邱可可

公共部門人力資源對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著不可或缺的作用。然而目前我國(guó)公共部門的人力資源管理仍存在著諸多問(wèn)題與不足。本文通過(guò)對(duì)公共部門人力資源管理現(xiàn)狀分析，提出問(wèn)題并進(jìn)行分析，最終提出幾點(diǎn)針對(duì)性建議與對(duì)策，以期提高我國(guó)公共部門人力資源管理之效能，促進(jìn)公共部門有效運(yùn)與發(fā)展。

公共部門人力資源管理

現(xiàn)狀 存在問(wèn)題 對(duì)策

公共部門人力資源管理之概述

（1）公共部門人力資源管理的概念

公共部門人力資源管理指公共部門依照憲法和有關(guān)法律對(duì)人力資源所進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持和開(kāi)發(fā)等一系列管理行為。本文主要針對(duì)政府的人力資源管理來(lái)進(jìn)行論述。

（2）公共部門人力資源管理的特征

1.公益性。公共部門人的管理主要是以政府為主的組織機(jī)構(gòu)對(duì)公共事務(wù)進(jìn)行管理，提供服務(wù)，其人力資源管理業(yè)勢(shì)必要為公共事務(wù)、社會(huì)服務(wù)。因此，其管理的日的是為社會(huì)大眾和公共事項(xiàng)提供便利，謀取利益，提高公共人力資源的價(jià)值與效益。

2.復(fù)雜性。公共部門的主體足政府以及公共企業(yè)、非營(yíng)利性組織、國(guó)際組織等第三部門，其結(jié)構(gòu)不足單一簡(jiǎn)單的，而是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜、層級(jí)明顯的組織結(jié)構(gòu)體系，是至上而下等級(jí)森嚴(yán)的一種體制。

3.法制性。公共部門的職權(quán)和職能足憲法、法律、規(guī)章制度等授權(quán)所賦予的，其行為活動(dòng)都需要依法依規(guī)進(jìn)行。

4.權(quán)威性。公共部門人力資源管理的一大特點(diǎn)便足其地位的優(yōu)越性與官方性，因?yàn)槠涔芾碡S體獨(dú)一無(wú)二，是國(guó)家政府，有主導(dǎo)權(quán)和話語(yǔ)權(quán)，因而其人力資源的管理具有權(quán)威性。

我國(guó)公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）公共部門人力資源管理取得的成績(jī)

1.公共部門人力資源管理得到進(jìn)一步規(guī)范

以《公務(wù)員暫行條例》為主體的法律法規(guī)體系、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》實(shí)施，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)公務(wù)員和行政執(zhí)法人員依法行政，為人力資源管理提供了有效保障。

2.公共部門人力資源結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化

隨著考試錄用為主的選人機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人機(jī)制和傘面客觀的考核機(jī)制等制度的確立，政府部門工作人員的整體素質(zhì)得到很大提高，公務(wù)員隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化。

3.公共部門人力資源作風(fēng)建設(shè)與服務(wù)大眾意識(shí)增強(qiáng)

通過(guò)長(zhǎng)效機(jī)制的思想教育活動(dòng)與作風(fēng)自查檢查，大力推進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，促進(jìn)公職人員立足本職、奮發(fā)有為，推動(dòng)全心全意為人民服務(wù)宗旨的落實(shí)。

（2）公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題

1.公共部門的人事管理體制亟需完善

我國(guó)以政府為主的公共部門在人事管理體制上絕大多數(shù)是處于黨政雙軌管理體制。雖然二者有不同分工，但協(xié)作關(guān)系也不明確，造成職能不清，產(chǎn)生內(nèi)部分歧時(shí)決策無(wú)法正確進(jìn)行或執(zhí)行。

2.績(jī)效考核管理有待加強(qiáng)

目前，我國(guó)公共部門績(jī)效考核實(shí)施的依據(jù)是《國(guó)家公務(wù)員考核暫行辦法》，績(jī)效考核框架已基本形成，但是績(jī)效考核的科學(xué)性與實(shí)踐效果不足，績(jī)效管理有待加強(qiáng)。

3.獎(jiǎng)勵(lì)力度卻與懲戒力度并不平衡

公務(wù)員法中的懲戒條款，其懲戒內(nèi)容十分豐富，懲罰力度也從輕到嚴(yán)；獎(jiǎng)勵(lì)辦法有嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)，激勵(lì)效果并不明顯。

公共部門人力資源管理存在問(wèn)題的原因分析

（1）人力資源的重視程度不夠

缺乏人才資源的開(kāi)發(fā)利用，缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度造成管理難度大，且難于進(jìn)行改革，同時(shí)缺乏創(chuàng)新理念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，公共部門的活力與效率得不到有效提高。

（2）體制的弊端限制人才的發(fā)揮

1.硬性條件限制了人才的入門。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，公職人員任職必須同時(shí)具備三個(gè)條件：有編制、有職數(shù)、有相應(yīng)的職位空缺，還需要試用期滿考核合格。條件過(guò)于嚴(yán)格導(dǎo)致人才晉升困難。

2.職權(quán)等級(jí)限制形成了層層報(bào)批式管理日常工作模式。個(gè)人的某些創(chuàng)造性地管理思維模式或工作方法，常常會(huì)受這種權(quán)責(zé)限制而鮮有突出的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

（3）績(jī)效考核系統(tǒng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

許多的考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強(qiáng)，定性過(guò)于定量，對(duì)公務(wù)人員“德、能、勤、績(jī)”的考核只是原則性的規(guī)定，沒(méi)有結(jié)合本部門的工作實(shí)際具體化。

（4）各部門之間的壁壘抑制人才的流動(dòng)

一方面人才所在部門對(duì)人才的流動(dòng)進(jìn)行限制，要求在本部門有服務(wù)年限的設(shè)置，并對(duì)人才的機(jī)會(huì)抉擇進(jìn)行干預(yù)甚至阻礙；另一方面其他部門對(duì)人才設(shè)定一些硬性要求，沒(méi)有實(shí)事求是從實(shí)際出發(fā)，尋找真正需要的人才。完善改進(jìn)公共部門人力資源管理的

對(duì)策

（1）改變理念，樹(shù)立以人為本的管理理念

在實(shí)踐中樹(shù)立以人為本的理念，充分依托具體機(jī)制與方法進(jìn)行落實(shí)，確保公共部門的人力資源需求得到真正滿足，為人才提供實(shí)際可操作空間。

（2）完善激勵(lì)機(jī)制，確保人才的積極性

改革我國(guó)公共部門的薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。

（3）強(qiáng)化管理手段，引入科學(xué)機(jī)制為保障

借鑒國(guó)外的有益經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和通信等現(xiàn)代技術(shù)，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，將人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理崗位描述等個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理，形成集中的信息庫(kù)。

（4）提高人才培養(yǎng)，健全培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

公共部門可以充分借鑒現(xiàn)代企業(yè)組織人力資源開(kāi)發(fā)與個(gè)人開(kāi)發(fā)相結(jié)合的方法，對(duì)不同崗位的公務(wù)員，提出不同的要求和標(biāo)準(zhǔn)，由此確定針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，并制定詳細(xì)的短、中、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃。

結(jié)語(yǔ)

公共部門人力資源是社會(huì)生發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是政府部門運(yùn)作的關(guān)鍵性要素。當(dāng)前公共部門人力資源管理存在著諸多問(wèn)題，影響著其有效發(fā)揮作用，需要對(duì)其進(jìn)行研究、改革、完善，有效提高公共部門的職能與功效。

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