李勝 黃慧

薪酬在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，它是全面提升企業(yè)員工幸福度的有力保障，對企業(yè)的經營和發(fā)展有著極大的正向效應，薪酬作為生產成本，占了企業(yè)的較大的比重，薪酬的增加會使企業(yè)的利潤空間下降。所以，必須設計科學、系統(tǒng)的薪酬體系，已促使企業(yè)的發(fā)展走上新的臺階?；诖耍疚闹饕獙ζ髽I(yè)薪資設計的思路進行了分析，并探討了企業(yè)薪酬設計的具體操作方法。

企業(yè) 薪酬設計 思路 方法

引言

隨著我國經濟的不斷發(fā)展，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，和企業(yè)的發(fā)展是緊密聯(lián)系在一起的。薪酬是企業(yè)員工付出相關勞動而獲得的貨幣報酬總和，薪酬的設計和實施的目的旨在充分激勵員工的工作能力，保障員工的勞動能獲得相應回報，以提升實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標所需的核心競爭力。而企業(yè)核心競爭力的提升能大大促進其發(fā)展。所以，設計合理的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展來說，是非常重要的。

企業(yè)薪酬設計思路

企業(yè)在不同發(fā)展階段，需要根據(jù)相應的實際情況實行不同的薪酬策略，已促使企業(yè)實現(xiàn)更好更快發(fā)展。對此，企業(yè)對薪酬設計要有一個明確且合理、科學的思路和方法。一是明確企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略定位，將企業(yè)員工的收入盡量控制在市場的中上水平，并確保在職隊伍的穩(wěn)定，以充分調動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，形成外部吸引力；二是對薪酬掛鉤原則進行適當調整，并建立基于工作績效、崗位價值以及人力資源價值的分配體系，將企業(yè)員工的薪酬水平向工作貢獻、崗位價值以及個人素質等方向進行傾斜；三是建立崗位等級制度，使企業(yè)員工能有橫向發(fā)展的機會，滿足企業(yè)晉升機會不足情形下員工自身發(fā)展的需求；四是對固定收入和浮動收入的比例進行適當調整，在薪酬設計過程中要保障企業(yè)員工的收入漲幅的基礎上，將浮動收入的比例進行提升，以發(fā)揮出薪酬的激勵效應，使企業(yè)的薪酬體系和市場完美接軌；五是完善企業(yè)的福利制度，并引人多元化激勵模式，發(fā)揮薪酬的杠桿調節(jié)的作用，將員工的工作熱情以及工作潛能充分調動處理，滿足企業(yè)員工多元化的需求，以增強員工的忠誠度，增加對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)薪酬設計的具體操作方法

（1）企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定

企業(yè)戰(zhàn)略可以說是企業(yè)發(fā)展的靈魂，戰(zhàn)略制定的合理與否，正確與否，直接關系到企業(yè)戰(zhàn)略管理和經營的成敗，尤其是對成長型企業(yè)來說，是至關重要的。企業(yè)薪酬設計具有導向性、合理性和科學性，應當和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是相適應的，通過良好的薪酬體系支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)員工也能很好地理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而促使企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。對成長階段的企業(yè)來說，為使薪酬策略和企業(yè)發(fā)展階段的特點相適應，可采用高彈性模式，使激勵性變得更強。而要實現(xiàn)這一點，企業(yè)應將高額報酬和中等或者高等程度的激勵機制進行有機結合，雖然這種做法存在較大風險，但回報率也高，有利于企業(yè)實現(xiàn)快速成長。同時，在高彈性的模式當中還需加強員工的基本生活保障，使員工安全感和歸屬感增強。在衰退階段，可選擇高穩(wěn)定的模式，并引人績效考核，增加企業(yè)員工的危機感等。

（2）實施步驟

1.薪酬調查

薪酬設計中薪酬調查是其中一個重要組成部分，通過薪酬調查可有效解決對外的競爭力問題，解決對內的公平性問題，可以說是整個企業(yè)薪酬設計的重要基礎，經過系統(tǒng)、實事求是的調查，方能促使企業(yè)的薪酬在設計過程中做到有的放矢，使設計更加具有針對性、可行性和有效性。首先，企業(yè)應科學設計調查問卷，從外部公平性、內部公平性以及自我公平性的角度，詳細了解企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系當中存在的問題及其原因。其次，進行薪酬水平的調查，企業(yè)對該地區(qū)的薪資增長情況和行業(yè)薪資情況、不同職位和級別的薪酬數(shù)據(jù)、激勵機制以及福利情況等信息進行收集，從而作為企業(yè)薪酬設計的一個參考依據(jù)。最后，對薪酬影響因素進行調查，企業(yè)對國家的宏觀經濟政策、行業(yè)競爭和特點、通貨膨脹以及人才供應情況等外部影響因素進行調查分析，并對企業(yè)發(fā)展階段的特點、招聘難度、員工素質以及盈利能力等內部因素進行調查分析。

2.薪酬設計的原則

企業(yè)薪酬設計的原則是其后續(xù)環(huán)節(jié)的重要前提條件。只有在對企業(yè)當前的薪酬體系現(xiàn)狀進行充分了解之后，才能確定薪酬分配的原則，并在此基礎上確定相關的分配政策和策略，比如薪酬構成與各部分的比例、不同層次以及不同系列員工的收入差距標準等。

3.職位分析及評價

職位分析是在企業(yè)經營目標和分析企業(yè)的業(yè)務和人員的前提下進行的，通過分析所設崗位的工作方法、工作內容以及所需怎樣的人才，確定企業(yè)的部門職能以及崗位，再對崗位職責進行調查和分析，并建立且有崗位的說明書，這是企業(yè)薪酬設計公平性的基本保證。在職位分析之后，應對企業(yè)崗位進行評價，通過建立一套科學的崗位評價方法。評估所有崗位的相對價值，以崗位說明書為操作依據(jù)，通過對比分析各個崗位的相對重要性，列出相應的等級序列，并將所有崗位納入薪酬的酬級系統(tǒng)中，從而形成企業(yè)的工資級別。

4.確定薪酬的類別

結合且有的發(fā)展戰(zhàn)略和當前的實際情況，對不同類別的員工實行不同薪酬類別。比如企業(yè)營銷人員可采用提成薪酬制、技術人員可采用崗位技能薪酬制、高層管理人員可根據(jù)企業(yè)的年度經營業(yè)績相關的薪酬制、急聘人員可采用特聘薪酬制等。

5.設計薪酬結構

企業(yè)薪酬結構設計時可考慮職位的層級，在企業(yè)中的職系；考慮企業(yè)崗位員工的資歷和技能；考慮績效等，其設計的主要目的就是讓企業(yè)員工所得收入和其在企業(yè)中的貢獻形成正比，使企業(yè)的崗位晉升或者降級等有一個具體的明確的量化考核數(shù)據(jù)，從而使員工全身心投入到工作當中，大大提升其工作效率，防止其產生消極的工作情緒，充分發(fā)揮出薪酬的正向作用。

6.薪酬的實施與修正

企業(yè)在明確薪酬的調整比例時，需由企業(yè)的財務部和人力資源部門共同預算出總體的薪酬水平。新的薪酬體系在正式實施之前，需進行相應的講解、溝通和宣傳，需制定一份詳實的實施計劃。在恰當時期，還需調查員工對薪酬體系的滿意度以及員工對薪酬的需求，以便企業(yè)了解員工對新薪酬體系的真實意見。所以，設計調查問卷時，建議由基本信息，對當前薪酬體系的評價以及改進建議等三部分構成。在梳理企業(yè)工資性報酬時，要做好福利規(guī)劃，在實施國家固定福利的基礎上，對企業(yè)不同層級的員工實行不同的辦法，可適當根據(jù)員工調查，在了解員工的實際需求之后，結合企業(yè)的實際情況，引入一些新的薪酬福利措施。

（3）企業(yè)薪酬設計時的幾個注意事項

在進行薪酬設計時，要注意該體系的可調整性，確保設計的薪酬體系能隨企業(yè)的變化而能進行有效調整，保持和企業(yè)適應性。同時，設計時還需結合企業(yè)的實際情況，由于不同的企業(yè)具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，其員工需求和市場定位等均不同，所以，在設計過程中，不能盲目照搬其他企業(yè)的成功經驗，必須結合企業(yè)自身的實際狀況，以該企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標作為落腳點進行薪酬設計。另外，還要注重效益優(yōu)先，并考慮競爭性、公平性以及經濟實用性。

結語

綜上所述，在企業(yè)管理中，薪酬設計及其實施，對企業(yè)的經營管理成本以及未來發(fā)展有著直接影響。企業(yè)在設計薪酬體系時，可通過企業(yè)薪酬設計的思路，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬調查、職位分析及評價等方法，并不斷對其進行評估和修正，確保新設計的薪酬戰(zhàn)略緊跟企業(yè)快速成長以及發(fā)展的步伐。

[1]牛寧.以激勵為導向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理問題及改進策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（09）：117-118.

[2]趙軍娜.W公司薪酬體系設計研究[D].北京郵電大學，2013.

[3]胡八一.三三制薪酬設計方案典典型應用[M].北京：北京大學出版社，2012.