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【摘 要】隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，房地產(chǎn)市場的持續(xù)火熱，其較高的薪酬提成吸引了大部分社會(huì)人才，在某個(gè)階段一定程度上為我國勞動(dòng)人員創(chuàng)造了大批的就業(yè)崗位。但與此同時(shí)，幾乎所有房地產(chǎn)公司在薪酬管理上都存在著各種各樣的不足和問題缺陷，這也使得房地產(chǎn)人員整體流動(dòng)性較大，從長遠(yuǎn)來看其對(duì)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展是極其不利的，對(duì)此論文展開了分析探討。

【Abstract】With the development of our country's social economy， the real estate market continues to be hot， and its higher salary commission attracts most of the social talents. At a certain stage， a large number of jobs have been created for our labor force， but at the same time， almost all the real estate companies have all kinds of deficiencies and defects in salary management. This also makes that the overall mobility of personnel is large for real estate personnel， which is extremely unfavorable to the development of the whole industry in the long run. Paper carries out analysis and discussion on this.

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)；薪酬管理；方案設(shè)計(jì)

【Keywords】real estate； salary management； scheme design

【中圖分類號(hào)】F272.92；F299.233.4 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）

1 引言

薪酬管理是當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。一個(gè)良好的薪酬管理制度對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才有著不可替代的作用。對(duì)房地產(chǎn)公司而言，公司內(nèi)良好的薪酬管理不僅是吸引外部人才和留住內(nèi)部人才最為有效的方法，同時(shí)也關(guān)乎公司人員整體配置的穩(wěn)定性，決定著公司整體的進(jìn)步和發(fā)展。而隨著同行業(yè)市場競爭的愈發(fā)激烈，無論是管理制度還是管理效率，大部分房地產(chǎn)公司薪酬管理都出現(xiàn)了一定的落后性。因此，針對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)公司薪酬制度，制定相應(yīng)的薪酬管理方案，對(duì)我國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展關(guān)系重大。

2 房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題

在當(dāng)前我國大部分房地產(chǎn)公司內(nèi)部幾乎都形成了一套相對(duì)成熟的現(xiàn)代管理模式。目前，房地產(chǎn)公司中員工的薪酬一般主要為基本薪酬加業(yè)績提成，而基本薪酬偏低、業(yè)績提成偏高的形式，也構(gòu)成和凸顯了房地產(chǎn)公司薪酬體系的特點(diǎn)。其中基本薪酬為房地產(chǎn)公司給員工的待遇，業(yè)績是員工給公司帶來的績效獎(jiǎng)勵(lì)。因此適者生存也就成為當(dāng)前房地產(chǎn)公司的主要口頭宣傳標(biāo)準(zhǔn)，這便直接造成房地產(chǎn)公司在“留人”上難度加大。

房地產(chǎn)公司薪酬隨業(yè)績?cè)黾佣黾?，而業(yè)績?cè)缴賱t收入便會(huì)越低。因此目前房地產(chǎn)公司員工一旦到月底沒有業(yè)績則沒有對(duì)應(yīng)的提成，這就造成當(dāng)前房地產(chǎn)公司無論基本薪酬多少，提成多高，員工必須先達(dá)到一定的業(yè)績，只有業(yè)績達(dá)標(biāo)其才能實(shí)質(zhì)性的實(shí)現(xiàn)薪酬上的提升。而公司中業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)薪酬則主要是以獎(jiǎng)金來體現(xiàn)，獎(jiǎng)金決定著其收入的高低，但獎(jiǎng)金來源是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的傭金總和而進(jìn)行的提成。因此，這種企業(yè)上下利益捆綁的狀況，使得大部分房地產(chǎn)公司都是以利益至上，缺乏對(duì)應(yīng)人性化管理預(yù)案。

房地產(chǎn)薪酬管理在當(dāng)前市場競爭激烈的前提下，薪酬水平差異直接導(dǎo)致各房地產(chǎn)內(nèi)部人員之間缺乏對(duì)應(yīng)的競爭力，且由于公司薪酬結(jié)構(gòu)分配與我國當(dāng)前市場勞動(dòng)力價(jià)位存在本質(zhì)性上的脫節(jié)，因此其在這個(gè)過程中所實(shí)行的對(duì)應(yīng)的各種薪酬激勵(lì)作用很難發(fā)揮一定的價(jià)值，反而會(huì)影響大部分公司員工的工作積極性，從而降低了公司人員整體的工作效率，使公司核心競爭力不斷下降。這種忽視基本員工職位價(jià)值的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致當(dāng)前大部分房地產(chǎn)公司激勵(lì)作用無法體現(xiàn)，反而使得離職率進(jìn)一步上升[1]。

在當(dāng)前我國房地產(chǎn)公司，對(duì)應(yīng)管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工要求永遠(yuǎn)是業(yè)績放在第一位，其次則是發(fā)展晉升，最后才是對(duì)員工行為素質(zhì)的培養(yǎng)。因此在實(shí)際工作過程中，由于缺乏一定的公司文化內(nèi)涵及對(duì)薪酬真正理念認(rèn)識(shí)的嚴(yán)重偏差，造成公司內(nèi)部在用人機(jī)制上各種以業(yè)績?yōu)橹髡撡Y排輩的現(xiàn)象極為嚴(yán)重，由此導(dǎo)致公司對(duì)真正的人才很難察覺，使房地產(chǎn)公司后續(xù)發(fā)展很難取得一定進(jìn)步。

3 導(dǎo)致房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題的因素

導(dǎo)致房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題的因素，從近年來整體房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展可以看出，公司內(nèi)部相關(guān)管理層對(duì)薪酬管理中的激勵(lì)方案認(rèn)識(shí)落后，以及薪酬激勵(lì)方法上的傳統(tǒng)形式化太過明顯，還是以公司利益業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，不能從員工的角度看問題。因此在管理層實(shí)施激勵(lì)方案來提升和加強(qiáng)薪酬管理時(shí)，往往會(huì)適得其反，使員工工作熱情受到一定的打擊，公司整體工作效率及業(yè)績出現(xiàn)明顯下滑的趨勢。這種房地產(chǎn)公司管理層，對(duì)薪酬管理激勵(lì)作用本身認(rèn)知全面性的缺失，是導(dǎo)致房地產(chǎn)公司薪酬管理無法取得進(jìn)展，且問題頻發(fā)的關(guān)鍵因素。

一般在我們的認(rèn)知中，一個(gè)員工的薪酬是體現(xiàn)其市場價(jià)值的關(guān)鍵，即其能力等同于其身價(jià)。但在房地產(chǎn)公司中，員工薪酬整體的高低與員工個(gè)人市場價(jià)值從實(shí)際上看是脫節(jié)的。員工與市場價(jià)值聯(lián)系的缺失，使得員工個(gè)人選擇和發(fā)展意愿受到很大程度的影響；同時(shí)如果部分房地產(chǎn)員工薪酬?duì)顩r在一段時(shí)間內(nèi)常處于同部門收入的下游，由于其對(duì)實(shí)際市場價(jià)值的認(rèn)知缺失，對(duì)自身和當(dāng)前市場狀況沒有一定概念性的價(jià)值比較劃分，因此一旦發(fā)現(xiàn)稍高于當(dāng)前房地產(chǎn)公司待遇的同行業(yè)或是其他行業(yè)，便會(huì)果斷選擇跳槽。

房地產(chǎn)公司薪酬體系，在吸引人才方面是較為明顯的，而人才作為任何行業(yè)、任何公司企業(yè)能夠長久發(fā)展的基石，當(dāng)前房地產(chǎn)公司一旦納入相關(guān)人才時(shí)，人才的價(jià)值和他所得到的薪酬在大部分時(shí)間是無法畫上等號(hào)的，并且由于薪酬管理上的傳統(tǒng)和落后，往往在行業(yè)市場競爭還未開始的情況下，人才就會(huì)流失，這也是造成當(dāng)前房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題的主要原因。

4 房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)

通過上文我們對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題的分析，在了解和掌握其具體原因后，以此為依據(jù)做出具有一定針對(duì)性的房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)。以此使房地產(chǎn)公司薪酬管理的科學(xué)合理性能夠得以體現(xiàn)，使其能夠在符合時(shí)代發(fā)展特性的前提下，促進(jìn)房地產(chǎn)行業(yè)整體的進(jìn)步完善。

4.1 房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)目的

房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)，結(jié)合上文從目的性上應(yīng)使員工能夠與公司共同發(fā)展，這個(gè)過程中所帶來的短期收益和長期收益相結(jié)合，形成兩者本身價(jià)值都能夠得以體現(xiàn)和提升的結(jié)果，并且在這個(gè)過程中公司應(yīng)在注重內(nèi)部文化建設(shè)的同時(shí)，做好對(duì)人才發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)，以此來明確房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)的目的。

4.2 房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)原則

薪酬管理方案設(shè)計(jì)原則，即通過競爭性來體現(xiàn)公司各崗位薪酬，以具體年度薪酬整體水平為主要設(shè)計(jì)方向，保證公司年度薪酬略高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平，使競爭原則能夠在公司薪酬管理方案中得以體現(xiàn)。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)的可持續(xù)發(fā)展經(jīng)濟(jì)性原則設(shè)定，即在薪酬發(fā)放上，與房地產(chǎn)公司支付能力成正比，同時(shí)對(duì)薪酬總額做適度控制以保證薪酬付出獲取的價(jià)值能夠全面得以發(fā)揮。

以公司整體業(yè)績與員工個(gè)人業(yè)績?yōu)橹饕獙?dǎo)向目標(biāo)，使薪酬在公司管理中的激勵(lì)作用能夠得以體現(xiàn)，同時(shí)做好對(duì)員工主觀能動(dòng)性的引導(dǎo)，即遵循符合實(shí)際且科學(xué)合理的激勵(lì)原則，以此實(shí)現(xiàn)公司和員工價(jià)值的全面提升。

房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)，應(yīng)做好對(duì)本身合法原則的設(shè)定，薪酬體系必須是符合《中華人民共和國合同勞動(dòng)法》《最低工資規(guī)定》《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》等相關(guān)法律政策要求的，嚴(yán)格禁止不合法制度體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施[2]。

4.3 房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)內(nèi)容

注重福利薪酬的調(diào)整設(shè)計(jì)，完善福利體系是吸引和保留員工及公司人才的關(guān)鍵。因此對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行全面的補(bǔ)充設(shè)計(jì)，使法定福利與公司補(bǔ)充福利能夠有效進(jìn)行結(jié)合，從員工滿意度和忠誠度的角度出發(fā)，使房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)內(nèi)容能夠在豐富性和先進(jìn)性上完全得以體現(xiàn)。

對(duì)薪酬管理中的溝通工作，應(yīng)在房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)中做明確的規(guī)范及渠道整理。比如通過設(shè)計(jì)書面或網(wǎng)絡(luò)溝通的形式，將薪酬體系價(jià)值導(dǎo)向、薪酬設(shè)計(jì)原則、薪酬設(shè)計(jì)框架、薪酬改進(jìn)方案等薪酬設(shè)計(jì)理念以書面或網(wǎng)絡(luò)方式公布，使公司上下每位員工都能在第一時(shí)間得知當(dāng)前公司對(duì)薪酬具體的調(diào)整情況，此外，應(yīng)建立符合實(shí)際情況的面談交流制度。

5 結(jié)語

綜上所述，房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)，需通過對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)狀及問題的分析，并結(jié)合實(shí)際來進(jìn)行全方位的方案設(shè)計(jì)。使我國房地產(chǎn)整體行業(yè)制度能夠科學(xué)合理化，使其能夠穩(wěn)定、高效、可持續(xù)發(fā)展下去，最大化提升我國房地產(chǎn)市場的競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

【1】張悅.房地產(chǎn)公司員工薪酬管理問題研究[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2014（S2）：183-186.

【2】方荃， 章敏.房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案研究——基于JS房地產(chǎn)企業(yè)的分析[J].人力資源管理， 2015（1）：93-95.04-0031-02