曾荷琳

摘要：私營企業(yè)的發(fā)展將很大程度上依賴個體，私營企業(yè)的發(fā)展離不開每個人的努力，中小私營企業(yè)缺乏科學(xué)的管理制度，企業(yè)中不存在符合企業(yè)特點的人力資源管理體系。文章按照我國中小私營企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)實狀況進(jìn)行剖析，深入闡釋了我國中小私營企業(yè)招聘狀況，為中小私營企業(yè)招聘工作提出中肯的意見和建議，對于當(dāng)前我國中小私營企業(yè)開展人力資源招聘活動提出科學(xué)性的措施，并且從管理理念和改進(jìn)方法入手針對于我國中小型私營企業(yè)人力資源招聘活動給予建議。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè)；人才招聘；存在問題；改進(jìn)建議

一、前言

員工招聘是為企業(yè)帶來新鮮血液的重要途徑，也是企業(yè)提升核心競爭力、吸引人才的重要渠道。招聘工作屬于人力資源工作中的起始環(huán)節(jié)，和中小私營企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品一樣，高質(zhì)量的產(chǎn)品需要高質(zhì)量的原材料，企業(yè)的生存和進(jìn)步也由高質(zhì)量的人力資源決定，因此員工招聘直接影響到企業(yè)人力資源輸入的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，是影響企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，也是企業(yè)人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，高效率的招聘系統(tǒng)、具有科學(xué)性的招聘流程能夠為企業(yè)帶來優(yōu)質(zhì)的人才，提升企業(yè)整體實力。

二、私營企業(yè)人力資源招聘當(dāng)前狀況

（一）私營企業(yè)招聘具體現(xiàn)實狀況

大多數(shù)私營企業(yè)缺乏完善的人才招聘工作體制機(jī)制，因此致使私營企業(yè)人才招聘工作質(zhì)量不高，最終使企業(yè)發(fā)展停滯不前。招聘具體現(xiàn)狀為：未設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)、不重視招聘工作、招聘工程缺乏規(guī)范性、招聘渠道狹窄。

（二）私營企業(yè)做好人力資源招聘工作的現(xiàn)實意義

人才招聘能夠延續(xù)企業(yè)的生存，也是企業(yè)快速發(fā)展的必要保證。當(dāng)前，企業(yè)之間正呈現(xiàn)白熱化的競爭，而這種競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源招聘工作通過查找企業(yè)內(nèi)空缺崗位來招聘符合崗位工作需求的專門性人才助力企業(yè)的發(fā)展，招聘工作成功與否將影響到企業(yè)的發(fā)展和市場中同行業(yè)的競爭。成功的招聘能夠為企業(yè)帶來興旺發(fā)達(dá)的前程，而失敗的招聘將使企業(yè)步入萬劫不復(fù)的深淵。

（三）私營企業(yè)在招聘工作凸顯矛盾

1. 缺乏健全的招聘管理體系

我國私營企業(yè)整體管理能力較低，僅將招聘工作理解成為缺人的崗位尋找能夠填補(bǔ)崗位的人，以傳統(tǒng)經(jīng)驗面試的方法選擇候選人，并未設(shè)立完整的招聘管理制度，使招聘工作呈現(xiàn)混亂狀態(tài)，最終導(dǎo)致面試效果缺乏科學(xué)性。

2. 招聘流程有失公正、公平

很多私營企業(yè)都采取家族式管理模式，這將導(dǎo)致招聘工作對于親戚、熟人給予過多的關(guān)照，使整個招聘流程缺乏規(guī)范性。與此同時，在企業(yè)內(nèi)部負(fù)面影響，員工極易拉幫結(jié)伙，員工對企業(yè)的忠誠度不斷降低，員工離職率提升，加大管理成本。

3. 招聘管理操作缺乏規(guī)范性

私營企業(yè)招聘管理工作由大老板以及管理層決定，用人部門以及人力資源機(jī)構(gòu)都無權(quán)干涉，有時沒有經(jīng)過用人部門和人力資源部面試，高層領(lǐng)導(dǎo)將直接選定招聘人員。招聘管理操作缺乏規(guī)范性。這直接造成了招聘失敗，增加企業(yè)用工風(fēng)險。

4. 面試官專業(yè)水平有待提高

私營企業(yè)面試官一般都沒有參加過專業(yè)面試培訓(xùn)，導(dǎo)致他們的專業(yè)面試水平較為有限。面試官在面試過程中提問缺乏針對性，不能選擇全面性、專業(yè)性的問題。一些面試官注重客觀因素對于面試者的影響，例如有些面試官直接根據(jù)候選人畢業(yè)院校判斷是否錄用，有些面試官利用自身直覺進(jìn)行盲目評估，并不考慮候選人綜合素質(zhì)，對于候選人個人能力和職位是否匹配等方面關(guān)鍵因素也不予考慮。

5. 選才標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

一些企業(yè)在挑選人才時僅考慮到是否有大型企業(yè)工作經(jīng)驗、是否有海龜經(jīng)歷等，不重視個人內(nèi)在能力以及潛力；一些企業(yè)僅考慮用工成本，對于高工資期望的人選不予考慮；造成這些現(xiàn)象的根本原因是私營企業(yè)缺乏規(guī)范的選材標(biāo)準(zhǔn)，沒有全面的崗位說明書，在學(xué)歷知識、專業(yè)、內(nèi)在素質(zhì)等方面不進(jìn)行明確要求設(shè)定，缺乏崗位人才的清晰定位，采用這種方式選來的人才不能勝任崗位工作。

三、私營企業(yè)人力資源招聘工作具體改進(jìn)方面

（一）改進(jìn)招聘計劃體系

企業(yè)總裁考慮到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展具體狀況，審核各部門人員編制，結(jié)合人力資源部門作出的需求計劃，綜合成為企業(yè)招聘計劃。主要涵蓋以分析任務(wù)目標(biāo)的方式對人力資源需求計劃進(jìn)行進(jìn)一步確定；以職位分析的方式對職位空缺計劃進(jìn)行進(jìn)一步確定；和人力資源現(xiàn)狀相結(jié)合，設(shè)置符合未來企業(yè)人力資源需求的具體招聘行動方案。除此以外，完善招聘制度能夠推動企業(yè)人力資源招聘工作的具體落實，企業(yè)中有人員空缺的部門應(yīng)了解招聘目的、招聘方式、招聘人才范圍，并根據(jù)這些因素設(shè)置招聘計劃。

（二）加強(qiáng)招聘流程管理工作

進(jìn)一步加強(qiáng)招聘流程管理工作，具體是把招聘流程進(jìn)行七個模塊的分解，采取分化管理的方式，具體包括招聘工作的需求、計劃、崗位剖析、招聘方式、招聘評測、人事決策和招聘反饋。采取這種方式要求企業(yè)設(shè)置專業(yè)人員針對于每一個模塊的完成進(jìn)行監(jiān)管，同時人力資源管理部門應(yīng)監(jiān)管各個模塊的銜接，保證銜接呈現(xiàn)協(xié)調(diào)一致的狀態(tài)，由各個模塊的順利完成共同構(gòu)成完整的運營體系。

（三）規(guī)范招聘管理操作流程

企業(yè)面對招聘選拔人才工作應(yīng)給予高度重視，注重流程操作方面的嚴(yán)格性，防止招聘流程出現(xiàn)不公平、不符合規(guī)范的狀況。用人部門負(fù)責(zé)面試過程中的甄選職責(zé)，用人部門對于空缺崗位人員特點、技能要求、內(nèi)在潛質(zhì)最了解，而錄用人選也將直接到用人部門工作，因此在招聘過程中人力資源部門僅作為輔助作用，對招聘工作進(jìn)行計劃、安排、統(tǒng)籌、管理，提出建議和監(jiān)督，保障招聘流程符合規(guī)范要求。

（四）對面試官開展專業(yè)培訓(xùn)

面試官具備人才甄選的主控權(quán)，然而面試官自身專業(yè)面試水平就顯得非常重要，面試官的專業(yè)水平將決定企業(yè)招聘人才質(zhì)量，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。一名優(yōu)秀的面試官應(yīng)不斷學(xué)習(xí)各種技能：第一，評估技能，能夠?qū)η舐氄叩木C合素質(zhì)進(jìn)行正確評估；第二，面試技能，針對于求職者申請崗位進(jìn)行精準(zhǔn)提問；第三，通過求職者行為洞察其內(nèi)在潛力；第四，掌控時間的技能，合理分配面試時間；第五，處理面試時頻發(fā)問題的能力，面試過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離面試主題、應(yīng)聘者自身不良情緒、封閉式文化對職位造成的相關(guān)有影響等問題，面試官在面試之前應(yīng)詳細(xì)篩選和面試職位有關(guān)的各方面信息，面試結(jié)束后給出科學(xué)評估，使面試具備有效性，面試官應(yīng)不定期接受企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或者外部培訓(xùn)，使其面試專業(yè)水平得到提升，將偏差率降至最低。

（五）規(guī)范統(tǒng)一選才標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)招聘過程中應(yīng)規(guī)范統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)，對于崗位主客觀條件進(jìn)行明確的限制。客觀條件包括應(yīng)聘者年齡、性別、學(xué)歷、健康狀況等；主觀條件涵蓋應(yīng)聘者性格、工作水平、綜合能力、工作經(jīng)驗等。按照企業(yè)實際情況，是對應(yīng)聘者的主客觀要求達(dá)成統(tǒng)一，這才是規(guī)范的選才標(biāo)準(zhǔn)。不可否認(rèn)，任何標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)伴隨企業(yè)的發(fā)展而改變。建設(shè)科學(xué)性的人才測評體系首先應(yīng)確定主體；然后按照崗位和應(yīng)聘人員的個人素質(zhì)尋找對應(yīng)的測評方式；其次企業(yè)應(yīng)逐條增加人才評價測評內(nèi)容和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)；最后擴(kuò)展人才測評體系功能。

四、結(jié)論

人才在企業(yè)中屬于重要資源，人才招聘具有較強(qiáng)的專業(yè)性，是一項系統(tǒng)工作，人才招聘能夠為企業(yè)帶來符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顟B(tài)和發(fā)展趨勢，并且具備專業(yè)技能、資質(zhì)，具備較強(qiáng)責(zé)任心，認(rèn)同企業(yè)文化，具備較強(qiáng)穩(wěn)定性的員工，以較高的綜合實力來為企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新助力。中小企業(yè)招聘工作的完善應(yīng)從客觀實際出發(fā)，建立健全招聘系統(tǒng)，使企業(yè)在白熱化的市場競爭中能夠以企業(yè)招聘到的人才發(fā)揮潛力，使企業(yè)整體實力不斷提升，達(dá)到企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大。

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（作者單位：南開大學(xué)）