周鴻勇 馬 帆 姚 佳

(紹興文理學(xué)院 商學(xué)院，浙江 紹興312000)

0 引言

目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為，一般情況下，薪酬滿意度對(duì)員工行為績(jī)效有正向的影響，即薪酬滿意度水平越高，員工的工作積極性越高，工作效率越高.但在實(shí)際研究中，學(xué)者們對(duì)薪酬在經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)構(gòu)成要素的劃分缺乏明確的定論.在經(jīng)濟(jì)薪酬中，有工資、期權(quán)、休假、保險(xiǎn)、福利等各種組成部分；在非經(jīng)濟(jì)薪酬中，有同事關(guān)系、工作經(jīng)驗(yàn)、文化、發(fā)展、環(huán)境、工作與生活平衡等內(nèi)容.目前學(xué)者比較集中于薪酬滿意度的某些要素與員工行為績(jī)效關(guān)系的研究，相對(duì)較缺乏全面薪酬滿意度的整體與員工行為績(jī)效關(guān)系的研究、經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)薪酬分別與員工行為績(jī)效關(guān)系的研究，導(dǎo)致這些研究結(jié)論可操作性較差.同時(shí)，面對(duì)員工多元化、多層次的需求時(shí)，同樣的企業(yè)政策也會(huì)降低效率，這就需要把員工個(gè)人與企業(yè)組織的價(jià)值觀匹配度結(jié)合到薪酬滿意度與績(jī)效之間的關(guān)系中來(lái).知識(shí)型員工是指那些能夠充分利用專業(yè)知識(shí)和現(xiàn)代化科技的腦力勞動(dòng)者.由于知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，故本文以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，構(gòu)建了全面薪酬滿意度、個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度以及員工行為績(jī)效的理論模型，通過(guò)實(shí)證研究探索并驗(yàn)證薪酬滿意度、價(jià)值觀匹配度對(duì)知識(shí)型企業(yè)行為績(jī)效的影響，并從企業(yè)發(fā)展的角度，為企業(yè)員工行為績(jī)效水平的提高給出一定的建議.

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 全面薪酬與員工行為績(jī)效

最早提出績(jī)效概念的Bernardin(1984)認(rèn)為績(jī)效是在一定時(shí)間范圍內(nèi)，在特定的工作崗上產(chǎn)出的結(jié)果記錄.后來(lái)的學(xué)者Campbell和Motowildlo.S.J認(rèn)為員工行為績(jī)效是與組織目標(biāo)有關(guān)的且可以根據(jù)角色要求進(jìn)行評(píng)估的一切行為[1-2].國(guó)內(nèi)學(xué)者楊杰、方俐洛、凌文銼等從產(chǎn)出結(jié)果的角度認(rèn)為行為績(jī)效是某個(gè)個(gè)體或組織在某個(gè)特定時(shí)間內(nèi)以某種方式得到某種結(jié)果[3].綜合以上研究,發(fā)現(xiàn)關(guān)于員工行為績(jī)效的定義是從行為、價(jià)值觀或結(jié)果三方面出發(fā)的，即員工采取一定的有價(jià)值的行動(dòng)以促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

薪酬是影響行為績(jī)效的重要因素之一.最早研究薪酬的美國(guó)專家認(rèn)為，純粹的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬會(huì)對(duì)員工的積極性、主動(dòng)性產(chǎn)生不利的影響，于是提出了非經(jīng)濟(jì)薪酬的概念.后來(lái)有學(xué)者提出了整體薪酬的概念(約瑟夫·J·馬爾托奇奧，2005；美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)，2012).前者將薪酬分為內(nèi)在薪酬、外在薪酬以及邊際薪酬三部分；后者認(rèn)為薪酬體系應(yīng)該包含薪水、福利、工作經(jīng)驗(yàn)(領(lǐng)導(dǎo)重視、工作與生活的協(xié)調(diào)、企業(yè)文化、員工發(fā)展以及公司環(huán)境)三部分.國(guó)內(nèi)學(xué)者冉棋文認(rèn)為當(dāng)今薪酬管理的趨勢(shì)是全面薪酬戰(zhàn)略的管理，將薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分[4].丁敬平與楊長(zhǎng)虹(2007)將公司員工得到的薪酬分成了以貨幣為主的經(jīng)濟(jì)薪酬和非貨幣形式表現(xiàn)的非經(jīng)濟(jì)薪酬.綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于全面薪酬體系的劃分還是相對(duì)比較明確的，整體上可以分為經(jīng)濟(jì)薪酬及非經(jīng)濟(jì)薪酬.

在對(duì)經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度對(duì)績(jī)效的研究中，國(guó)外學(xué)者O’Neal(1998)和Kim(2002)，認(rèn)為對(duì)員工行為績(jī)效影響最大的貨幣性報(bào)酬是工資[5-6].Diaz,Mejia(1997)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)薪酬的多種形式對(duì)于技術(shù)員工工作積極性和主動(dòng)性的提高有著顯著的作用[7].國(guó)內(nèi)學(xué)者黎懷君在研究中指出，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要方式，對(duì)員工采取經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)則會(huì)對(duì)員工的情緒、工作狀態(tài)和行為產(chǎn)生積極的影響.在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)要素基本相同的情況下，非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)要素對(duì)績(jī)效的正向影響在短時(shí)間內(nèi)就變得顯著.Cordero(1994)等人的研究指出企業(yè)的學(xué)習(xí)與發(fā)展會(huì)對(duì)高技能員工的行為產(chǎn)生重要的影響[8]；Ledford(2003)等對(duì)美國(guó)工業(yè)企業(yè)的研發(fā)人員的實(shí)證研究指出，工作環(huán)境對(duì)于高技術(shù)人員的工作行為有著顯著的影響[9].國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于非貨幣性的研究也有著類似的觀點(diǎn)，張俊琴(2008)和陳子彤、劉玉燕(2008)等，對(duì)高科技企業(yè)職工的研究發(fā)現(xiàn)，合理的非經(jīng)濟(jì)要素對(duì)于員工的行為有著顯著的激勵(lì)作用[10].盧美月(2006)、李亞男(2009)、紀(jì)曉麗(2008)、張一純(2007)、陳志霞(2006)、黎懷君(2015)等人的實(shí)證研究指出，員工培訓(xùn)、發(fā)展空間、工作環(huán)境、組織支持、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等要素的增加或提高會(huì)增強(qiáng)員工工作的積極性和主動(dòng)性.綜合現(xiàn)有的文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們普遍都從經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬的某些要素出發(fā)研究薪酬滿意度和績(jī)效的關(guān)系，并指出薪酬滿意度和績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系.

綜上，企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中會(huì)考慮全面薪酬滿意度對(duì)績(jī)效的影響，它包括經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度、非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度和績(jī)效的關(guān)系.

基于以上思考，對(duì)知識(shí)型員工的背景下做出以下假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度對(duì)其行為績(jī)效有著顯著的正向影響；

H2：?jiǎn)T工的非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度對(duì)其行為績(jī)效有著顯著的正向影響.

1.2 全面薪酬滿意度、價(jià)值觀匹配度與行為績(jī)效關(guān)系

Schwartz(1994)認(rèn)為，價(jià)值觀可以指導(dǎo)人們對(duì)行為與事件的選擇和評(píng)估.個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度是指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀與其所在組織的價(jià)值觀之間的一致性水平，學(xué)者們認(rèn)為價(jià)值觀與期望的結(jié)果狀態(tài)和行為相聯(lián)系.關(guān)于個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度和行為績(jī)效的關(guān)系，O’Reilly、Wittle(2001)指出，當(dāng)員工與其所在企業(yè)的價(jià)值觀一致性較高時(shí)，員工的積極性也會(huì)較高，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較高的歸屬感[11].Wright和Pandey(2011)、郭唯(2013)等人的研究指出，員工自我價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性在員工公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和其員工滿意度之間起著調(diào)節(jié)作用.陳曉靜(2013)提出，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可等因素會(huì)對(duì)員工薪酬滿意度與績(jī)效之間的關(guān)系產(chǎn)生重要影響[12]；譚小宏(2010)指出，個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配度會(huì)影響員工的工作態(tài)度與行為，從而會(huì)影響員工的職業(yè)規(guī)劃[13].綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，個(gè)人-組織價(jià)值觀之間的高度匹配度會(huì)增強(qiáng)員工行為績(jī)效，具有正向調(diào)節(jié)作用.

本文研究的對(duì)象是知識(shí)型企業(yè)的員工，關(guān)于個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配度對(duì)薪酬滿意度與行為績(jī)效調(diào)節(jié)作用的研究相對(duì)不多見，基于對(duì)前人研究文獻(xiàn)的整理、思考，做出以下假設(shè)：

H3：個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度正向調(diào)節(jié)員工經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與其行為績(jī)效的關(guān)系；

H4：個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度正向調(diào)節(jié)員工非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與其行為績(jī)效的關(guān)系.

2 數(shù)據(jù)與方法

2.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

為研究知識(shí)型員工行為績(jī)效，本研究采取抽樣調(diào)查方法進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查.調(diào)查始于2016年2月，止于2016年4月，分線上和線下填寫兩種方式，共發(fā)放問(wèn)卷514份，回收472份；其中網(wǎng)上回收211份，線下回收261份.扣除無(wú)效問(wèn)卷43份，有效問(wèn)卷共計(jì)429份，有效問(wèn)卷回收率為83.46%.

為了研究行為績(jī)效與全面薪酬的關(guān)系，問(wèn)卷調(diào)查項(xiàng)目包括知識(shí)型員工對(duì)自身行為績(jī)效以及全面薪酬滿意度和個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度的整體評(píng)價(jià).在社會(huì)人口變量的控制上，讓知識(shí)型員工回答了性別、年齡、學(xué)歷等問(wèn)題，同時(shí)對(duì)于知識(shí)型員工所屬的行業(yè)、工齡、職務(wù)等問(wèn)題也在問(wèn)卷中有所體現(xiàn).

2.2 變量測(cè)量

本研究對(duì)行為績(jī)效、全面薪酬滿意度和個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配度的測(cè)量采用Likert五點(diǎn)量表度量，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的各題項(xiàng)進(jìn)行打分.在本文的429份有效問(wèn)卷中，經(jīng)濟(jì)、非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度量表，行為績(jī)效量表，個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度量表的Cronbach α系數(shù)依次為0.777，0.775，0.884，0.994，說(shuō)明以上的量表信度非常好，數(shù)據(jù)具有一致性和穩(wěn)定性，量表有效且可靠.本文結(jié)構(gòu)效度主要是針對(duì)于經(jīng)濟(jì)、非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度量表，行為績(jī)效量表和個(gè)人-企業(yè)價(jià)值觀匹配度量表進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)(Sig.=0.000)，結(jié)果顯示樣本適宜采用因子分析.經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度的測(cè)量值，共提取了兩個(gè)因子，分別命名為直接薪酬和間接薪酬.非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度測(cè)量值，共提取了兩個(gè)因子，分別命名為工作環(huán)境和工作發(fā)展.個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度測(cè)量值，提取了一個(gè)因子，命名為個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度.行為績(jī)效測(cè)量值，提取了一個(gè)因子，命名為行為績(jī)效.分量表探索性因子分析見表1所示.

表1 探索性因子分析匯總表

經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度因子載荷因子1因子2首因子方差貢獻(xiàn)率/%累計(jì)方差貢獻(xiàn)率/%KMO樣本檢驗(yàn)值Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值Cronbachα系數(shù)目前拿到基本工資總額0.741公司制定的加薪政策0.720公司制定的收益分享政策(您所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效超過(guò)公司規(guī)定,員工因此獲得收益一部分)0.747公司提供的浮動(dòng)工資(績(jī)效、獎(jiǎng)金等)0.76441.82355.4550.844826.927(sig.000)0.777公司制定的保障福利(“五險(xiǎn)一金”)0.587公司制定的非工作時(shí)間報(bào)酬0.616公司提供的其他福利(如定期體檢、員工服務(wù)等)0.685公司因外出提高的交通津貼、出差補(bǔ)貼、戶外補(bǔ)貼等0.671

續(xù)表1探索性因子分析匯總表

經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度因子載荷因子1因子2首因子方差貢獻(xiàn)率/%累計(jì)方差貢獻(xiàn)率/%KMO樣本檢驗(yàn)值Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值Cronbachα系數(shù)公司提供的工作環(huán)境0.526公司的規(guī)章制度到0.579和同事之間的關(guān)系0.611工作得到了上級(jí)的肯定和支持0.603目前的工作對(duì)個(gè)人今后發(fā)展的幫助0.68837.36550.4260.813870.920(sig.000)0.775目前公司提供的升遷機(jī)會(huì)0.693工作任務(wù)的繁重度和工作時(shí)間的緊迫性0.678通過(guò)努力,能取得令自己感到高興的成就0.743公司提供正式或非正式培訓(xùn),以促使掌握新知識(shí)技能0.750

個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配度因子載荷累計(jì)方差貢獻(xiàn)率/%KMO樣本檢驗(yàn)值Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值Cronbachα系數(shù)個(gè)人工作上的目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以相匹配,公司的工作氛圍能夠激勵(lì)我不斷進(jìn)步,努力工作了解公司的文化與宗旨,并能夠真正認(rèn)同他們覺(jué)得自己的人格特征和公司的企業(yè)形象相匹配,公司能夠滿足我工作上的需求:比如職業(yè)規(guī)劃等.我的技能和能力是公司所需要的,這份工作適合我的價(jià)值觀和其他同事相似,在工作上能夠取得共識(shí),公司的價(jià)值觀能較好反映出自身的價(jià)值觀和人格0.7760.8570.8140.8250.6490.65969.8350.8601844.124(sig.000)0.8840.7410.633工作質(zhì)量保持了較高的水準(zhǔn)0.658您的工作有明確的目標(biāo)和詳細(xì)的計(jì)劃0.653總是可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)0.728工作效率整體上是較高的0.711能夠很好地履行工作說(shuō)明書中的職責(zé)0.730經(jīng)常性期望獲得具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)0.634

續(xù)表1探索性因子分析匯總表

個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配度因子載荷累計(jì)方差貢獻(xiàn)率/%KMO樣本檢驗(yàn)值Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值Cronbachα系數(shù)經(jīng)常性能夠主動(dòng)解決工作問(wèn)題0.76259.1230.9112474.376(sig.000)0.904在工作中不斷增強(qiáng)自己完成工作所需的技能0.801經(jīng)常性主動(dòng)承擔(dān)不屬于自己的責(zé)任,幫他人取得績(jī)效0.588能夠主動(dòng)為公司管理決策提供自己的意見0.702總是能夠密切關(guān)注工作中的細(xì)節(jié)問(wèn)題0.791會(huì)熱心地處理一個(gè)困難的工作問(wèn)題0.644

3 研究結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

回收的問(wèn)卷中企業(yè)型組織主要是私營(yíng)企業(yè)；女性占56.64%，男女比例大約為1∶1.3；94.4%的調(diào)查對(duì)象年齡在35歲以下；員工的工齡1年以下的占57.34%；調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷，83.22%被調(diào)查者有本科或大專以上學(xué)歷；調(diào)查樣本主要是商務(wù)服務(wù)業(yè)型企業(yè)，占51.75%.員工的職務(wù)，一般員工占67.83%，基層員工占23.78%.具體的樣本特征分布如表2-1,表2-2所示.

表2-1 樣本特征分布(N=429)

性別工齡/年年齡/歲職 務(wù)男女1以下1～34～89及以上25及以下26～3536～4546以及上一般基層中層高層頻數(shù)18324324611139332911141592911022412百分比/%43.3656.6457.3425.879.097.6967.8326.573.502.1067.8323.785.592.8

表2-2 樣本特征分布(N=429)

學(xué) 歷所屬行業(yè)工作類型初中及以下中?；蚋咧写髮；虮究蒲芯可耙陨细呒夹g(shù)中高技術(shù)金融保險(xiǎn)郵政通信商業(yè)服務(wù)營(yíng)銷類生產(chǎn)類研發(fā)類財(cái)務(wù)行政管理類客服其他頻數(shù)214335794510542152221204515336024132百分比/%4.909.7983.222.1010.4924.489.793.5051.7527.9710.493.507.6913.995.5930.77

3.2 回歸結(jié)果

本研究采用的主要研究方法是多元逐步回歸分析.為了避免其他因素的影響，選擇性別、年齡、工齡、學(xué)歷、工作類型、行業(yè)為控制變量，且為名義變量.表3給出了研究變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣.相關(guān)系數(shù)矩陣中，知識(shí)型員工行為績(jī)效與直接薪酬、間接薪酬、工作環(huán)境、工作發(fā)展、個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度有顯著的正相關(guān)關(guān)系.

模型1～模型5考察了知識(shí)型員工行為績(jī)效與各個(gè)變量之間的關(guān)系(見表4).通過(guò)SPSS21.0逐步回歸分析，依次有4組變量進(jìn)入模型后，使得R2和F值發(fā)生顯著變化.其中，在模型1中，直接薪酬滿意度、間接薪酬滿意度和行為績(jī)效分別在1%、5%水平上相關(guān)，即直接薪酬滿意度、間接薪酬滿意度與行為績(jī)效呈顯著正相關(guān).在模型2中，工作環(huán)境滿意度、工作發(fā)展?jié)M意度與行為績(jī)效都在1%水平上相關(guān)，即直接薪酬滿意度、間接薪酬滿意度與行為績(jī)效呈顯著正相關(guān).在模型3和模型4中，將調(diào)節(jié)變量加入，模型的解釋力度明顯變強(qiáng)，說(shuō)明價(jià)值觀匹配度在員工經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度和行為績(jī)效的關(guān)系中有更強(qiáng)的作用力.在模型5和模型6中，價(jià)值觀匹配度分別與經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度和非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度交互，發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工對(duì)價(jià)值觀感受明顯與否在全面薪酬滿意度對(duì)行為績(jī)效的影響過(guò)程中具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，在1%的水平上顯著.

表3 Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣

1234567891011121.性別12.年齡0.03713.工齡0.0090.727**14.學(xué)歷-0.102*-0.239**-0.172**15.工作類型0.124*0.021-0.002-0.09416.行業(yè)0.111*-0.001-0.0540.0460.08817.直接薪酬-0.019-0.0520.028-0.055-0.012-0.05918.間接薪酬-0.009-0.177*-0.177**0.077-0.041-0.0440.628**19.工作環(huán)境0.091-0.109*-0.0390.086-0.0190.0680.473**0.485**110.工作發(fā)展-0.049*-0.210**-0.156**0.128**-0.191-0.110*0.464**0.624**0.580**111.價(jià)值觀匹配0.016-0.170**-0.144**0.096*-0.0570.0050.556**0.671**0.655**0.725**112.行為績(jī)效-0.0420.0300.035-0.023-0.0540.0260.324**0.286**0.387**0.331**0.322**1

*在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；**.在.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān).

表4 線性回歸結(jié)果

變 量因變量為行為績(jī)效模型1模型2模型3模型4模型5模型6系數(shù)系數(shù)系數(shù)系數(shù)系數(shù)系數(shù)控制變量性 別-0.041-0.072-0.047-0.072-0.035-0.049年 齡0.0590.0870.0660.0870.0600.083工 齡0.0140.0030.0180.0060.0290.000學(xué) 歷-0.017-0.063-0.028-0.063-0.034-0.059工作類型-0.048-0.034-0.041-0.034-0.041-0.058行 業(yè)0.0560.0390.0490.0380.0520.032自變量直接薪酬0.230**0.181**-0.391間接薪酬0.156*0.057-0.051工作環(huán)境0.299**0.286**-0.130工作發(fā)展0.183**0.165**-0.304調(diào)節(jié)變量?jī)r(jià)值觀匹配度0.198**0.036-0.528*-0.990**交互項(xiàng)直接薪酬×價(jià)值觀匹配度1.111*間接薪酬×價(jià)值觀匹配度1.140*工作環(huán)境×價(jià)值觀匹配度0.922**工作發(fā)展×價(jià)值觀匹配度0.849**R20.1270.1860.1470.1870.1720.239調(diào)整后R20.1110.1710.1290.1690.1500.219F值7.670**12.025**8.044**10.698**7.891**11.922**

3.3 實(shí)證分析結(jié)果討論

本文通過(guò)構(gòu)建多元線性層次回歸模型對(duì)知識(shí)型企業(yè)員工行為績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證分析，首先，分別驗(yàn)證了直接薪酬、間接薪酬滿意度和行為績(jī)效的關(guān)系，工作環(huán)境、工作發(fā)展和行為績(jī)效的關(guān)系.其次對(duì)個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配程度在全面薪酬滿意度和行為績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn).回歸結(jié)果較好地證實(shí)了本文的研究假設(shè).本文的實(shí)證結(jié)果顯示：(1)員工的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度(直接薪酬、間接薪酬)對(duì)其行為績(jī)效有著顯著的正向影響.(2)員工的非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度(工作環(huán)境、工作發(fā)展)對(duì)其行為績(jī)效有著顯著的正向影響.(3)個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度正向調(diào)節(jié)員工經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與其行為績(jī)效的關(guān)系.(4)個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配度正向調(diào)節(jié)員工非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與其行為績(jī)效的關(guān)系.調(diào)節(jié)效應(yīng)中，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)：在絕大多數(shù)情況下，在價(jià)值觀匹配度的正向調(diào)節(jié)作用下，經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度和非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度會(huì)對(duì)員工行為績(jī)效產(chǎn)生正激勵(lì)，但當(dāng)價(jià)值觀匹配度小于一定程度時(shí)，這種激勵(lì)作用會(huì)發(fā)生逆轉(zhuǎn)，起到副作用.這個(gè)問(wèn)題還可以進(jìn)一步深化研究.

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

本文研究引入了全面薪酬的概念，將全面薪酬滿意度分為經(jīng)濟(jì)薪酬以及非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度兩部分.通過(guò)探索性因子分析方法得知，直接薪酬與間接薪酬滿意度是經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度的關(guān)鍵要素，直接薪酬由工資、加薪、收益分享以及績(jī)效獎(jiǎng)金組成，間接薪酬由保障性福利、非工作時(shí)間報(bào)酬、其他福利以及津貼補(bǔ)貼組成；工作環(huán)境與工作發(fā)展是非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度的關(guān)鍵要素，工作環(huán)境由公司環(huán)境、規(guī)章制度、人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)行為組成，工作發(fā)展由個(gè)人發(fā)展、崗位晉升、工作任務(wù)、各種成就以及掌握新技能組成.

4.1.1 經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度顯著正向影響行為績(jī)效.

在知識(shí)型企業(yè)中，在一定范圍內(nèi)，員工的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度越高，自身行為績(jī)效水平就越好.

4.1.2 非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度顯著正向影響行為績(jī)效.

本文發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)因素與員工行為績(jī)效的相關(guān)性沒(méi)有非經(jīng)濟(jì)因素與績(jī)效的相關(guān)性強(qiáng)，可見知識(shí)型企業(yè)中員工更關(guān)注非經(jīng)濟(jì)要素對(duì)他們的影響，知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿景，有較強(qiáng)的自主意識(shí)且蔑視權(quán)威，喜歡舒適的工作環(huán)境，不喜歡上級(jí)事無(wú)巨細(xì)的安排，同時(shí)知識(shí)型員工的工作多為團(tuán)隊(duì)合作形式.

4.1.3 個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度在全面薪酬和行為績(jī)效之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng).

絕大多數(shù)情況下，員工與企業(yè)的價(jià)值觀匹配度高，員工對(duì)于企業(yè)的薪酬滿意度也較高，有較強(qiáng)的工作積極性，產(chǎn)生較高水平的行為績(jī)效.知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的訴求更多的是對(duì)自己工作成就、人生價(jià)值方面的展望，已經(jīng)不僅僅局限于工作薪酬上的滿足.

4.2 管理建議

4.2.1 關(guān)注不同性別、年齡、工齡、學(xué)歷、工作類型的員工

針對(duì)不同工齡的員工，企業(yè)要制定不同的福利保障制度和發(fā)展機(jī)制，針對(duì)老員工，要對(duì)他們的長(zhǎng)久付出給予相應(yīng)的回報(bào)，針對(duì)新員工，要讓他們看到個(gè)人發(fā)展的空間.針對(duì)不同學(xué)歷的員工，在常規(guī)培訓(xùn)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)學(xué)歷較低的員工培訓(xùn)，進(jìn)入學(xué)校學(xué)習(xí)，從而獲得更高的學(xué)歷，以提升員工整體學(xué)歷層次.

4.2.2 充分考慮直接薪酬、間接薪酬、工作環(huán)境以及工作發(fā)展四方面的協(xié)調(diào)發(fā)展

要做到經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)薪酬非協(xié)調(diào)發(fā)展，才能夠促進(jìn)員工工作積極性，從而達(dá)到企業(yè)績(jī)效長(zhǎng)久提升.企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)與建立之時(shí)，要從全面薪酬的角度出發(fā)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)薪酬體系可以:①構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系；②構(gòu)建基于工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的符合性多層系薪酬體系；而對(duì)于非經(jīng)濟(jì)薪酬體系可以①建立工作層面的激勵(lì)機(jī)制，給員工創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)協(xié)作、充滿靈活性的工作環(huán)境，給員工更多富有挑戰(zhàn)性的工作；②建立組織層面激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)建立公正透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，加強(qiáng)人本主義管理.

4.2.3 關(guān)注員工與企業(yè)間的價(jià)值觀匹配度的提高

知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展要更加注重企業(yè)文化的建設(shè)，提高員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度.知識(shí)型企業(yè)的企業(yè)文化是創(chuàng)新創(chuàng)造、富于協(xié)作精神，以人為本的觀念高于一切的.企業(yè)要注重對(duì)員工的人本管理和參與式管理，同員工建立一種互信、互重、合作的戰(zhàn)略型合作伙伴關(guān)系.積極關(guān)注員工的人格特征與員工價(jià)值觀匹配度高的企業(yè)文化，可以從員工與團(tuán)隊(duì)取向、績(jī)效取向、創(chuàng)新發(fā)展、社會(huì)責(zé)任、科學(xué)求真等角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，側(cè)重不同的方面，與員工共同創(chuàng)造有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化.

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