郭小珍

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈，為了能夠更好的應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，事業(yè)單位開(kāi)始加強(qiáng)人力資源管理，希望通過(guò)人力資源管理提升事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了分析。

人才競(jìng)爭(zhēng)是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，人力資源是組織中最為寶貴的資源。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，事業(yè)單位改革也開(kāi)始啟動(dòng)，人力資源管理作為現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理的一個(gè)重要方面，進(jìn)行了一些有益的嘗試，取得一定成效。本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了分析。

一、海事局航標(biāo)處人力資源績(jī)效評(píng)估存在問(wèn)題

（一）考核制度建設(shè)方面的不足

海事局航標(biāo)處現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法有效激勵(lì)職工，無(wú)法體現(xiàn)職工個(gè)體價(jià)值。當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和崗位貢獻(xiàn)。通過(guò)考核難以看出工作量、效率上的差異，大多的崗位只能進(jìn)行定性考核，分配政策中的平均主義，讓考核流于形式，沒(méi)有真正的發(fā)揮考核的作用。

（二）考核體系建設(shè)方面的不足

績(jī)效管理的目標(biāo)是提升組織的整體績(jī)效，在管理中要注意細(xì)節(jié)的管理，采用精細(xì)化的管理方式，有效的提升組織的業(yè)績(jī)，如采用PDCA的閉環(huán)管理方式，將工作落到實(shí)處，將每項(xiàng)工作做到完美?？?jī)效管理是人力資源管理中最重要的模塊，采用專(zhuān)業(yè)的技術(shù)，并結(jié)合組織的情況而擬定績(jī)效管理體系，合理的績(jī)效考核政策對(duì)于組織業(yè)績(jī)的提升起到了至關(guān)重要的作用，如果績(jī)效管理方法使用不到位，將影響組織的發(fā)展。由于海事局航標(biāo)處一直沿用的仍舊是傳統(tǒng)人事管理模式，沒(méi)有系統(tǒng)的實(shí)施績(jī)效考核管理，考核的效果不大。

（三）考核激勵(lì)功能方面的不足

薪酬主要由工資和福利等組成，是指事業(yè)單位職工完成任務(wù)后所提供的貨幣報(bào)酬等。海事局航標(biāo)處核心職工所重視的各種因素中，除精神獲得滿(mǎn)足、獲得認(rèn)同感外，貨幣財(cái)富也是職工所重視的。海事局航標(biāo)處作為國(guó)家機(jī)關(guān)的事業(yè)單位，由于職工文化程度和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)相對(duì)較高，因此職工更多考慮的是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及工作成就感的滿(mǎn)足，但在激勵(lì)機(jī)制中，建立起以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度也是組織所需要的。由于海事局航標(biāo)處仍沿用原來(lái)的考核制度，缺少業(yè)績(jī)導(dǎo)向的激勵(lì)政策，不能有效的激勵(lì)職工。海事局航標(biāo)處在薪酬福利制度設(shè)計(jì)中突出表現(xiàn)的問(wèn)題有：一是激勵(lì)手段單一；二是激勵(lì)措施無(wú)差別化；三是激勵(lì)手段與思想教育脫節(jié)；四是缺乏約束機(jī)制，能夠?qū)β毠さ男袨榧右怨芾?、約束和引導(dǎo)。

二、海事局航標(biāo)處人力資源績(jī)效評(píng)估問(wèn)題成因分析

（一）體制僵化，觀念落后

海事局航標(biāo)處職工普遍對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)認(rèn)識(shí)不清晰，認(rèn)為考核就是控制、監(jiān)督其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)，帶有濃厚的行政色彩。忽視了考核不僅僅是一種約束被考核者行為的工具，更是作為讓組織比較全面、客觀的了解職工，為組織的人力資源決策提供依據(jù)的測(cè)評(píng)工具，同時(shí)，考核也使職工更加清晰地認(rèn)識(shí)自己，從而規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?？己俗罡镜哪繕?biāo)就是通過(guò)考核，來(lái)激勵(lì)約束被考核者的行為。海事局航標(biāo)處單位體制僵化，人員觀念落后，求穩(wěn)定是一種比較常見(jiàn)的心態(tài)，影響了市場(chǎng)導(dǎo)向作用的發(fā)揮，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

（二）培訓(xùn)教育機(jī)制不健全 ，人才培養(yǎng)力度不足

海事局航標(biāo)處培訓(xùn)教育機(jī)制不健全。對(duì)職工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是最好的福利，是個(gè)人提升綜合素質(zhì)的最好途徑。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，通過(guò)培訓(xùn)能夠有效提升人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。人員素質(zhì)的主要表現(xiàn)有：一是一些人員不肯學(xué)習(xí)，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，滿(mǎn)足現(xiàn)狀，不注重跟隨時(shí)代的腳步而不斷地深入學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，疲于應(yīng)付日常性工作事務(wù)，禁錮在自己以往的經(jīng)驗(yàn)之中，不懂得創(chuàng)新和動(dòng)態(tài)的發(fā)展的作用，缺乏干勁，沒(méi)有積極進(jìn)取的拼搏精神。二是人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)分布不均。存在論資排輩、論“本”排序的現(xiàn)象，“好”人易用，“能”人難容的傳統(tǒng)觀念依然根深蒂固，缺乏人才培養(yǎng)的廣闊空間。影響了人才與組織的融合，阻礙了人才發(fā)揮其最大潛能。

三、對(duì)完善海事局航標(biāo)處人力資源績(jī)效評(píng)估的建議

（一）制定科學(xué)、準(zhǔn)確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

在實(shí)際的運(yùn)用中，績(jī)效工資的發(fā)放與績(jī)效考核的結(jié)果是密切相關(guān)。在過(guò)去海事局航標(biāo)處采用準(zhǔn)平均主義的方式發(fā)放薪酬，其很大原因是由于崗位績(jī)效工資制度無(wú)建立，無(wú)法對(duì)個(gè)人績(jī)效成果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，更無(wú)法將個(gè)人績(jī)效用成績(jī)以打分的形式表現(xiàn)出來(lái)，用來(lái)衡量個(gè)人績(jī)效的結(jié)果，因此真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資與績(jī)效的連動(dòng)。個(gè)人績(jī)效發(fā)放的金額一方面與個(gè)人月度績(jī)效考核成績(jī)密切相關(guān)，另一方面也與部室績(jī)效考核成績(jī)密切相關(guān)。實(shí)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)與個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。

（二）完善科學(xué)考核指標(biāo)體系，加大平時(shí)考核力度

要完善科學(xué)考核指標(biāo)體系，加大平時(shí)考核力度。一是轉(zhuǎn)變作風(fēng)，做到事事有安排。明確目標(biāo)任務(wù)，細(xì)分工作職責(zé)，理順工作流程，對(duì)每項(xiàng)工作、每個(gè)任務(wù)，都要安排到人，安排到位，不留任何死角。二是完善制度，做到事事有標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步完善管理制度，提高制度的科學(xué)性和規(guī)范性。三是強(qiáng)化責(zé)任，做到事事有人管。健全權(quán)責(zé)明晰，層層負(fù)責(zé)的責(zé)任制度，提高執(zhí)行效力。四是嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，做到事事有考核?？己艘獜?qiáng)調(diào)全面性。不斷完善頂層設(shè)計(jì)，提供各種有力支持，同時(shí)繼續(xù)加大宣傳引導(dǎo)力度，及時(shí)總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，營(yíng)造深化改革的濃厚氛圍，不斷提高改革的精準(zhǔn)化、精細(xì)化水平。

（三）建立健全工作分析制度，科學(xué)管理人才

設(shè)置職工職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯的規(guī)劃為職工的職業(yè)發(fā)展提供了可供選擇的職業(yè)目標(biāo)平臺(tái)。為職工設(shè)置職業(yè)生涯發(fā)展通道包括：一是合理劃分崗位序列。根據(jù)國(guó)家人事部對(duì)事業(yè)單位崗位類(lèi)別的分類(lèi)，可將事業(yè)單位人員劃分為管理崗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三個(gè)大的類(lèi)別。二是做好工作分析與設(shè)計(jì)。工作分析與設(shè)計(jì)是人力資源管理的各個(gè)方面的運(yùn)作的基礎(chǔ)，通過(guò)科學(xué)的分析和設(shè)計(jì)，將部室整體職責(zé)一一落實(shí)到各個(gè)崗位。分析各崗位的設(shè)計(jì)科學(xué)合理性，以職工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理人員的職位描述為基礎(chǔ)，做出合理的崗位安排。三是建立職工職業(yè)生涯管理網(wǎng)絡(luò)路徑，通過(guò)管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)來(lái)進(jìn)一步發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

同時(shí)事業(yè)單位也要建立起良好的組織文化，讓職工形成敬崗愛(ài)業(yè)，樂(lè)于奉獻(xiàn)的良好工作作風(fēng)。事業(yè)單位有效的激勵(lì)機(jī)制的建立要基于三個(gè)方面來(lái)開(kāi)展，一是要對(duì)事業(yè)單位的職工進(jìn)行行為分析，對(duì)崗位職工進(jìn)行調(diào)研，設(shè)計(jì)形成有激勵(lì)作用的方案；二是要把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層落實(shí)到激勵(lì)機(jī)制中去，建立一套有意義的激勵(lì)方案；三是要對(duì)激勵(lì)的過(guò)程進(jìn)行全面的管理和控制，要讓激勵(lì)方案的實(shí)施在公平公開(kāi)公正的環(huán)境下進(jìn)行。事業(yè)單位要立足于社會(huì)現(xiàn)狀，建立與組織相適應(yīng)的體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同發(fā)展。（作者單位為東海航海保障中心廈門(mén)航標(biāo)處）