李宇哲

摘要：績(jī)效考核是人力資源管理工作的核心，是衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果的有效手段。本文從績(jī)效考核的原則闡述績(jī)效考核體系的構(gòu)建、實(shí)施績(jī)效考核辦法、體現(xiàn)績(jī)效考核的時(shí)代性等維度進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；探討

績(jī)效考核起源于中國(guó)宋朝進(jìn)行的吏部考核體系，隨著時(shí)代的發(fā)展，新時(shí)代召喚新理念、新方法、新思路，促進(jìn)績(jī)效考核制度不斷優(yōu)化?？?jī)效考核在事業(yè)單位應(yīng)用非常廣泛，是指事業(yè)單位在國(guó)家宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)下，依據(jù)單位自身的特點(diǎn)，按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的道德思想、工作表現(xiàn)、行為能力等方面進(jìn)行考核評(píng)估，以此作為對(duì)員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面指導(dǎo)的依據(jù)，是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。如何使績(jī)效考核展示其最大功能，發(fā)揮其人力資源管理工作中核心地位，為此應(yīng)該從幾個(gè)維度進(jìn)行分析研究。

一、績(jī)效考核的原則

1.三公原則

所謂三公就是公平、公開、公正。公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提，也是保證員工滿意度的條件；公開是績(jī)效考核的各項(xiàng)過程、各個(gè)環(huán)節(jié)必須向工作人員公開；公正是平時(shí)考核是基礎(chǔ)，年終考核是關(guān)鍵，要做到過程公正、結(jié)果公正。三公原則是績(jī)效考核的根本，只有體現(xiàn)三公原則，才能激發(fā)員工的工作熱情，加強(qiáng)力爭(zhēng)上游的責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，使績(jī)效考核達(dá)到理想和目標(biāo)的同一性和統(tǒng)一性。實(shí)現(xiàn)管理方式由封閉向公開、由隨意向規(guī)范、由粗放向精細(xì)、由人工向智能發(fā)展。

2.差異性原則

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有明顯的區(qū)別量化，結(jié)果也應(yīng)當(dāng)有明顯的區(qū)別，不能有趨中傾向。不同的考評(píng)結(jié)果為工資、晉升、評(píng)優(yōu)等方面提供體現(xiàn)明顯差別的依據(jù)，讓考核充滿活力帶有挑戰(zhàn)性，鼓勵(lì)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感，敦促員工提升績(jī)效水平。針對(duì)不同部門比如職能部門與業(yè)務(wù)部門、不同崗位比如管理崗位與非管理崗位、不同員工比如老員工與新員工進(jìn)行績(jī)效考核體系時(shí)，要依據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定與之匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)?shù)乩_檔次，每個(gè)員工都能接受的績(jī)效考核體系，不能平均主義，否則將失去意義。

3.全員參與原則

績(jī)效考核要科學(xué)、有效地開展，必須嚴(yán)格按程序進(jìn)行，充分發(fā)揮民主，廣泛凝聚共識(shí)，人力資源部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、單位員工都應(yīng)積極地參與。員工和管理人員通過反復(fù)的溝通、相互尊重和信任，達(dá)成一致的目標(biāo)，才能使績(jī)效考核制度貫徹落實(shí)。

4.嚴(yán)格原則

考核制度嚴(yán)格、考核標(biāo)準(zhǔn)明確、考核態(tài)度認(rèn)真、考核程序規(guī)范和考核方法科學(xué)，都是績(jī)效考核必備的條件。如果考績(jī)不嚴(yán)格、不認(rèn)真、敷衍了事，不能全面、準(zhǔn)確地反映員工的真實(shí)情況，績(jī)效考核就會(huì)形同虛設(shè)、流于形式，而且還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的甚至極消極的影響，達(dá)不到應(yīng)有的效果。

5.常規(guī)性原則

高效管理是每一位管理者追求的目標(biāo)，績(jī)效考核作為單位的一項(xiàng)科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的管理制度，各級(jí)管理者要將績(jī)效考核作為自己的日常工作職責(zé)，成為每一位管理者常規(guī)性的工作，要在管理過程中注重客觀數(shù)據(jù)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，解決問題，重視考核培訓(xùn)，加強(qiáng)雙向溝通，指導(dǎo)員工達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)甚至卓越標(biāo)準(zhǔn)。

6.持續(xù)溝通原則

在考核過程中，持續(xù)溝通是績(jī)效考核體系得以實(shí)施的前提，也是現(xiàn)代績(jī)效考核區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效考核的重要標(biāo)志。從績(jī)效考核目標(biāo)的制定開始，到計(jì)劃的形成，再到體系的實(shí)施以及考核過程中目標(biāo)的調(diào)整，計(jì)劃的修訂等各個(gè)方面都需要管理者和員工通過反復(fù)的溝通來完成?？己苏吆捅豢己苏咝杼拐\(chéng)相見，分析被考核者的不足及原因，只有找到病因，才能對(duì)癥下藥，找到改進(jìn)的辦法，從而提高考核效率，關(guān)注員工未來成長(zhǎng)。

7.反饋原則

績(jī)效考核缺少反饋必然使得考核目的無法達(dá)到，激勵(lì)機(jī)制無法運(yùn)行。反饋原則也是提現(xiàn)了考核的公開化，為考核者與被考核者提供了交流溝通的平臺(tái)?？己说慕Y(jié)果必須反饋給被考核者本人，能夠使被考核者客觀地了解是否達(dá)到既定目標(biāo)、行為態(tài)度是否符合預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)，也可以通過考核消除組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之前的沖突和矛盾，讓被考核者了解單位發(fā)展大方向的同時(shí)，明確將來自己努力的方向和具體的目標(biāo)。若考核結(jié)論，被考核者有不同意見，可以保留，可以要求復(fù)述，也可以向上級(jí)主管部門申論，考核組織應(yīng)在一定期限內(nèi)綜合評(píng)判給出有理、有據(jù)的答復(fù)。

8.獎(jiǎng)懲原則

考核結(jié)果按照工作業(yè)績(jī)的大小，完成工作質(zhì)量的優(yōu)劣、好壞、是否獲得表彰等考核指標(biāo)，實(shí)行獎(jiǎng)懲、升降。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，可以實(shí)施精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，而對(duì)于考核結(jié)果不合格的員工也要按照相應(yīng)的規(guī)章制度有懲罰、降職的措施。獎(jiǎng)懲分明，只有這樣才能達(dá)到考核的真正目的和起到好的作用。

二、績(jī)效考核體系的構(gòu)建

績(jī)效考核體系是一個(gè)不斷提升的循環(huán)過程，因此，要建立一套科學(xué)、完整、規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系。依據(jù)績(jī)效考核體系構(gòu)建的原則，將崗位職責(zé)，從業(yè)務(wù)與管理的角度進(jìn)行分類，逐級(jí)確立具體指標(biāo)，確立完整的指標(biāo)體系。

1.—級(jí)指標(biāo)

根據(jù)考核的內(nèi)容，按照“業(yè)務(wù)崗、管理崗、服務(wù)崗”設(shè)定績(jī)效考核體系一級(jí)指標(biāo)的基本框架。

2.二級(jí)指標(biāo)

（1）業(yè)務(wù)指標(biāo)。由于不同部門有不同部門的職責(zé)任務(wù)，要依據(jù)不同的工作性質(zhì)和所要完成的內(nèi)容，制定與之匹配的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)。職能部門如人事培訓(xùn)部門的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)立為按照單位事業(yè)發(fā)展需要，制定規(guī)定，做好相關(guān)業(yè)務(wù)人員公開招聘工作；建立健全崗位聘用制度，堅(jiān)持競(jìng)聘上崗、全員聘用、合同管理等。業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)立為做好相關(guān)業(yè)務(wù)完成情況和突發(fā)事件的調(diào)查處理等。每個(gè)被考核者有沒有做好自己應(yīng)該做的事情，有沒有相關(guān)文件記錄和圖像等資料，有沒有達(dá)到相關(guān)的考核指標(biāo)要求，工作質(zhì)量的是否充分體現(xiàn)等。

（2）管理指標(biāo)。分為科研管理、人事管理、財(cái)務(wù)管理、信息管理、質(zhì)量管理、紀(jì)檢監(jiān)察等部門。從科研管理來說，指標(biāo)設(shè)立為新獲得國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、市廳級(jí)和自立科研課題；完成科研成果鑒定；參與國(guó)家、地方、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制訂（修訂）等。從人事管理來說，參加培訓(xùn)和在職教育，參加相關(guān)職業(yè)技能進(jìn)修等。從紀(jì)檢監(jiān)察來說，參加廉政建設(shè)專題學(xué)習(xí)、處理群眾來信來訪、開展警示活動(dòng)等。從信息管理來說，按時(shí)報(bào)送績(jī)效考核體系管理小結(jié)、每月工作動(dòng)態(tài)等。

（3）服務(wù)指標(biāo)。從后勤管理來說，認(rèn)真做好安全生產(chǎn)工作，全年無重大安全責(zé)任事故發(fā)生，做好固定資產(chǎn)管理工作，保障單位各項(xiàng)工作的實(shí)施等。

三、績(jī)效考核的實(shí)施

績(jī)效考核的生命在于實(shí)施，績(jī)效考核從某種意義講是考核員工對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，雖然在實(shí)際操作中，每一個(gè)崗位的職責(zé)都是與分解后的企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來考核的，但每個(gè)員工的崗位職責(zé)的子目標(biāo)都是單位總目標(biāo)的重要組成部分，從理論上講，所有員工職責(zé)的總和就構(gòu)成了單位應(yīng)該履行的職責(zé)。為此，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可分為七個(gè)流程。

（1）設(shè)定總體戰(zhàn)略目標(biāo)。每一個(gè)單位都要確定中、長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，單位考核工作要緊緊圍繞這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施。

（2）制定績(jī)效考核方案。人事培訓(xùn)部門依據(jù)單位的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核體系管理實(shí)施方案，制定績(jī)效考核管理方法和標(biāo)準(zhǔn)。

（3）確定考核組織。由單位領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)、各部門負(fù)責(zé)人任成員，組成考核組進(jìn)行年度現(xiàn)場(chǎng)考核；日?？己擞上嚓P(guān)部門根據(jù)職能分工進(jìn)行考核。

（4）確定考核方式。年度現(xiàn)場(chǎng)考核與日常考核相結(jié)合，以此評(píng)價(jià)被考核者年度指標(biāo)任務(wù)完成情況。

（5）確定計(jì)分方式?，F(xiàn)場(chǎng)考核由考核組對(duì)被考核者業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分；同時(shí)對(duì)管理指標(biāo)進(jìn)行審核，并將審核情況反饋相關(guān)部門進(jìn)行核查。日常考核由各相關(guān)部門的登記、檢查、考核記錄及考核組現(xiàn)場(chǎng)檢查被考核者各項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)完成的有關(guān)記錄和文字、圖像資料等反饋情況綜合評(píng)分。獲獎(jiǎng)加分由相關(guān)部門登記確認(rèn)。最終得分為考核組評(píng)分、日常考核評(píng)分及獲獎(jiǎng)加分的匯總分。

（6）績(jī)效考核結(jié)果的反饋。在績(jī)效考核結(jié)束后，考核人要將考核結(jié)果反饋給被考核人，說明哪些地方扣分，哪些獲獎(jiǎng)有加分，指出在以后的工作中優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保持，缺點(diǎn)及時(shí)糾正，更好地完成自己的工作任務(wù)。

（7）復(fù)議環(huán)節(jié)。對(duì)考核結(jié)果有異議的，提供申訴的機(jī)會(huì)和渠道，通過更高層管理者的介入來保證考核結(jié)果的公正性、公平性。

四、績(jī)效考核的時(shí)代性

（1）更新觀念。理念更新是提高績(jī)效考核質(zhì)量，推進(jìn)績(jī)效考核實(shí)施的重要前提，在更高的起點(diǎn)上研究績(jī)效考核體系的評(píng)價(jià)方法。為此，必須牢固樹立和強(qiáng)化保證績(jī)效考核質(zhì)量意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、效果顯著意識(shí)。

（2）制度創(chuàng)新。用制度來界定職責(zé)、內(nèi)容、范圍、程序、方法、獎(jiǎng)懲措施等，使管理者與被管理者的權(quán)利和義務(wù)平等，目的一致，實(shí)現(xiàn)信息共享，提高工作效率，分工協(xié)作。

（3）技術(shù)創(chuàng)新。做好績(jī)效考核頂層設(shè)計(jì)，要有相應(yīng)硬、軟件設(shè)施做支撐，完善兼容性、綜合性、實(shí)用性、開放性、安全性，對(duì)信息的采集、傳遞、處理一體化。

（責(zé)任編輯：王文龍）