肖宇

針對任何企事業(yè)單位來說，在競爭過程中，人力資源是核心內(nèi)容。人力資源是可以通過自身的勞動來創(chuàng)造價值，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。因此作為管理人員來說，有完善的提升工作人員積極性及主動性的措施對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。而對于醫(yī)院來說，醫(yī)院的資源就是醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中，績效考核是一項十分重要的工作，績效考核能否發(fā)揮激勵性作用，是醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。筆者詳細(xì)針對現(xiàn)階段民營醫(yī)院績效考核實(shí)際情況進(jìn)行分析，并提出一些應(yīng)對措施，希望可以推動我國范圍內(nèi)各個醫(yī)院逐漸走上一條穩(wěn)定發(fā)展的道路。

一、醫(yī)院績效考核研究背景

現(xiàn)階段我國處于一個社會轉(zhuǎn)型時期當(dāng)中，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)正在積極的開展改革，另外醫(yī)療事業(yè)領(lǐng)域當(dāng)中的競爭也越發(fā)激烈起來，越來越多的民營資本投入醫(yī)療行業(yè)。但是由于社會經(jīng)濟(jì)及國家體制結(jié)構(gòu)客觀環(huán)境下，民營醫(yī)院醫(yī)療人才引進(jìn)較難，因此作為一個民營醫(yī)院來說，在嶄新的經(jīng)濟(jì)形勢之下要展現(xiàn)出較強(qiáng)的適應(yīng)性，人力資源是醫(yī)院的核心競爭力，需科學(xué)合理的調(diào)度分配人力資源，制定吸引人才、留住人才的各種措施。在現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中，績效考核是一項十分重要的工作，它會牽扯到人員晉升及獎懲等與員工利益切實(shí)相關(guān)的問題。績效考核形式多樣化，但是各種績效考核形式實(shí)際應(yīng)用過程中發(fā)揮出來的作用卻不是十分令人滿意，因此對民營醫(yī)院績效考核進(jìn)行分析，有一定現(xiàn)實(shí)意義。

二、績效考核在醫(yī)院管理領(lǐng)域中起到的作用

讓醫(yī)院制訂其發(fā)展戰(zhàn)略及合理保證發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是績效考核的目的。真正意義上的績效考核應(yīng)當(dāng)來源于戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中。首先是戰(zhàn)略性績效，需要對整個團(tuán)隊的方向正確性做出保證，切實(shí)依據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，構(gòu)建出來一套適應(yīng)性比較強(qiáng)的績效考核方案，才可以對考核結(jié)果的精準(zhǔn)性做出保證。其次是績效考核數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性，在對醫(yī)院績效考核情況進(jìn)行評價的過程中，去對各項指標(biāo)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行收集是一件十分重要的事情。

醫(yī)院將公益性作為導(dǎo)向構(gòu)建績效考核機(jī)制，應(yīng)當(dāng)將醫(yī)院的功能定位清晰的展現(xiàn)出來。針對醫(yī)院績效考核領(lǐng)域中的重難點(diǎn)內(nèi)容，怎樣將公益性充分展現(xiàn)出來，在公立醫(yī)院績效考核與評價會議上，呂一平提出，如果想要將公益性充分展現(xiàn)出來，應(yīng)當(dāng)做四個方面的設(shè)計：第一是將社會評價展現(xiàn)出來；第二是不再去對醫(yī)院的收入及規(guī)模記性分析，主要是對醫(yī)院的社會評價、內(nèi)部管理以及運(yùn)行效率進(jìn)行考核；第三是將主要任務(wù)凸顯出來，促使患者在接受治療的過程中享受令人滿意的服務(wù)；第四是醫(yī)院臨床醫(yī)療數(shù)據(jù)領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理目標(biāo)，而病案管理是績效考核領(lǐng)域當(dāng)中一項十分重要的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，病案管理水平，會直接對醫(yī)療績效管理指標(biāo)數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性造成影響，因此這一項數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞种匾暋?/p>

三、民營醫(yī)院績效考核領(lǐng)域中存在的問題

（一）績效考核重要性沒有得到應(yīng)有的重視

現(xiàn)階段醫(yī)院績效考核仍然處于初步發(fā)展階段，對于績效考核指標(biāo)在整個績效考核體系中的重要性，各個醫(yī)院的決策者實(shí)際上是有著不同的看法，因此在對績效考核指標(biāo)重要性進(jìn)行論證的過程中，其實(shí)存在一定隨意性及主觀性?，F(xiàn)階段公立醫(yī)院確定績效考核指標(biāo)在績效指標(biāo)體系中的權(quán)重系數(shù)的過程中，一般是將主觀賦權(quán)法作為依據(jù)，一般都不會在確定權(quán)重的過程中使用到客觀賦權(quán)法，在此背景之下想要對績效考核體系當(dāng)中各項指標(biāo)所占權(quán)重系數(shù)的客觀性及公正性做出保證，是一件比較困難的事情。而民營醫(yī)院績效考核指標(biāo)更多的是側(cè)重于對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，考核過于單一，忽視了績效考核體系當(dāng)中各項指標(biāo)所占權(quán)重系數(shù)的客觀性及公正性。

（二）部門考核相對孤立，指標(biāo)缺乏系統(tǒng)分析

醫(yī)院的各個科室及各個崗位上工作人員密切的相互配合才能夠有效利用相對有限的醫(yī)療資源為患者提供滿意的服務(wù)，但是因現(xiàn)階段我國范圍內(nèi)各個醫(yī)院施行的績效考核體系當(dāng)中各項指標(biāo)占據(jù)的權(quán)重不是十分清晰，各個部門及各個崗位上工作人員實(shí)際工作的過程中，為了對自身的經(jīng)濟(jì)效益做出保證，僅僅會考慮到對自身有利的指標(biāo)，而不是從全局的角度上去對醫(yī)院效益進(jìn)行分析，因此醫(yī)院實(shí)際運(yùn)行的過程中會浪費(fèi)一定數(shù)量的醫(yī)療資源，更沒有辦法對醫(yī)療資源的利用率做出保證，從而也就會在我國范圍內(nèi)各個醫(yī)院實(shí)際運(yùn)行的過程中，造成一定的負(fù)面影響。

（三）績效考核模型的有效性不強(qiáng)

民營醫(yī)院雖大部分是營利性醫(yī)院，在醫(yī)院績效考核體系實(shí)際運(yùn)行的過程中，還應(yīng)當(dāng)將提升人民群眾健康水平放置在首要地位上，切實(shí)提升自身醫(yī)療技術(shù)水平及服務(wù)范圍，以便于可以讓患者在接受治療的過程中享受到高水平的服務(wù)，促使衛(wèi)生職業(yè)走上一條可持續(xù)發(fā)展道路上。但是醫(yī)院實(shí)際運(yùn)行的過程中，應(yīng)當(dāng)怎樣做才可以實(shí)現(xiàn)上文中所說的這些目標(biāo)，現(xiàn)階段我國范圍內(nèi)各個醫(yī)院沒有編制科學(xué)合理的績效考核模型，因此想要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，是一件比較困難的事情。

四、問題應(yīng)對措施

（一）明確的規(guī)劃醫(yī)院未來發(fā)展目標(biāo)

績效考核的目的是為了促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。民營醫(yī)院應(yīng)當(dāng)樹立起來的發(fā)展目標(biāo)，是將病人放置于中心地位，將醫(yī)療質(zhì)量作為核心內(nèi)容，形成為人民群眾身心健康提供醫(yī)療服務(wù)的理念，以促使人民群眾提出的醫(yī)療衛(wèi)生需求得到滿足。如果想要達(dá)到這些衛(wèi)生服務(wù)需求，那么就一定需要依據(jù)本醫(yī)院實(shí)際情況，構(gòu)建出與之相適應(yīng)性的具有較強(qiáng)可執(zhí)行性的績效考核體系來完成考核工作，并且在考核的過程中應(yīng)當(dāng)對構(gòu)建的考核指標(biāo)做定性和定量的分析，以達(dá)到指導(dǎo)修正和促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的目的。

（二）運(yùn)用科學(xué)管理方法，精準(zhǔn)定義績效標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)管理方法，構(gòu)建制訂出符合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的績效考核模型，促使醫(yī)院開展績效考核工作的過程中有據(jù)可循?？冃Э己四Ｐ涂筛鶕?jù)平衡計分卡方法來制訂，利用平衡計分卡方法將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)逐層分解，并轉(zhuǎn)化為被評價考核的績效指標(biāo)和方案，從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、患者、醫(yī)療業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面確定考核指標(biāo)，形成各指標(biāo)量化考核模式的考核模型，開展對橫向及縱向的對比工作，將醫(yī)院的優(yōu)劣勢明確找尋出來，以便醫(yī)院的發(fā)展。另外，在對醫(yī)院進(jìn)行考核的過程中，應(yīng)當(dāng)切實(shí)將客觀賦權(quán)法作為依據(jù)，避免決策人員的主觀意識及隨意性對考核結(jié)果的真實(shí)性造成影響。

（三）構(gòu)建績效反饋機(jī)制，完善績效考核體制

反饋和溝通在績效考核領(lǐng)域中起到的作用十分關(guān)鍵，必須對績效考核領(lǐng)域中反饋渠道的廣泛性及暢通性做出保證，以便及時的了解各個部門中工作人員的實(shí)際情況，并及時將在績效考核過程中遇到的問題向考核部門及人員反饋，爭取可以將績效考核模型中的缺陷找尋出來并及時完善，促使績效考核機(jī)制實(shí)際運(yùn)行的過程中，將績效考核的作用充分發(fā)揮出來。

五、結(jié)語

依據(jù)上文中的敘述能夠了解到的是，醫(yī)院績效考核逐漸向著規(guī)范化及制度化的方向發(fā)展，針對目前績效考核工作來說，是不能夠等到問題暴露出來之后，再思考使用怎樣的措施去解決問題?，F(xiàn)階段，我國范圍內(nèi)各個醫(yī)院的應(yīng)當(dāng)依據(jù)實(shí)際情況，利用科學(xué)的管理方法，有效彌補(bǔ)績效考核機(jī)制中的缺陷，構(gòu)建出科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，促使績效考核機(jī)制實(shí)際運(yùn)行中充分發(fā)揮出自身的作用，從而將各個崗位上工作人員的工作積極性及主動性充分激發(fā)出來，推動我國各個醫(yī)院逐漸走上一條穩(wěn)定高效、可持續(xù)的發(fā)展道路，最終也就可以促使民營醫(yī)院在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中做出貢獻(xiàn)。（作者單位為三亞哈爾濱醫(yī)科大學(xué)鴻森醫(yī)院有限公司）