王宏偉 郭紀(jì)美

摘要：核電項目設(shè)計總工程師主要負(fù)責(zé)項目設(shè)計管理和進(jìn)度控制，是核電項目研發(fā)和建設(shè)領(lǐng)域的核心崗位。文章運(yùn)用行為事件訪談、問卷調(diào)查等方法，從技術(shù)與知識、通用素質(zhì)、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)（內(nèi)在動力）四個方面開發(fā)了一套針對核電項目設(shè)總崗位的勝任力模型。模型對加強(qiáng)設(shè)計管理人才培養(yǎng)，提升核電設(shè)計單位人力資源管理科學(xué)化、專業(yè)化水平具有重要參考價值。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；行為事件訪談；核電；設(shè)計總工程師

一、 引言

習(xí)近平總書記在2016年10月召開的全國國有企業(yè)黨建工作會議上指出，國有企業(yè)要成為實施“走出去”戰(zhàn)略、“一帶一路”建設(shè)等重大戰(zhàn)略的重要力量。隨著我國自主核電技術(shù)研發(fā)的不斷突破，核電產(chǎn)業(yè)面臨新的發(fā)展機(jī)遇。在“一帶一路”戰(zhàn)略帶動下，核電“走出去”迎來重大機(jī)遇，核電作為中國高科技和高端制造業(yè)走向世界的一張“國家名片”受到越來越多的關(guān)注。另一方面，核電作為清潔能源將在能源市場中發(fā)揮更加重要的作用。因此，安全發(fā)展核電已成為核能企業(yè)當(dāng)前面臨的重要任務(wù)。

“核電設(shè)計總工程師”的名稱起源于1970年代末，當(dāng)時我國引進(jìn)西方設(shè)計管理理念，強(qiáng)調(diào)綜合設(shè)計技術(shù)，負(fù)責(zé)項目的工程師被稱為設(shè)計總工程師，簡稱“設(shè)總”。目前，核電工程建設(shè)大多采取總承包模式，每個機(jī)型設(shè)有型號總師、專業(yè)總師，每個項目設(shè)有設(shè)計經(jīng)理、副經(jīng)理和各子項/專業(yè)設(shè)總。設(shè)總作為一線技術(shù)管理人才和技術(shù)干部，對內(nèi)是工程設(shè)計的組織者，對外是設(shè)計部門的代表，承擔(dān)著編寫輸入條件、控制設(shè)計進(jìn)度和質(zhì)量、協(xié)調(diào)處理內(nèi)外各方面關(guān)系等重要職責(zé)，是核電工程設(shè)計領(lǐng)域的關(guān)鍵人才和中堅力量。

本文以H設(shè)計院為例，該院現(xiàn)有專職設(shè)總近50名，由45歲以下的中青年骨干領(lǐng)銜，大多具有5年以上一線設(shè)計工作經(jīng)歷，參與過多項核電項目，是一支年輕有朝氣、技術(shù)水平過硬的隊伍。然而，隨著近年來多項目設(shè)計齊頭并進(jìn)、堆型復(fù)雜多樣，設(shè)計管理難度不斷增加，人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。另一方面，設(shè)計院缺乏科學(xué)完善的設(shè)總崗位手冊，有些方面權(quán)責(zé)不明確、不統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的績效評價和干部測評機(jī)制，職業(yè)發(fā)展通道不暢等問題在一定程度上制約了設(shè)計管理干部隊伍建設(shè)，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略。為此，本文結(jié)合行為事件訪談法與文獻(xiàn)研究和問卷調(diào)查研究建立設(shè)總勝任力模型，進(jìn)一步探索推進(jìn)核電設(shè)計領(lǐng)域人力資源管理提升。

二、 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

勝任力（Competency）本意為能力、技能，在人力資源領(lǐng)域指能驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個性特征的集合（彭建鋒，2011），是可預(yù)測、可測量的，是一種較為持久的行為特征（仲理峰，2003）。勝任力的概念于20世紀(jì)50年代起源于美國，由Flanagan（1954）最早在研究空軍飛行員績效問題時提出。到70年代，著名心理學(xué)家McClelland（1998）帶領(lǐng)的研究小組首次開發(fā)并采用了行為事件訪談法（BEI），他因一系列突出貢獻(xiàn)被學(xué)術(shù)界稱為“勝任力之父”。之后，美國學(xué)者Spencer和Boyatzis等人均對勝任力理論的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)，Spencer提出的勝任力冰山模型（1998）和Boyatzis提出的洋蔥模型（1992）是目前公認(rèn)的兩大理論模型體系。勝任力主要表現(xiàn)為知識、技能以及價值觀、個性、動機(jī)等方面，它可以將績效優(yōu)秀者與績效平平者區(qū)分開來。

在我國，關(guān)于勝任力的研究從20世紀(jì)90年代開始，主要對象為企業(yè)中高層管理者（時勘等，2002）。后來，科研人員、事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)干部也逐漸成為研究目標(biāo)，特別是在人才隊伍建設(shè)和干部公選中的應(yīng)用（溫柏堅等，2011；谷向東，2013）。隨著勝任力理論的不斷發(fā)展，基于勝任力構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系逐漸成為現(xiàn)代人力資源管理的主流，勝任力模型已被應(yīng)用到人力資源管理的幾乎所有模塊，如人才評價與招聘、績效考核、薪酬管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，其在開發(fā)人力資源潛能、優(yōu)化資源配置、提升企業(yè)人力資源管理效能等方面發(fā)揮著重要作用。

三、 設(shè)總勝任力模型的建立

勝任力模型的構(gòu)建方法很多，如行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、評價中心法、標(biāo)桿研究法，等等（楊雪，2014）。其中公認(rèn)最有效的是行為事件訪談法，通過訪談獲取以往的成功經(jīng)驗和事例來預(yù)測研究對象將來能否勝任工作。本課題采用行為事件訪談法，基于開放性的問題，以實際發(fā)生的事件為訪談內(nèi)容，通過深入了解受訪者當(dāng)時的情形、要完成的任務(wù)、心理想法、具體行動和結(jié)果等來了解被訪者在事件中的行為，挖掘被訪者的勝任素質(zhì)。在行為事件訪談的基礎(chǔ)上，向優(yōu)秀設(shè)總發(fā)放調(diào)查問卷征求意見，對初步提取的勝任特征進(jìn)行驗證并作適當(dāng)調(diào)整，結(jié)合崗位實際建立針對設(shè)總職位的勝任力模型。

1. 基于行為事件訪談提取設(shè)總勝任特征。課題組綜合考慮工作績效、技術(shù)專利和獎勵、發(fā)表的成果、領(lǐng)導(dǎo)評價、群眾基礎(chǔ)等多方面因素，將設(shè)總?cè)后w分為績效優(yōu)秀者與績效一般者兩個組。然后選出績效優(yōu)異者（A組）10名、績效一般者（B組）5名作為訪談的對象，對他們進(jìn)行回顧式深入訪談。訪談采用STAR法則，主要以情境（S）、任務(wù)（T）、行動（A）和結(jié)果（R）四個方面為導(dǎo)向，引導(dǎo)訪談對象講述近幾年工作中遇到的最有成就感或印象深刻的事例或情況，客觀了解訪談對象在這些工作中承擔(dān)的具體角色和任務(wù)、最初的想法、所遇到的困難、決策實施過程和處理方法，以及最后取得的結(jié)果，等等。

訪談結(jié)束后，運(yùn)用主題分析和內(nèi)容分析的方法對訪談報告進(jìn)行歸納和要素抽取，提煉出基本主題。通過初步分析訪談報告，將勝任力特征出現(xiàn)頻率超過15次的提取出來，將內(nèi)容相近的進(jìn)行合并，由此形成18項設(shè)總勝任特征，分別為：邏輯分析、歸納思維、信息收集、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊精神、服務(wù)精神、組織策劃、計劃管理、判斷能力、決策能力、執(zhí)行力、敬業(yè)精神、全局觀念、成就導(dǎo)向、抗壓能力、耐心。

2. 基于崗位特征分析。結(jié)合H設(shè)計院及公司發(fā)展戰(zhàn)略以及設(shè)總崗位職責(zé)，同時考慮到通用素質(zhì)，經(jīng)征求設(shè)計管理部門主管領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源專家意見，除了上節(jié)中提出的18項勝任力特征外，補(bǔ)充提出以下12項勝任力特征，分別為：專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)綜合知識、質(zhì)量安全、外語能力、表達(dá)能力、人際交往、主動性、監(jiān)控能力、激勵能力、誠實正直、責(zé)任心、自信心。

3. 建立設(shè)總勝任力詞典。參考Spencer（1993）的勝任特征詞典，將提取的30項設(shè)總勝任力特征要素分別定義，采用4級量表法進(jìn)行設(shè)計，即對每項設(shè)計特征要素從4個層次進(jìn)行表征：1—基本稱職、2—稱職、3—優(yōu)良、4—卓越。最后以此編制形成《核電項目設(shè)總勝任力特征量表》，每項勝任力的定義和量化標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

4. 訪談數(shù)據(jù)統(tǒng)計與檢驗。根據(jù)《核電項目設(shè)總勝任力特征量表》辨別、區(qū)分訪談報告中出現(xiàn)的勝任力的行為指標(biāo)，對其進(jìn)行歸類和編碼，同時記錄勝任力在文本中出現(xiàn)的位置、勝任力代碼和強(qiáng)度等級。最后統(tǒng)計各項勝任力要素在每個訪談報告中出現(xiàn)的頻次，在此基礎(chǔ)上計算出總頻次、等級分?jǐn)?shù)、平均等級分?jǐn)?shù)和最高等級分?jǐn)?shù)。平均等級分?jǐn)?shù)=總分?jǐn)?shù)/總頻次，即X=，X為該項勝任力要素的等級，X=1，2，3，4，Ki為某等級出現(xiàn)的次數(shù)。

運(yùn)用差異檢驗（T檢驗）（Joan，1987）對優(yōu)秀組和一般組的每項勝任力之間的差異進(jìn)行比較分析，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀組和一般組差異對照明顯，具體數(shù)據(jù)如表2所示。根據(jù)T值從大到小，我們從30項勝任力要素中選取其中10項，得到了設(shè)總的核心勝任力指標(biāo)，分別為：溝通協(xié)調(diào)、組織策劃、計劃管理、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、邏輯分析、信息收集、責(zé)任心、耐心、專業(yè)技術(shù)。其中溝通協(xié)調(diào)、組織策劃、計劃管理在0.01水平上差異顯著，判斷能力、邏輯分析在0.05水平上差異顯著。

從頻次來看，優(yōu)秀組出現(xiàn)頻次較高的前10項勝任力要素依次是：組織策劃、計劃管理、信息收集、耐心、溝通協(xié)調(diào)、邏輯分析、判斷能力、責(zé)任心、團(tuán)隊精神、決策能力，與核心勝任特征基本一致。從優(yōu)秀組數(shù)據(jù)來看，所有30項勝任力特征均處于等級2～3之間。

5. 模型建立。采用問卷調(diào)查法和專家訪談法相結(jié)合的方法對模型進(jìn)行驗證。面向優(yōu)秀組設(shè)總發(fā)放調(diào)查問卷30份，收回27份，其中有效問卷24份。樣本以35歲～45歲為主，達(dá)到2/3，有半數(shù)擔(dān)任設(shè)總崗位超過5年，為經(jīng)驗豐富的中青年骨干人員。問卷采用四級計分量表，要求被調(diào)查者同時選出每項勝任力特征的重要性和重要等級。結(jié)果顯示，受訪者對勝任力特征的認(rèn)可度較高，重要性排在前10位的勝任力特征依次為：責(zé)任心、誠實正直、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊精神、敬業(yè)精神、主動性、組織策劃、服務(wù)精神、計劃管理、全局觀念，與第4節(jié)中提取的核心勝任力特征基本相符，所有勝任力特征等級均在2～3之間，與訪談結(jié)果基本一致。結(jié)果表明行為事件訪談法提取的勝任力特征科學(xué)有效。

通過訪談設(shè)計管理部、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)以及項目設(shè)計經(jīng)理、優(yōu)秀設(shè)總代表等專家，結(jié)合設(shè)總工作實際和崗位職責(zé)對模型進(jìn)行修正完善。按照各項勝任力特征的性質(zhì)，我們將其分為四大類，即一級指標(biāo)：技術(shù)與知識、通用素質(zhì)、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)（內(nèi)在動力）。根據(jù)T檢驗結(jié)果，將勝任要素分為兩個層次，選取表1中溝通協(xié)調(diào)等10項勝任要素為設(shè)總核心勝任力，另外選取綜合知識等10項勝任要素為設(shè)總重要勝任力，由此形成核電項目設(shè)總勝任力模型，如表3所示。

核電設(shè)總為設(shè)計管理崗位，日常工作對象主要為各類技術(shù)文件、各專業(yè)設(shè)計人員和業(yè)主單位人員代表，主要職責(zé)為組織實施工程設(shè)計任務(wù)，控制設(shè)計進(jìn)度和質(zhì)量，協(xié)調(diào)處理內(nèi)外各方面關(guān)系。因此，除一般崗位所需要的通用素質(zhì)外，設(shè)總一方面需要一定的專業(yè)技術(shù)與知識水平，另一方面需要較強(qiáng)的管理能力和職業(yè)素養(yǎng)（內(nèi)在動力）。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于近年來設(shè)計管理模式的變化和任務(wù)量不斷增長，有些業(yè)務(wù)權(quán)責(zé)不清，工作協(xié)調(diào)難度加大。部分設(shè)總經(jīng)常加班處理文函，長期處于疲憊狀態(tài)，耐心、抗壓能力等要素也必然成為設(shè)總勝任力的一部分。

四、 結(jié)論與展望

人力資源管理的出發(fā)點是對人才的合理使用，使其在最適合的崗位上發(fā)揮最大的潛能?；诖耍疚囊孕袨槭录L談法為主，成功構(gòu)建了核電項目設(shè)總勝任力模型，包含技術(shù)與知識、通用素質(zhì)、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)（內(nèi)在動力）四個方面的20項勝任力特征。研究發(fā)現(xiàn)，績效優(yōu)秀組的設(shè)總基本上都實現(xiàn)了人崗匹配，相比績效一般組，他們對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和前景更感興趣，更能理解公司文化和組織的目標(biāo)，更有前進(jìn)的動力。

勝任力模型可應(yīng)用于人力資源管理的多個業(yè)務(wù)模塊。在核電設(shè)計單位引入設(shè)總勝任力模型，除了知識與技能，發(fā)掘設(shè)總深層次的動機(jī)表現(xiàn)和個性特征，對設(shè)總提出更高的能力要求，一方面可以幫助其不斷提升綜合能力，實現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另一方面，在勝任力模型基礎(chǔ)上，進(jìn)一步開發(fā)構(gòu)建設(shè)總評價指標(biāo)體系，通過量化測評來評價設(shè)總的勝任力水平，應(yīng)用于選拔考試、干部考察測評、績效考核、人力資源培訓(xùn)等多個方面，可進(jìn)一步提升人力資源管理科學(xué)化、專業(yè)化水平，對加強(qiáng)核電項目設(shè)計人才隊伍建設(shè)，提升企業(yè)的科研設(shè)計能力進(jìn)而實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有重要的推動作用。

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作者簡介：王宏偉（1987-），男，漢族，甘肅省平?jīng)鍪腥?，北京大學(xué)工學(xué)博士，華龍國際核電技術(shù)有限公司人力資源部業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級工程師，研究方向為設(shè)計技術(shù)人才勝任力、國有企業(yè)干部選拔任用等；郭紀(jì)美（1983-），女，漢族，河南省泌陽縣人，北京大學(xué)工學(xué)博士，華龍國際核電技術(shù)有限公司人力資源部副主任、高級工程師，研究方向為員工績效與薪酬管理等。

收稿日期：2018-01-15。