鍵詞：人力資源 醫(yī)院 競爭力

目前，在人力資源社會化和人才流動加速的大背景下，明顯能感覺到醫(yī)療市場的競爭越來越激烈，而醫(yī)院人力資源優(yōu)劣的競爭就是關健。因此公立醫(yī)院要提高核心競爭力，就必須“以人為本”，并且應隨著醫(yī)院的發(fā)展不斷地創(chuàng)新人力資源管理?，F(xiàn)階段，要想醫(yī)院在醫(yī)療市場中占有一定地位，就必須重視人力資源管理，從而提高醫(yī)院的綜合實力。

一、醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展之必然

世界著名管理大師彼得·德魯克說過：“人是我們最大的資產?！贬t(yī)院作為知識密集型的服務群體，其工作技術含量非常高，風險也非常大，在市場經濟條件下，醫(yī)院的競爭無時不在進行，對外各家醫(yī)院之間競爭，對內醫(yī)生與醫(yī)生之間相互競爭，歸根到底就是人才的競爭。故充分認識醫(yī)院人力資源工作的重要性并不斷提高人力資源管理水平，對于醫(yī)院的發(fā)展至關重要。只有加強了人才的綜合實力，醫(yī)院才能處于不敗之地。

二、我院近幾年取得的成績

1.人力資源管理是以人力資源開發(fā)為核心的。我院采用公開公正的用人理念，對加強公立醫(yī)院人力資源開發(fā)有著良好的指導作用。在選拔人才時嚴格按照合理的招聘程序，對于應屆畢業(yè)生的招聘是先筆試，只有通過筆試的人才能進入最終的面試，通過這樣方法選拔出優(yōu)秀的畢業(yè)生。面向社會公開招聘時，我院近幾年不斷拓寬渠道，招賢納士，敢于打破單位行業(yè)地區(qū)界限，引進各種優(yōu)秀的人才。當一個崗位有多人應聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位相匹配的最崖人選，做到公平公正。

2.積極引進、培養(yǎng)高級醫(yī)療人才。醫(yī)院發(fā)展技術引進開展是關健，高尖端醫(yī)療人才資源更是醫(yī)院發(fā)展重要的關健因素。高尖端醫(yī)療人才資源是一支新技術含量強，醫(yī)院發(fā)展中的再生擴大的高級資源，是醫(yī)院新技術、新項目及技術引進成功的核心。近年來，我院不斷引進高級醫(yī)療人才，發(fā)展帶動醫(yī)院中堅力量，對提高醫(yī)院醫(yī)療技術水平作出了巨大的貢獻。醫(yī)院在人才引進和培養(yǎng)方面不斷創(chuàng)新并增加投入，吸引了國內外大批精英人才的加盟。僅2012年，就全職引進了來自美國和國內一流醫(yī)院的近20位科研型、臨床型專家教授，使員工的綜合素質和實力得以持續(xù)提升。

3.重視醫(yī)院文化建設，不斷提高員工素質。2013年我院開展了關于價值硯的討論，全院職工共同參與，我們堅持只有當自己的員工對醫(yī)院感到滿意，才能對工作產生高度熱情。通過對醫(yī)院文化的建設，建立員工們一種工作優(yōu)越感和自豪感，，提升他們對醫(yī)院的歸屬感。醫(yī)院和員工之間將會形成了一個良性的循環(huán)，從而真正做到共同發(fā)展、共同進步。

三、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.缺乏科學的績效評估體系。由于我國目前仍處于市場經濟體制不斷完善的轉型期，醫(yī)院的人力資源管理工作尚處于不斷探索完善之中，大部分醫(yī)院的績敏考核尚未開展，醫(yī)院自己沒有系統(tǒng)的績敏評估體系不論什么專業(yè)什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德能勤績內容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻和實際工作能力這樣的考核必然會流于形式，考核結果與員工的聘任使用難以掛鉤，不利于調動員工的積極性。

2.專業(yè)技術人才隊伍結構有待加強。主要表現(xiàn)各學科人才配置不均衡。例如內科外科高學歷高級職你人才特別多，相比較醫(yī)技部門這類人才偏少。近兩年醫(yī)技科室如麻醉科、超聲科等學科發(fā)展迅速，因此醫(yī)院這方面的高素質人才特別稀缺，使得這些學科的發(fā)展嚴重滯后，影響到醫(yī)院整個醫(yī)療診斷水平的提高。

3.缺乏完善的激勵機制。我院相比省內其他幾家先進醫(yī)院來說，用于年輕人才接受繼續(xù)教育、重點課題和學術交流活動的費用偏少。我院應爭取財政經費的基礎上，每年從醫(yī)療創(chuàng)收中拿出一定比例作為人才的培養(yǎng)基金，最大限度地調動員工的工作積極性與主動性，不斷提高醫(yī)院整體技術水平。

四、搞好醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)的建議

1.建立科學的績效評估體系。醫(yī)院要想把各類人才引得進、留得住、用得上，必須根據(jù)各個崗位的特點，建立和完善簡便、易操作的考核評價體系。只有這樣才能挖掘員工的工作潛力和積極性，創(chuàng)造更大的收益。

2.創(chuàng)新人力資源管理的激勵機制。有研究表明，一個沒有受激勵的人，僅能發(fā)揮其能力的20%～30%，而當他受到激勵時，其能力可以發(fā)揮至80～90%。因此要留住人才，發(fā)揮人才積極性，就必須制定完善的激勵人才的配套政策和規(guī)定。醫(yī)院應當依托高教的績敏考核與評估體系，從各個維度充分考評醫(yī)院各部門以及各醫(yī)務人員的工作，不斷優(yōu)化薪酬結構建立科學合理的薪酬體系，從而激勵他們的工作積極性。除此之外，還應拿出相應的基金投入到員工的課題、繼續(xù)教育和學術交流上，鼓勵他們在學術上的不斷創(chuàng)作，提高醫(yī)院的知名度。

5.培育良好的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化的人文力量，可以為員工創(chuàng)造一個具有和諧的人際關系、能夠充分發(fā)揮各自能力、實現(xiàn)自我價值、具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境。醫(yī)院文化的凝聚力能通過建立共同的價值硯念、目標，把員工凝聚在一起，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到醫(yī)院發(fā)展的整體目標上。倘若員工真正做到了與醫(yī)院“風雨同舟”，那么人力資源管理也就達到了佳境。

4.建立良好的醫(yī)療人才梯隊。對老專家要充分依靠其豐富的知識和經驗，為醫(yī)院發(fā)展出謀劃策；對有中青年人才加大培養(yǎng)力度，使其成為科室乃至醫(yī)院的骨干，形成老中青合理發(fā)展的良好態(tài)勢。針對輔助科室高端人才稀缺的問題，應不斷完善人才培養(yǎng)體系，通過對醫(yī)院自身后備人才的培養(yǎng)，或者引進學術、學科帶頭人，推動其不斷發(fā)展，構建優(yōu)秀合理的衛(wèi)生人才梯隊。只有這樣才能使整個醫(yī)院的人力資源配置達到蓬勃向上的狀態(tài)。

綜上所述，隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高，醫(yī)院只有創(chuàng)新人力資源管理內容與模式，才能有效地開發(fā)、合理地使用、科學地管理好人力資源，提高醫(yī)院的競爭力，從而為進一步促進醫(yī)院建設成政府放心、百姓信賴、業(yè)界推崇、員工滿意、人文先進、學科領先、人才匯聚、管理卓越，醫(yī)、教、研協(xié)調發(fā)展的具有示范意義的國內一流的大型綜合性醫(yī)院，為更廣大的患者提供優(yōu)質、安全、滿意、便捷的醫(yī)療保腱服務。