連克城

[摘要]在過(guò)去的半個(gè)多世紀(jì)，人力資源管理的模式發(fā)生了翻天覆地的變化。從建國(guó)初期的 “人民公社”、“吃大鍋飯”等管理形式，到21世紀(jì)逐漸演化成通曉各種事務(wù)，能夠明確招聘信息、技能培訓(xùn)、技術(shù)評(píng)定等實(shí)踐工作，到能為各種組織創(chuàng)造富有獨(dú)特氣息的財(cái)富。社會(huì)組織對(duì)人力資源管理的重視一日大過(guò)一日，對(duì)它的期望也越來(lái)越高?？墒莻鹘y(tǒng)的人力資源管理總會(huì)受到各種各樣的限制，例如人力資本投入不足，培訓(xùn)不完善等問(wèn)題。立足于人力資源管理中遇到的一些常見(jiàn)問(wèn)題，通過(guò)一種戰(zhàn)略性人力資源管理的管理運(yùn)行機(jī)制，來(lái)科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化管理模式，營(yíng)造一個(gè)良好的人力資源建設(shè)環(huán)境，使社會(huì)各組織的人力資源得到有效開(kāi)發(fā)與管理，能夠進(jìn)行較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；管理困境；戰(zhàn)略性管理

[中圖分類號(hào)]F240 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

1 人力資源發(fā)展的起源

自古以來(lái)我國(guó)戰(zhàn)場(chǎng)上就有“天時(shí)不如地利，地利不如人和”的說(shuō)法，即天道運(yùn)行的規(guī)律和地理的優(yōu)勢(shì)利得都不如人們?nèi)诵乃颍舷聢F(tuán)結(jié)。老祖宗向我們傳示了一個(gè)簡(jiǎn)單但堅(jiān)定的觀念：人定勝天。人們對(duì)“人”這個(gè)字眼兒從古到今都有著不同的觀念和看法，所以“人和”在歷史的長(zhǎng)河中逐漸演化，慢慢形成了一個(gè)個(gè)詞匯“人心”、“人道”、“人力”，到了現(xiàn)代，便順時(shí)出現(xiàn)了“人力資源”。

2 簡(jiǎn)述人力資源管理

人力資源管理就是指對(duì)人力資源的妥善有效安排，具體指預(yù)測(cè)組織人力資源需求，作出人力需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效、支付報(bào)酬，進(jìn)行激勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

但人力資源的管理，從古至今，都存在著些許的問(wèn)題，而如何實(shí)現(xiàn)人力的最優(yōu)配置，就成了困擾那些政客文人、領(lǐng)袖首腦最憂心的問(wèn)題。吳王夫差偏聽(tīng)偏信，親小人文種，遠(yuǎn)賢臣伍子胥，自然兵敗身死，成全勾踐“三千越甲可吞吳”的美名；曹操則是“疑人不用，用人不疑”，誤信了黃蓋，故而有了赤壁一敗的千古笑談；而崇禎皇帝雖勵(lì)精圖治，也鏟除了閹黨，無(wú)奈手底下沒(méi)有精兵強(qiáng)將，唯一可御外敵的武將袁崇煥被流言害死，身處內(nèi)憂外患的境地，也只能落個(gè)自縊煤山的悲慘結(jié)局。以史為鑒，可以知興替，現(xiàn)代雖沒(méi)古時(shí)候犯了錯(cuò)誤動(dòng)輒就落個(gè)人頭落地的下場(chǎng)，但對(duì)待人力資源調(diào)配、管理、運(yùn)營(yíng)中遇到的問(wèn)題，企業(yè)家們遇到了還是不勝其煩，難以審慎思考并妥善處理。

3 人力資源管理中的困境

3.1 宏觀環(huán)境下的困境

首先，人力資源的管理在宏觀環(huán)境上存在著棘手的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為我國(guó)政策制度宣傳力度不足和人力資源管理理念的碎片化兩大方面。

其一，從19世紀(jì)50年代開(kāi)始，我國(guó)陸陸續(xù)續(xù)頒布了有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)，先后頒布的有《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《人力資源管理咨詢服務(wù)規(guī)范》等近萬(wàn)項(xiàng)法律法規(guī)，為中國(guó)人力資源管理提供了法律依據(jù)，也營(yíng)造出許多社會(huì)組織團(tuán)體良好發(fā)展的氛圍。然而據(jù)調(diào)查，中國(guó)高校近年來(lái)每年培養(yǎng)10000名左右專業(yè)社會(huì)工作者，但其實(shí)只有不到10%～30%在社會(huì)組織就業(yè)，其他相當(dāng)一部分人則進(jìn)了機(jī)關(guān)、企業(yè)工作，通過(guò)全國(guó)社會(huì)工作者職業(yè)水平考試的工作者累計(jì)還不到4萬(wàn)人，占總?cè)丝诒壤龢O低。同期的美國(guó)專業(yè)社會(huì)工作者的比例占到總?cè)丝诘?‰，日本為5‰，香港地區(qū)僅注冊(cè)的社會(huì)工作者就占總?cè)丝诘?1.7‰。數(shù)據(jù)表明，中國(guó)社會(huì)組織的從業(yè)人員數(shù)量增長(zhǎng)幅度相對(duì)于社會(huì)組織發(fā)展而言，二者的發(fā)展態(tài)勢(shì)并不一致，社會(huì)組織的數(shù)量呈現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，而社會(huì)組織從業(yè)人員數(shù)量增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)呈現(xiàn)出明顯的波動(dòng)甚至回落。社會(huì)組織的數(shù)量在一定程度上體現(xiàn)了人力資源的管理困境，而缺乏制度性的激勵(lì)和宣傳，缺乏明確和專門的法律規(guī)范與保護(hù)，缺乏長(zhǎng)效的財(cái)政投入體制和運(yùn)行機(jī)制，也就無(wú)法有效保護(hù)社會(huì)從業(yè)人員的合法權(quán)利，使得人力資源管理這一困境加劇。

其二，對(duì)理念的碎片化具體表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位模糊不清，從業(yè)者對(duì)相關(guān)的法律法規(guī)不了然于胸，以至于簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，稀里糊涂掉入了所謂的勞動(dòng)陷阱還不自知。

筆者在網(wǎng)上看到過(guò)一個(gè)關(guān)于簽署空白合同的真實(shí)案例：劉某向自己的用人單位提交勞動(dòng)合同，工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元，勞動(dòng)合同期限自2008年3月開(kāi)始，為期兩年零六個(gè)月。而劉某在訴訟過(guò)程中提出，勞動(dòng)合同系用人單位事后在僅有雙方簽字蓋章的空白勞動(dòng)合同上補(bǔ)填的內(nèi)容，并提交了入職申請(qǐng)表，證明真實(shí)的入職時(shí)間為2006年5月，提交銀行打卡記錄，證明真實(shí)的工資收入為每月4000元。所以這個(gè)案例警示了勞動(dòng)者不應(yīng)在有空白格的勞動(dòng)合同上簽字，一定要與用人單位相互協(xié)商之后，雙方都同意的情況下簽字，而且自己一定要堅(jiān)持保留一份勞動(dòng)合同原件。

其實(shí)這就是對(duì)法律理念的碎片化造成的，從業(yè)者以為只要簽字就可以保障自己的合法權(quán)益，殊不知背后還有蹊蹺，大學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入企業(yè)長(zhǎng)期工作時(shí)必須要注意這一點(diǎn)。

3.2 微觀環(huán)境下的困境

其次，人力資源的管理在微觀環(huán)境上也有亟待解決的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在組織規(guī)模架構(gòu)簡(jiǎn)單無(wú)律與組織的人力資源管理模塊運(yùn)行障礙上。

其一，組織架構(gòu)大多以項(xiàng)目為依托運(yùn)行，機(jī)構(gòu)的規(guī)模普遍比較小。調(diào)查顯示，80.5%的社會(huì)組織機(jī)構(gòu)的員工規(guī)模在0～10人區(qū)間，14.6%的員工規(guī)模為11～20人，21人以上規(guī)模的只占到4.9%。簡(jiǎn)單的組織架構(gòu)會(huì)導(dǎo)致社會(huì)組織對(duì)其員工短期化管理傾向明顯，員工職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)狹窄，員工職業(yè)生涯路徑不明晰和職業(yè)倦怠明顯。簡(jiǎn)單來(lái)講，就是留不住人，失了民心，這也是大多數(shù)小企業(yè)、小公司的心頭之患、刺骨之鯁。

其二，人力資源管理模塊也存在著許多的運(yùn)行障礙。招聘甄選時(shí)，組織總傾向于招聘那些綜合素質(zhì)及綜合專業(yè)能力較為突出的員工，期待著他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更為豐碩的利潤(rùn)，卻往往忽略了員工對(duì)企業(yè)的傾向如何，價(jià)值觀是否相同。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)時(shí)，企業(yè)往往注重員工的專業(yè)化建設(shè)，而在組織的價(jià)值體系和戰(zhàn)略使命上少有提及，這會(huì)導(dǎo)致員工很難取得對(duì)組織內(nèi)部的認(rèn)同感?？?jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)較多關(guān)注的是員工業(yè)績(jī)等個(gè)體硬性指標(biāo)和情景指標(biāo)，不太注重價(jià)值、道德等軟性指標(biāo)；或者只關(guān)注考核結(jié)果，忽視考核過(guò)程，忽略績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效過(guò)程，這樣極易使員工流連于表象，只拿結(jié)果說(shuō)事，卻沒(méi)有真真正正地投入其中。這樣既達(dá)不到考核效果，也使員工平白浪費(fèi)精力，得不到進(jìn)一步的提高。

4 戰(zhàn)略性人力資源管理的運(yùn)用

戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resources Manage ment，簡(jiǎn)稱SHRM）是一種新型的人力資源管理模式，具體指組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃和管理的模式，使之能夠配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)策略和形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而完成企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。羅納德·克林格勒先生認(rèn)為在面對(duì)當(dāng)今多元化世界所處復(fù)雜的外部環(huán)境背景下，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理以及對(duì)人力資本的重點(diǎn)培養(yǎng)已成為提升社會(huì)組織生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力的主要法寶之一。世界首富比爾·蓋茨也這么說(shuō)過(guò)：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司。由此可見(jiàn)優(yōu)秀人才是一個(gè)企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的中流砥柱，而這恰好與戰(zhàn)略性人力資源管理核心理念——最寶貴的資源就是人力資源這一理念不謀而合。

戰(zhàn)略性人力資源管理的主要運(yùn)行模式是通過(guò)人力資源配置、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)、人力資源激勵(lì)等方式，從而有效構(gòu)建科學(xué)的“招人、育人、用人、留人”的人力資源管理機(jī)制。

4.1 招人機(jī)制的運(yùn)用

招人機(jī)制是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，組織有了人才能開(kāi)始分配和管理。組織首先應(yīng)將勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作成果和績(jī)效，才能實(shí)行組織的預(yù)期目標(biāo)。其次，需要制定合理的人力資源計(jì)劃、廣泛的招募和嚴(yán)格的篩選政策。招收員工時(shí)，不僅僅要考驗(yàn)他們的專業(yè)技能和學(xué)習(xí)能力，還要對(duì)他們的價(jià)值取向做一個(gè)大概的問(wèn)卷評(píng)斷，看看是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀和應(yīng)聘人的發(fā)展期望，公司是否可以提供員工所需要的未來(lái)，并全方位、多角度地觀察自己的員工，以便能發(fā)揮他們的最大潛力，這樣也能在很大程度上為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

4.2 育人機(jī)制的運(yùn)用

育人機(jī)制是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的著力點(diǎn)，加強(qiáng)員工的專業(yè)素養(yǎng)和提升基本操作技能始終是第一要?jiǎng)?wù)。組織可以根據(jù)自己的特色需要，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高個(gè)體員工的基本素質(zhì)和實(shí)踐操作能力，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工技術(shù)能力的檢驗(yàn)監(jiān)督，實(shí)行每星期一小檢，每月一大驗(yàn)的工作制度。其次，企業(yè)要充分考慮到員工的真正需求，結(jié)合員工的個(gè)人特色發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。雖然企業(yè)有時(shí)可能做不到有求必應(yīng)，但可以充分激發(fā)員工的求勝心，而且會(huì)提高員工對(duì)組織的感情，在一定程度上提高工作熱情。

4.3 用人機(jī)制的運(yùn)用

用人機(jī)制是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的落腳點(diǎn)，善用人才才不會(huì)虧待人才，掩埋員工的天賦。組織首先要建立科學(xué)有效的選人用人機(jī)制，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)發(fā)展動(dòng)力，就有可能提高員工的貢獻(xiàn)動(dòng)機(jī)和工作熱情。但僅僅這樣還不夠，還要制定一個(gè)精英人才所能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，例如“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?，?hào)召其他員工向這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)靠攏，對(duì)有德公正之人大加選拔，對(duì)無(wú)德偏頗之人棄之蔽之，這跟諸葛亮所說(shuō)的“親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也”交相輝映。其次，組織也要描繪出自身發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，讓員工能夠看到自己的光明前景和未來(lái)發(fā)展方向，這樣就可以弱化員工的跳槽動(dòng)機(jī)，留住大量人力資源。

4.4 留人機(jī)制的運(yùn)用

留人機(jī)制是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，員工的幸福感是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，要讓員工把企業(yè)當(dāng)成家一樣，時(shí)時(shí)刻刻感受到賓至如歸的感覺(jué)。誠(chéng)信為企業(yè)立足之根本，組織首先要采取的方針就是一定要取信于自身的員工，不得隨意壓低工資、克扣工資和拖欠工資，做到“言必信，行必果”，因?yàn)楦叱兄Z的人力資源機(jī)制與組織低流動(dòng)率呈正相關(guān)關(guān)系。此外，組織還可以構(gòu)建內(nèi)涵豐富的企業(yè)文化，描繪出生動(dòng)形象的企業(yè)歷史畫(huà)卷，讓員工從內(nèi)心油然而發(fā)地獲得認(rèn)同感與歸屬感，培養(yǎng)出與企業(yè)相合的價(jià)值理念，正所謂“心戰(zhàn)為上，兵戰(zhàn)為下”。

4.5 四大機(jī)制的意義

這四大機(jī)制的規(guī)劃運(yùn)作不僅吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和實(shí)踐的重要成果，把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，更強(qiáng)調(diào)了人力資源的規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，打造了戰(zhàn)略性人力資源管理所需的核心人力資源隊(duì)伍，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5 結(jié)語(yǔ)

阿里創(chuàng)始人馬云曾有過(guò)一句豪言壯語(yǔ)：如果銀行不改變，我們就改變銀行。創(chuàng)新是人類能力的試金石，人類正是靠創(chuàng)新才能經(jīng)久不衰，源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。所以說(shuō)，不斷創(chuàng)新人力資源的管理始終是組織發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的必備條件，而對(duì)企業(yè)和其他社會(huì)組織來(lái)說(shuō)，采取正確的人力資源管理模式絕不是輕輕松松，敲鑼打鼓就能實(shí)現(xiàn)的，這是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的、不斷摸索的過(guò)程，但只要堅(jiān)持改良，不斷鼎故革新，那么必能讓其屹立于同行業(yè)的領(lǐng)先地位。

戰(zhàn)略性人力資源管理無(wú)疑是當(dāng)今大多數(shù)組織人力資源管理中相對(duì)突出的選擇，它既可以在縱向發(fā)展上實(shí)現(xiàn)與組織戰(zhàn)略相匹配，又能在橫向發(fā)展上實(shí)現(xiàn)各人力資源管理模塊匹配的預(yù)期目標(biāo)，通過(guò)一系列具體的人力資源管理活動(dòng)來(lái)影響組織的變革。當(dāng)然，如果一個(gè)組織可以做到以人為本、上下凝聚、一團(tuán)和氣，領(lǐng)導(dǎo)者可以與底層員工同呼吸、共命運(yùn)、以身作則、事必躬親，員工做到眾志成城、矢志不渝，那么就可以更好地?cái)U(kuò)大掌握戰(zhàn)略性人力資源管理機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，打響品牌，聲名遠(yuǎn)播，行穩(wěn)致遠(yuǎn)健康發(fā)展，進(jìn)一步提升經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)財(cái)富涌流。

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