丁威旭 崔裕眞

“自利則生，利他則久！”

——稻盛和夫

在經(jīng)濟全球化的大背景下，領(lǐng)導(dǎo)者不斷嘗試著去探索保持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的良方。而在知識經(jīng)濟背景下，“知識”對提高企業(yè)創(chuàng)新能力的效用被東西方學(xué)者所看重。日本管理學(xué)大師野中郁次郎與哈佛大學(xué)教授竹內(nèi)弘高結(jié)合日本企業(yè)案例系統(tǒng)地闡述了知識創(chuàng)新的動態(tài)過程，并強調(diào)知識對企業(yè)競爭力的積極作用。知識作為企業(yè)資源，被看作企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，基于這些理論，我們不難得出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在信息時代對知識資源的管理與規(guī)劃可促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成。當人們慢慢意識到知識可以提高企業(yè)競爭力，知識管理便被當作應(yīng)對持續(xù)競爭的利器，備受商業(yè)界的關(guān)注。

智慧型領(lǐng)導(dǎo)

對于領(lǐng)導(dǎo)力的研究，領(lǐng)導(dǎo)者作為研究的主角被予以關(guān)注。在當今的高度市場競爭環(huán)境中，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才能被稱之為智慧型的領(lǐng)導(dǎo)并對企業(yè)保持競爭力有積極作用呢？ 野中郁次郎與竹內(nèi)弘高總結(jié)出智慧型領(lǐng)導(dǎo)的六種能力特征，即明是非，抓重點，懂分享，善交流，定策略，重培訓(xùn)（見表1）。

綜上而言，這些領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)可能對知識在企業(yè)中的傳播、分享、培訓(xùn)、學(xué)習，乃至交流起到一定的作用。然而，在知識管理實施中會遇到哪些困難？ 智慧型領(lǐng)導(dǎo)又將如何解決這些困難？不妨帶著這兩個問題，進行下面的探討。

知識管理之困境

關(guān)于知識的分類，早在上個世紀，波蘭尼（Michael Polanyi ）在其《個人知識》一書中，將知識用顯、隱性進行區(qū)分，并表明顯性知識易于編碼、描述、轉(zhuǎn)播與轉(zhuǎn)移，相對而言，隱性難以表述和轉(zhuǎn)移。根據(jù)其對知識顯隱性的定義，我們可以將易于編碼可存儲于企業(yè)數(shù)據(jù)庫的知識，如影像、書籍、文字材料等歸納為顯性知識。而對于經(jīng)驗、訣竅、技巧之類需要意會，不易于計算機編碼和存儲的知識歸納為隱性知識。

在21世紀，IT 技術(shù)廣泛應(yīng)用各個領(lǐng)域，顯性知識可以通過信息技術(shù)手段進行編碼與存儲，然而由于隱性知識不易編碼的特點，對于隱性知識的處理，IT存在一定的局限性。所以對于企業(yè)隱性知識的管理與共享，不易通過技術(shù)手段進行物理性提取，很多情況下會取決于共享者的自愿分享和傳播的行為。然而，如果存在信任危機和分享文化的缺乏，會阻礙知識共享和傳遞的實施。實證研究結(jié)果表明組織共享文化對企業(yè)知識轉(zhuǎn)移有正影響，相關(guān)文化問題會影響知識共享與轉(zhuǎn)移的運行。因此，總結(jié)出知識管理的困境之一：

困境1：缺乏共享文化，導(dǎo)致知識共享運行受阻。

有不少研究者認為知識作為企業(yè)員工個人的智力資本而并非企業(yè)所有，因此企業(yè)不能強迫員工分享和轉(zhuǎn)移其知識于其他組織成員。所以，可以說明在企業(yè)內(nèi)知識共享需要有共享者的意愿，還有一些學(xué)者提出在組織中存在員工進行知識隱藏的現(xiàn)象，并證明人際不信任對知識隱藏有積極影響。因此，我們總結(jié)出知識管理的困境之二：

困境2：信任危機導(dǎo)致企業(yè)知識所有者不愿進行知識分享，并進行知識隱藏。

知識的共享和傳遞不僅對個人知識的增長有利，同時也促進組織整體知識資源的增長。

除此之外，西方學(xué)者早在上世紀50年代就開始對知識和知識管理進行研究了，而中國在該領(lǐng)域的研究起步較慢，2000年后相關(guān)領(lǐng)域的研究才日益增多。知識管理在運行實施上也存在問題，如企業(yè)知識管理相關(guān)專業(yè)人才的匱乏、企業(yè)對知識價值認識不足。由于中國國內(nèi)對知識管理的研究時間不長，如果對知識價值認知缺乏重視，專業(yè)人才缺乏，那么對知識的有效管理又從何談起？從而，我們根據(jù)這些研究總結(jié)出知識管理的困境之三、之四：

困境3：對知識價值認識不夠。

困境4：知識管理專業(yè)人才缺乏。

因此我們可把造成知識管理困境的因素歸納為缺乏共享文化，缺乏互信，價值認知不足，相關(guān)專業(yè)人才不夠。而針對這些困難，智慧型領(lǐng)導(dǎo)如何才能使企業(yè)走出知識管理困境呢？

智慧型領(lǐng)導(dǎo)與其策略

“精明的人是精細考慮自己利益的人；智慧的人是精細考慮他人利益的人?！?/p>

——雪萊

稻盛和夫被譽為日本經(jīng)營之圣，外國問題研究者鐘放通過對其管理哲學(xué)的學(xué)習，認為他并不是一個倫理理論家，并表示作為企業(yè)經(jīng)營者，稻盛和夫的利他經(jīng)營哲學(xué)中也有在競爭中與對手互利雙贏的理念。齊良書等人基于對博弈論的研究認為相應(yīng)條件下的“囚徒困境”中，如果把博弈雙方的合作與非合作分別看做利他與利己，可以通過模擬，計算得出：對于長時間且局數(shù)不定的多次博弈，最優(yōu)策略為“你來我往”的互惠利他。那么，基于這個理論推導(dǎo)出如果把知識分享雙方看成博弈雙方，分享看成利他，就長時間而言，企業(yè)員工相互交流互惠利他，分享知識，就可能達到相互進益的效果。

如果就知識資源而言，達文波特的理論強調(diào)知識資源不同于物質(zhì)資源，因為某些物質(zhì)材料使用過后會相應(yīng)減少，而知識從分享者傳遞到受眾的過程中，分享者的知識不會減少，而獲得者的知識卻相應(yīng)增加；同樣的道理，野中郁次郎等學(xué)者堅信并反復(fù)論證企業(yè)知識在持續(xù)的相互共享與轉(zhuǎn)換中不斷創(chuàng)造新的知識形成知識的動態(tài)聚增。因此，知識的共享和傳遞不僅對個人知識的增長有利，同時也促進組織整體知識資源的增長。從長遠眼光看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)支持并促進員工知識共享是互惠利他行為，不僅對員工知識增長有利，同時公司整體知識資產(chǎn)的增長對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（公司利益獲得者）也有益處。

然而，在對于前文所總結(jié)出的知識管理中的四個困境，智慧型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)又如何發(fā)揮呢？又有哪些策略能讓知識管理“脫困”呢？下面我們通過幾個簡單的例子進行說明。

對于共享文化的缺失困境。微軟公司高層領(lǐng)導(dǎo)積極推動知識分享運行并明晰共享文化的構(gòu)建的重要性，通過設(shè)立鼓勵機制（績效考核，股權(quán)獎勵，鼓勵員工對企業(yè)提供有價值的信息），培養(yǎng)團隊精神（建立問答白板，給提問的員工提供幫助），和增加與員工交流機會（不定期非正式談話）的方式落實到工作生活細節(jié)來潛移默化的培養(yǎng)共享文化。微軟的策略同時滿足野中郁次郎等所列舉的智慧型領(lǐng)導(dǎo)能力善于創(chuàng)造機會方便員工交流，制定政策機制鼓勵員工朝著集體共同目標前行的特質(zhì)。所以智慧型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)知識共享中，為員工交流創(chuàng)造機會，制定獎勵機制，從而促進企業(yè)共享文化的形成。

對于組織中相互信任的缺乏問題。京瓷公司的策略是其獨特的經(jīng)營管理模式。研究者孟祥磊在其論文中表明稻盛和夫管理理念、經(jīng)營方式的核心是圍繞構(gòu)建一種長期穩(wěn)固，互信的企業(yè)人際關(guān)系。其他研究者如耿德科卻從經(jīng)濟學(xué)角度來分析京瓷獨創(chuàng)的阿米巴經(jīng)營管理方式，認為阿米巴經(jīng)營是把企業(yè)組織劃分為若干個能獨立核算的小型組織，強調(diào)全員參加，并將領(lǐng)導(dǎo)力分散；對員工充分信任，讓其有更多的參與感和責任感。這種基于互信理念的分散式管理模式，在這種機制下，給了員工更多的信任和更多的權(quán)利，使得企業(yè)的管理模式更趨向于扁平化模式，促進形成企業(yè)團隊的整體意識和互信互助的環(huán)境。這也是一種領(lǐng)導(dǎo)力下放的表現(xiàn)，智慧型領(lǐng)導(dǎo)重視培養(yǎng)員工責任感和對各個階層成員領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，在員工互信的環(huán)境中促進其為達到共同目標，相互共享知識，互幫互助。

針對員工知識價值認知不足和相關(guān)人才缺乏的問題。華為將知識資本化，并通過股權(quán)和股金的分配來實現(xiàn)，按知識分配股權(quán)使得知識工作者的回報轉(zhuǎn)化為股權(quán)進而轉(zhuǎn)化為資本，通過這種直觀回報的方式提高員工對知識資產(chǎn)價值的認識；加大人才引進和培養(yǎng)，對知識管理人才進行分類，并設(shè)定不同層次的職位，系統(tǒng)地完善知識管理人才的配置。華為通過和著名高校建立定向培訓(xùn)關(guān)系，華為在高校建立研發(fā)基金協(xié)助研發(fā)，通過這種產(chǎn)學(xué)合作，員工通過學(xué)習和培訓(xùn)知識和技術(shù)水平得以提高。所以智慧的領(lǐng)導(dǎo)通過直觀的獎勵制度提高員工對知識資產(chǎn)的價值的認識；重視員工培養(yǎng)和為員工提供學(xué)習培訓(xùn)機會，通過產(chǎn)學(xué)相結(jié)合的模式獲得源源不斷的高級人才解決人才缺乏的問題。

結(jié)語

總結(jié)這些案例，不難發(fā)現(xiàn)，智慧型領(lǐng)導(dǎo)在解決知識管理的困境中，有共同之處，提倡團隊意識，鼓勵員工朝著集體目標努力并從點滴細節(jié)出發(fā)建立分享文化；建立有效機制鼓勵和獎勵知識分享，積極為員工增加交流與分享的機會，直接的知識的資本轉(zhuǎn)化大大提高員工對知識價值的認識；權(quán)利下放，注重培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力；為員工的培訓(xùn)提供機會，提升企業(yè)知識管理專業(yè)化程度。

總體來說，智慧型領(lǐng)導(dǎo)對知識管理推進與支持是“利他”的，在為其他人創(chuàng)造機會時達到互惠雙贏。從長久可持續(xù)的也光看，充分認同野中郁次郎等人的看法，企業(yè)的知識在人與人共享轉(zhuǎn)化中不斷創(chuàng)造出新知識，給企業(yè)帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)長久生存之道。

“天地之所以能長且久者，以其不自生，故能長生。”

——《道德經(jīng)》