Laura W.Geller 沈建苗

要如何真正去了解一個人？具體而言，要如何知道他會是哪種類型的員工？為了解答這個問題，過去幾十年來有許多公司都將人格測試納入求職者篩查或員工培訓(xùn)和發(fā)展流程中。人力資源管理協(xié)會在2015年的分析顯示，成千上萬的這類評估測試共同造就了一個年銷售額高達5億美元的產(chǎn)業(yè)。

不過正如卡耐基梅隆大學(xué)的Taya Cohen教授所說，許多人格測試存在諸多嚴重問題，問題之一就是這些測試往往會忽視應(yīng)聘者的道德品質(zhì)。她認為道德品質(zhì)非常值得關(guān)注，因為這是人格中最能預(yù)測道德行為的那部分特質(zhì)。道德品質(zhì)涵蓋了影響人們?nèi)粘Ｐ袨楹腿穗H交往的幾個特點：比如說，易內(nèi)疚的人更可能更容易體諒他人，并更好地參與團隊合作，從錯誤中吸取經(jīng)驗。

雇主和求職者在相互熟悉的短暫階段往往會交換大量的信息。一些信息顯而易見，一些信息深藏不露；一些信息至關(guān)重要，另一些則是干擾信息。Cohen在北卡羅來納大學(xué)查珀爾希爾分校拿到了社會心理學(xué)博士學(xué)位，目前她正想方設(shè)法地幫助企業(yè)整理數(shù)據(jù)，從而預(yù)測員工可能會有的工作表現(xiàn)。而這正是貴公司正在使用的人格測試可能會忽視或判斷失誤的地方。

Q： 道德品質(zhì)這個概念是您研究的重心?？煞窠忉屢幌潞沃^道德品質(zhì)，以及它會如何影響人們的工作表現(xiàn)？

A： 道德品質(zhì)是人格中一個寬泛的概念，它體現(xiàn)了一個人思考、感受和為人處世所遵守的道德傾向性。它包含了許多更具體的特點。比如說，“內(nèi)疚感”（guilt proneness）就是品德品質(zhì)中很重要的一個特征。內(nèi)疚感強的人有強烈的良知感，當(dāng)他們犯錯誤或讓別人感到失望時會備感內(nèi)疚。此外，他們也能對這種感覺有所預(yù)期，并會提前調(diào)整自己的行為，防患未然，以免表現(xiàn)欠佳。我已在研究工作中表明，內(nèi)疚感強的員工往往有更加出色的工作表現(xiàn)。

道德品質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)者同樣有所影響。我喜歡Robert Hogan和Robert Kaiser這兩位心理學(xué)家的這句話：“我們的性格決定了我們的領(lǐng)導(dǎo)方式。”下屬們往往認為，內(nèi)疚感較強的領(lǐng)導(dǎo)人做事更為高效。之所以內(nèi)疚感是很重要的一個性格特點且能與更卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)力聯(lián)系起來，是因為它其實與個人責(zé)任感有關(guān)。內(nèi)疚感強的人常常會這樣想：“我不想讓別人失望，所以我有責(zé)任做正確的事，幫助我的團隊，并且不投機取巧，不占他人便宜?！?/p>

Q： 內(nèi)疚感是您早期研究工作的課題。可以更具體地介紹一下嗎？

A： 2011年，我和同事們制作了一張反映內(nèi)疚感和羞恥感測試表。測試中假設(shè)了不同的犯錯誤的場景，測試者需要回答有關(guān)愧疚程度的相關(guān)問題，并選擇自己有多大的可能性會以題中描述的答案做出回應(yīng)，從非常不可能（1分）到非?？赡埽?分）。分數(shù)衡量了他們會預(yù)知內(nèi)疚或羞恥的傾向性。不過內(nèi)疚感和羞恥感有所不同。當(dāng)你做錯了事，你會反思自己的行為有多不好，這是內(nèi)疚感。當(dāng)你做錯了事，你會覺得自己是多么糟糕的人，這則是羞恥感。覺得自己的行為不好，與覺得自己總體上不好，這個區(qū)別很重要，因為它會導(dǎo)致不同的行為。

我之前也討論過一些與內(nèi)疚感相關(guān)的行為。內(nèi)疚往往是一種比羞恥來得健康的反應(yīng)，同時它也與道德行為更緊密地聯(lián)系在一起。羞恥是一種比內(nèi)疚強烈得多的情緒。如果你因自己而感到羞恥，就往往會引發(fā)憤怒、回避等負面情緒，在某些情況下甚至還會導(dǎo)致抑郁和焦慮。因為這些感受并不側(cè)重于你的行為，而是側(cè)重于你的個人品格。羞恥感往往會導(dǎo)致更以自我為中心的反應(yīng)，而這種反應(yīng)又會導(dǎo)致不道德行為。

Q： 在如何評估個人道德品質(zhì)這方面，您的看法發(fā)生了怎樣的變化？

A： 當(dāng)涉及調(diào)查問題時，比如內(nèi)疚感和羞恥感測試，人們通常可以對自己的事侃侃而談，尤其在沒有動機來歪曲自己或他人的情景下。但是不難想象：在企業(yè)，尤其是在招聘或其他重要場合下，人們可能有動機來刻意隱藏某些性格特征。因此，我們需要找到更間接的方式來評估人們的性格。

我和合作者在這方面開展了一番新的研究。我們積累的證據(jù)表明，有關(guān)個人行為的開放式面試問題可以更準確地判斷道德品質(zhì)。我們在這個領(lǐng)域的工作有賴于一種理論框架，該框架名為隱藏的信息、分布和評估模型，簡稱HIDE模型。

大致來講，在這種模型中最高級別能將感知以評價來源的不同區(qū)別開來：即分為自我評價和他人評價。換句話說，有些信息源于對自己的了解，是自己能夠準確描述的，還有一些信息可能別人更有發(fā)言權(quán)，并且是他們能夠準確分享的。不過還有一些信息可能是我或別人不知道或者有動機想隱瞞的。這個模型能幫助我們思考如何把關(guān)于某個人的這些明顯和不明顯的信息整合起來，如實刻畫這個人的性格。

Q： 什么樣的面試問題能夠評估面試者的道德品質(zhì)？

A： 有兩個我們覺得對于揭示人的性格特有幫助的問題。可能有很多面試專員已經(jīng)在面試中使用，但我們的貢獻在于證明這些問題可以用來準確地評估面試對象的道德品質(zhì)。

其中一個問題就是我們所說的犯錯問題：“請談?wù)勀阍诠ぷ髦蟹傅腻e誤。犯錯后，你有怎樣的感受？你又做了些什么？你從中學(xué)到了什么？”這一系列問題有助于剖析人的責(zé)任感，而責(zé)任感正是誠信測試所要體現(xiàn)的主要特點之一。責(zé)任感強的人會努力實現(xiàn)其目標，因為他們不想讓自己和別人失望。反之責(zé)任感弱的人常常工作馬虎，可能會偷懶或不履行職責(zé)，因為他們?nèi)鄙儇?zé)任感強的員工身上那種勤奮精神。因此在企業(yè)組織中，責(zé)任心往往是非常好的特點，它能幫助人們避免不道德行為，在工作上獲得更好的表現(xiàn)。

另一個問題就是我們所謂的兩難問題：“請描述一下你在工作中遇到過的進退兩難，很難做抉擇的情景。有哪些方面是你所顧慮的？你又是怎么解決的？你從這一經(jīng)歷中汲取了什么？”

這一系列問題有利于揭示內(nèi)疚感。正如我們討論的那樣，內(nèi)疚感強的人有很強的人際關(guān)系責(zé)任感，他們也因此更易感同身受，換位思考。他們在做決定時會考慮到他人，并會認識到自己的行為對他人的影響，這往往讓他們的行為更合乎道德準則。相反的，那些只想著自己和切身利益，不考慮他人利益的人往往更自私、更不擇手段。他們的內(nèi)疚感往往較低，道德水準普遍較低。

Q： 如果參與這種評估的人不夠誠實，告訴“評委”的與他的實際表現(xiàn)不符，并且有意美化自己的形象該怎么辦？

A： 做假這件事在面試及調(diào)查測試中難以避免。不過有趣的是，即使有人試圖提供假的、看起來更好的答案，他們也會在細節(jié)之處留下反映其真實性格的蛛絲馬跡。

比如，我們曾測試過的一個面試問題——關(guān)于某人的現(xiàn)任或前任雇主是如何評價他的。關(guān)于這個問題，人們通常會說很正面的話：“我的雇主會說我有以下這些優(yōu)秀品質(zhì)?！?/p>

我們的研究發(fā)現(xiàn)，雖然人們在回答這個問題的時候會說正面的話，但道德品質(zhì)低的人常常給人自吹自擂、以自我為中心的感覺。而道德品質(zhì)高的人在回答問題時也會說正面的話，卻能給人留下善于體諒他人、為人謙遜的印象。通過回答某些類型的行為面試問題，可以“看出”一個人的道德品質(zhì)。因為越是想讓自己顯得很好，體現(xiàn)真實性格的信息就會越快地流露出來。目前我們?nèi)栽谘芯棵嬖噷ο蠡卮鹬兴髀兜闹虢z馬跡，從而探究揭露其性格的究竟是他們表達的內(nèi)容，還是他們表達的方式。

Q： 您的研究對于那些用于招聘環(huán)節(jié)的人格測試有何借鑒意義？

A： 目前企業(yè)已經(jīng)運用了大量的誠信測試和人格評估。我認為，在擁有了更多員工的相關(guān)數(shù)據(jù)后，我們的研究會進一步向這個方向推進。在許多其他的評估中，一些評估非常好，另一些就不盡如人意。其實沒有哪個評估測試是完美的。既然沒有完美的評估，測試結(jié)果肯定會有一定的誤差，比如在接受某種人格評估后，有些人被判定為不適合某種工作，但實際上他們是很合適的人選?；蛘哂行┤丝雌饋聿皇亲罹叩赖赂械?，但實際上卻擁有極高的道德品質(zhì)，然而測試卻未能如實反映出這一點。

與此同時，如果我們不使用某種標準化的測試手段，又能通過什么來進行篩選和判斷？會得到更好的結(jié)果還是更壞的結(jié)果？通常來說，如果我們不使用某種標準化測試，往往會采用直覺來進行判斷。我認為，這種印象很容易受到各種偏見的影響。比如，我們往往更青睞脾性相投的人，也因此可能想當(dāng)然地認為如果他們與我們脾性相投，肯定是好人。也就是說評估方法越是缺乏標準化，越容易出現(xiàn)成見與偏見。

不過，即使我們使用標準化的面試問題和評估標準，偏見和主觀性仍會暗中影響我們對面試對象的評估。然而，如果面試過程能規(guī)范一些，比如對所有求職者都采用同一套評估方法，避免因人而異，就可能盡可能地減小出現(xiàn)此類問題的可能性。

從管理者的角度來看，如果你了解自己的員工，了解他們性格的方方面面，就可以運用這方面的信息，制定個性化的行動方案或為他們設(shè)計實現(xiàn)成功的個性化發(fā)展方案，從而讓他們在工作中有最佳的表現(xiàn)。比如說，如果你在企業(yè)進行了某種干預(yù)，是否可以利用類似的這些措施來確保干預(yù)是否達到預(yù)期效果？現(xiàn)在我們會繼續(xù)致力于大數(shù)據(jù)和個人分析，不久的將來我們會在上述這些領(lǐng)域取得重大的進展。