楊晶

摘要：東北老工業(yè)基地實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，必須穩(wěn)步實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略。但近年來，由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡、體制機制不健全，導致東北人才流失嚴重。因此，急需構建人才支撐體系助推東北振興，應積極探索科學的人才培養(yǎng)模式，完善人才激勵和保障機制，健全人才評價辦法。

關鍵詞：振興東北；人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類號：C961

DOI：10.13784/j.cnki.22-1299/d.2018.02.014

黨的十九大報告中，習近平總書記多次強調(diào)人才對于創(chuàng)新發(fā)展的重要作用，尤其是在論述“加快建設創(chuàng)新型國家”部分，總書記說，“創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，是建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐”，要“培養(yǎng)造就一大批具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊”。在全面振興東北老工業(yè)基地的大背景下，落實好十九大提出的新發(fā)展理念，實現(xiàn)更高質量、更有效率、更加公平、更可持續(xù)的發(fā)展，必須穩(wěn)步實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，用好人才資源，激發(fā)人才活力，為推動東北老工業(yè)基地振興提供永續(xù)不斷的動力源泉。

一、東北老工業(yè)基地人才流失成因

東北各省受要素驅動、投資驅動等傳統(tǒng)發(fā)展模式影響較深，在新一輪老工業(yè)基地振興的關鍵時期，如何從要素驅動和投資驅動階段過渡到創(chuàng)新驅動階段，用創(chuàng)新驅動轉型發(fā)展，是實現(xiàn)東北新轉身與再騰飛的關鍵所在。創(chuàng)新驅動的實質是人才驅動，創(chuàng)新發(fā)展只有真正落實到人才驅動上，才能形成最有潛力、最可依靠、最具持續(xù)性的發(fā)展優(yōu)勢。實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，最為有效的做法之一就是重視人才在創(chuàng)新驅動發(fā)展中的支撐作用，造就一支有自主創(chuàng)新能力的人才隊伍是東北實現(xiàn)振興發(fā)展的根本。第六次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，東北三省每年凈流出人口合計約180萬人，其中，占相當大比例的是有高學歷或有高技術能力的年輕人，他們多流向北上廣深等經(jīng)濟社會發(fā)展程度較高的城市，形成了東北人才的“孔雀東南飛”現(xiàn)象。全國范圍內(nèi)的人才流動是正?，F(xiàn)象，即從北往南、從南往北的人才雙向流動都是正常的，沒有人才的位移，就沒有經(jīng)濟的發(fā)展，人流、物流、信息流相互作用下才能創(chuàng)造經(jīng)濟價值。但是，如果一個地區(qū)人口過于單向流動則不是正常現(xiàn)象，人才單向流動勢必影響地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，近年來高素質人才外流情況嚴重是制約東北實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。

（一）地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡使東北的人才缺口不斷擴大

經(jīng)濟狀況與人才再分布息息相關，經(jīng)濟狀況在一定程度上影響著人才的空間分布。上世紀80年代，東南沿海地區(qū)在全國率先實施了經(jīng)濟體制改革和對外開放政策，市場經(jīng)濟迅速繁榮，對外開放水平不斷提高。而在此過程中，東北老工業(yè)基地由于產(chǎn)業(yè)結構單一、體制機制僵化、創(chuàng)新能力薄弱等原因，與東部沿海、長江流域、珠江流域的經(jīng)濟水平相差較大。首先是地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡導致東北就業(yè)機會不足。東北是中國計劃經(jīng)濟體制下工業(yè)化建設的“老大哥”，為新中國的工業(yè)發(fā)展做出了卓越的貢獻。但改革開放以來，我國開始由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型，在這一過程中，東北老工業(yè)基地出現(xiàn)了極大的不適應，難以跟上改革開放的步伐。國有企業(yè)比重大、包袱重，而可以提供更多就業(yè)崗位的民營企業(yè)又發(fā)展緩慢，因而，沒有提供足夠的就業(yè)機會，從而導致東北地區(qū)就業(yè)市場競爭的加劇，這也是驅使人才外流的一個重要原因。其次是薪資水平偏低。東北與東南地區(qū)發(fā)達城市的收入差距是人才外流的直接因素。在2017年中國主要的34個城市月均工資排行中，沈陽、哈爾濱、長春作為東北三省省會，其工資水平在34個城市中排名靠后。地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展水平的失衡和收入水平的差異成為誘發(fā)人口向外流動的主要因素之一。再次是就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境問題。東北師大發(fā)布的《2015-2016大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)年度發(fā)展報告》顯示，“發(fā)展空間大”“交通發(fā)達”“基礎設施完善”“就業(yè)機會多”是畢業(yè)生選擇就業(yè)區(qū)域時考慮最多的因素。同北上廣深等城市相比，東北在這幾方面顯然都不占有優(yōu)勢。

（二）落后的體制機制制約人才發(fā)展，限制人才流動

人才只有正常合理流動，才不至于使一個地區(qū)處于僵化的狀態(tài)，實現(xiàn)人才的合理配置，才能提高人才的使用率、促進人才自身的全面進步和發(fā)展。良好的保障人才發(fā)展的體制機制可以為人才提供施展才華的機會和條件，使他們有用武之地，而落后的體制機制則會導致人才流失。當前，東北的體制機制落后問題主要表現(xiàn)在體制僵化、改革滯后、干部人事制度障礙、人才管理機制不健全。這些體制機制的藩籬會大大增加人才流出的風險，導致本地人才資源逐漸外流。

二、構建東北人才支撐體系的對策建議

實施東北創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，必須充分重視人才的推動作用，用好人才這個永不枯竭的戰(zhàn)略資源，發(fā)揮好人才這個最具潛力的發(fā)展優(yōu)勢，構建服務于東北創(chuàng)新發(fā)展的人才支撐體系，努力為各類人才投身發(fā)展、展現(xiàn)自我提供良好環(huán)境。

（一）探索培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才的人才集聚模式

首先，努力培養(yǎng)現(xiàn)有人才，全面提高人才隊伍整體素質。實現(xiàn)東北的創(chuàng)新發(fā)展必須依靠本地人才，通過市場機制、政策導向和行政調(diào)劑等手段整合現(xiàn)有的人才資源。在東北高校培養(yǎng)人才模式上尋求突破，變單一的培養(yǎng)模式為復合型、應用型、創(chuàng)新型的多元人才培養(yǎng)模式；同時，積極推行校企聯(lián)合培養(yǎng)模式，實行訂單式教育，學校為企業(yè)量身定制人才，有針對性地進行人才的培養(yǎng)輸送；政府、企業(yè)要充分重視人才的繼續(xù)教育，為他們提供繼續(xù)學習平臺，整合好培訓資源，逐步實行職業(yè)培訓“存儲”制度。其次，積極引進外來人才，緩解高層次急需人才的供求矛盾。在引進人才上應突出重點產(chǎn)業(yè)、重點學科、重大項目的地位，引進高層次人才和緊缺人才，尤其是頂尖人才，并有針對性地引進實用技術人才；推動人才的柔性流動，把“人”“才”分開，采用特聘、兼職等方式實現(xiàn)人才跨地區(qū)跨行業(yè)優(yōu)化組合；再次，處理好培養(yǎng)本地人才與引進外來人才之間的關系。在引進人才的同時，重視本地人才的穩(wěn)定，避免政策和待遇上差距過大造成本地人才流失。最后，留住人才的同時用好人才，二者相互推動，相互依存，互相促進?！傲簟焙汀坝谩敝挥杏袡C結合起來，才能增強對人才的吸引力，激發(fā)人才的內(nèi)在活力。留住人才，就應提高人才薪酬待遇，給人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境和充分的發(fā)展空間，解決他們工作和生活中的實際困難，使他們沒有后顧之憂。做到用待遇留人，用政策留人，用情感留人。

（二）完善人才激勵和保障機制

總結以往的經(jīng)驗并結合東北地區(qū)的實際情況，對人才要從利益分配上實施有效激勵。改革單一化、平均化分配制度，推行差別化、多元化分配政策，充分體現(xiàn)知識與能力價值，讓真正素質好、業(yè)績多、貢獻大的人才多收多得，形成有效的驅動力和正確的人才導向。首先，在進行分配激勵制度改革時更新觀念，確立分配體制非改不可的觀念。過去分配制度混淆了“公平”和“平均”的概念，造成了“大鍋飯”和腦體倒掛現(xiàn)象，很大程度上挫傷了人才的積極性，這早已不適應現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的模式，已經(jīng)到了不改就無法發(fā)展的地步。同時要確立按生產(chǎn)要素分配是市場經(jīng)濟體制下的必然方式的觀念。按生產(chǎn)要素分配是按勞分配的升華，是更全面、更高一層次的分配原則，也是最適應市場經(jīng)濟條件的分配原則和手段。在此基礎上，要確立依法保護科技人才合法收入的觀念。要制定有效措施保護知識產(chǎn)權，確?？萍既瞬诺暮戏嘁娌皇芮趾?，從而充分調(diào)動和保護科技人才的積極性。其次，完善分配激勵制度。針對各類人才的特點，建立與工作業(yè)績緊密掛鉤的分配制度和鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的激勵機制；完善國家公務員制度，建立職務和業(yè)績相結合的獎勵制度；結合事業(yè)單位改革，逐步建立起符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效、分級分類管理的事業(yè)單位薪酬制度；結合深化國有企業(yè)改革，逐步建立市場調(diào)節(jié)機制、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督控制指導的企業(yè)經(jīng)營管理人才薪酬制度。再次，健全人才保障制度。完善企業(yè)和事業(yè)單位社會保障制度，推進機關和事業(yè)單位社會保障制度改革；采取多種形式，逐步建立重要人才政府投保制度；做好機關、事業(yè)和企業(yè)單位人才流動過程中的社會保險接軌工作；加快福利制度改革，把福利作為工資的輔助分配形式，適當拉開不同類型和不同層次人員的福利分配差距。

（三）健全人才評價辦法，打通人才選拔晉升通道

人才評價是人才發(fā)展的“指揮棒”，對人才的開發(fā)管理具有重要的導向作用和示范作用。

當前在體制內(nèi)對人才的評價存在行政色彩過濃、評價手段單一、評價結果難以反映人才整體能力水平等問題。其中較為突出的是人才評價標準比較單一，對不同領域、門類、層級的人才幾乎都使用學歷、資歷、論文等進行簡單的量化衡量，沒有分層、分類地對人才進行有針對性的評價，造成人才評價的“一刀切”現(xiàn)象。人才評價導向也比較簡單，過于強調(diào)論文、課題、專利、獲獎等顯性指標，忽視了人才的實際貢獻和解決問題能力等隱性指標。這些問題導致人才將主要時間精力都用在了發(fā)表論文、申報課題、獲取獎項和爭取經(jīng)費上，而不愿將時間精力投入到具有實際價值的相關研究工作上來。同時，人才評價機制也比較落后，現(xiàn)行人才評價機制仍沒有跳出計劃經(jīng)濟時代的思維模式，行政權力干預人才評價的問題普遍存在，企業(yè)主體、市場認可和社會組織三方參與的多元評價機制還未形成，論資排輩等問題還非常嚴重。針對這些問題，政府部門應構建以專業(yè)人才評價專業(yè)人才的體制機制，減少行政認定和行政干預；建立業(yè)內(nèi)人才評價體系和分級分類人才評價體系，健全多源評價的開放式環(huán)境制度，讓人才在價值創(chuàng)造和專業(yè)發(fā)展中脫穎而出。

（四）大力弘揚工匠精神，建設認真鉆研和愛崗敬業(yè)的應用型人才隊伍

把培養(yǎng)工匠精神作為全面提高人才質量的核心內(nèi)核，既是滿足經(jīng)濟社會發(fā)展對技術技能人才需要的現(xiàn)實選擇，也是促進人才職業(yè)生涯成功發(fā)展、全面提高人才競爭力的長遠大計。央視新聞推出的《大國工匠》專題片，講述了8位在不同崗位用靈巧雙手匠心筑夢的工匠故事，讓我們重新認識了日漸被社會淡忘的工匠群體?！肮そ尘瘛彪S即引發(fā)了廣泛關注和熱烈討論。東北老工業(yè)基地振興和騰飛迫切需要建設一支以嚴謹細致、耐心專注、敬業(yè)負責為追求的具有工匠精神的人才隊伍，這就需要在政府層面加快完善現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設，解決科技水平低和創(chuàng)新能力差等現(xiàn)狀問題；全社會應弘揚傳播尊重勞動、尊重技術、尊重職業(yè)、崇尚職業(yè)道德的精神，營造良好的社會環(huán)境。使應用型人才以嚴謹專注、精益求精的職業(yè)態(tài)度和敬業(yè)虔誠的情懷開展活動，追求技術革新與進步。同時要努力培養(yǎng)人們對自身職業(yè)的敬畏感，這需要各部門協(xié)同合作，高度重視職業(yè)資格認證，并將職業(yè)道德納入考核范圍，將持續(xù)考察和終極考核相結合，此外，還應提高應用型人才職業(yè)資格證書的含金量，使學習者真正擁有高水準的職業(yè)資格。