丁偉

【摘 要】大數(shù)據(jù)時(shí)代下，應(yīng)用先進(jìn)數(shù)據(jù)庫技術(shù)實(shí)行有效的人力資源管理已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，關(guān)于人力資源績效管理方面的創(chuàng)新，正成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要課題。論文簡述了大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)管理模式的變化方向，并對(duì)未來大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新方案做出展望，旨在通過分析大數(shù)據(jù)時(shí)代下市場(chǎng)環(huán)境的變化，為企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新提供更多時(shí)效性方案。

【Abstract】Under the era of big data， the application of advanced database technology to implement effective human resource management has become a trend. The innovation of human resource performance management is becoming an important issue in the development of enterprises. This paper briefly introduces the changing direction of enterprise management mode under big data environment， and looks forward to the innovation plan of human resource performance management in the future big data environment. The purpose is to provide more timeliness solutions for human resource performance management innovation by analyzing the changes of market environment in the era of big data.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源管理；績效管理創(chuàng)新

【Keywords】big data era； enterprise human resource management； performance management innovation

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）04-0018-02

1 引言

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，其管理質(zhì)量關(guān)系到人才的合理調(diào)用及企業(yè)活力，在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，人才質(zhì)量決定了企業(yè)的綜合競(jìng)爭力，而合理的績效管理對(duì)提升人力資源管理水平至關(guān)重要。近年來，隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，各行各業(yè)的信息化程度不斷加深，在企業(yè)管理領(lǐng)域，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合發(fā)展正逐漸成為一種常態(tài)，關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的研究，對(duì)充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)績效管理水平具有重要意義。

2 新時(shí)期人力資源績效管理的變化與影響

受到企業(yè)管理信息化的影響，大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源績效管理模式的變化主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，員工潛力得到更全面、更深刻的挖掘，這既是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本訴求，也是大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)人力資源績效管理的最顯著作用。由于企業(yè)信息化水平的提升，每名員工的個(gè)人信息及資質(zhì)都沒詳細(xì)記錄在員工數(shù)據(jù)庫中，通過數(shù)據(jù)庫智能化分析，能夠依據(jù)員工的業(yè)績、學(xué)歷、特征、愛好的因素進(jìn)行評(píng)定分析，挖掘員工內(nèi)在潛質(zhì)，進(jìn)而對(duì)員工的整體能力進(jìn)行評(píng)估，分析員工的潛在訴求，并基于此形成個(gè)性化員工檔案，幫助企業(yè)管理層獲取調(diào)動(dòng)員工積極性的方法，進(jìn)而規(guī)劃出最為科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助管理人員優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，進(jìn)而形成科學(xué)化、精細(xì)化管理體系。從企業(yè)發(fā)展角度觀察，優(yōu)化組織架構(gòu)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理透明化和扁平化，進(jìn)而有效提升企業(yè)管理質(zhì)量，優(yōu)化管理效率，而精細(xì)化管理的基礎(chǔ)是企業(yè)能夠有效對(duì)各部門之間的崗位職能進(jìn)行合理調(diào)配，并對(duì)各種數(shù)據(jù)資源有效應(yīng)用，這是傳統(tǒng)人工管理模式下難以突破的瓶頸，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，通過對(duì)企業(yè)的精細(xì)化管理，使人力資源管理模式更加科學(xué)化，對(duì)資源的調(diào)動(dòng)能夠達(dá)到“有據(jù)可循”的程度，是企業(yè)管理進(jìn)步的體現(xiàn)。最后，大數(shù)據(jù)能夠形成員工的個(gè)性化報(bào)告，依據(jù)馬斯洛需求理論，科學(xué)的人才管理應(yīng)當(dāng)以自我實(shí)現(xiàn)為最終目標(biāo)，而信息化人力資源管理能夠?yàn)閱T工呈現(xiàn)出直觀透明的晉升道路，為每名員工進(jìn)行個(gè)性化的人才規(guī)劃，使每個(gè)人都能在企業(yè)中找到并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對(duì)人員的考評(píng)更加客觀、公正。避免了傳統(tǒng)人力資源管理模式下，由于管理人員主觀性判斷導(dǎo)致人才規(guī)劃失衡的情況，有效提升了人才管理的公平性和科學(xué)性，是大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)管理模式發(fā)展的重要突破[1]。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新方向

3.1 提升信息化水平

大數(shù)據(jù)時(shí)代是社會(huì)的整體發(fā)展潮流，但有效促進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理的結(jié)合，還需要企業(yè)做好對(duì)管理信息化的正確認(rèn)識(shí)，做好硬件保障，加快企業(yè)信息化建設(shè)，引進(jìn)更多技術(shù)型人才，豐富企業(yè)的數(shù)據(jù)庫建設(shè)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，最核心的資源就是信息，一切管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展，都是建立在完善的信息資源基礎(chǔ)上進(jìn)行的。在企業(yè)人力資源管理方面，提升信息化水平主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先是對(duì)員工基本信息的編制，這是人力資源的管理的基本內(nèi)容，即對(duì)員工的姓名、學(xué)歷、專業(yè)、資質(zhì)、工作經(jīng)歷等進(jìn)行收集整理，特別是工作經(jīng)歷部分，對(duì)每個(gè)人的真實(shí)情況加以記錄，并生成獨(dú)立檔案計(jì)入數(shù)據(jù)庫，便于后續(xù)管理的調(diào)動(dòng)；其次是人員崗位的調(diào)動(dòng)情況，員工的離職與跳槽行為是企業(yè)管理的正?，F(xiàn)象，為避免人才流失，在數(shù)據(jù)庫應(yīng)當(dāng)詳細(xì)記錄人力資源的變動(dòng)情況，并對(duì)其離職原因等信息加以整理，保障人才管理的可控性；最后是人力資源的考核和評(píng)價(jià)部分，這是信息化管理體系下，人才管理的重要內(nèi)容，其核心在于調(diào)配每名在職員工在工作過程中的效率及質(zhì)量，還有對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的積極貢獻(xiàn)等，此外還包括組織能力、忠誠度、績效水平等一系列指標(biāo)，都是新時(shí)期人力資源管理的信息化建設(shè)中需要著重關(guān)注的內(nèi)容[2]。

3.2 創(chuàng)新人力資源管理方法

人力資源管理本質(zhì)上還是要回歸到管理模式和體系建設(shè)方面，為提升企業(yè)管理水平，管理層應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面入手，做好人力資源的創(chuàng)新規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)信息化與科學(xué)化管理之間的平衡。①調(diào)節(jié)績效考評(píng)方法。在傳統(tǒng)績效考核模式下，經(jīng)常將工作量視為績效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這種單純的薪酬激勵(lì)制度盡管對(duì)刺激員工提升工作效率具有一定的積極作用，但長期機(jī)械化的管理模式容易造成員工的厭倦感，績效管理缺乏人性化是當(dāng)前績效管理模式中的主要問題，單純的結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)和行為導(dǎo)向考評(píng)并不能自發(fā)性的喚起員工的工作熱情，應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的個(gè)性化需求，結(jié)合工作質(zhì)量與工作效率對(duì)員工進(jìn)行綜合性的考核，提升績效考評(píng)制度的彈性，以調(diào)節(jié)員工和企業(yè)之間的矛盾[3]。②建立健全完善的考評(píng)指標(biāo)體系，對(duì)企業(yè)而言，績效標(biāo)準(zhǔn)的多樣化是提升員工企業(yè)認(rèn)同度的重要方式，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮企業(yè)信息化優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用ERP員工管理系統(tǒng)，對(duì)員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行精細(xì)化統(tǒng)計(jì)，從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析與考評(píng)的角度，使績效考評(píng)的指標(biāo)更加專業(yè)、完善，進(jìn)而提升考評(píng)制度合理性。③引進(jìn)先進(jìn)管理理念，應(yīng)用整體性、全方位的考評(píng)方法，拓寬考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，將員工的客戶等作為考評(píng)的重要依據(jù)，并將各種考評(píng)指數(shù)的價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)性分析，進(jìn)而提升考評(píng)系統(tǒng)的客觀性，將所有信息同步至績效管理系統(tǒng)，將員工考評(píng)由傳統(tǒng)的人工審核轉(zhuǎn)變?yōu)樵跀?shù)據(jù)庫信息支持下的信息化考評(píng)模式，進(jìn)而降低考核難度，優(yōu)化績效評(píng)估質(zhì)量[4]。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用高效合理的評(píng)估制度，對(duì)行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的管理和發(fā)展?fàn)顩r加以了解，對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行系統(tǒng)性分析，并據(jù)此在績效制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新企業(yè)招聘制度，并在納新招聘的過程中，將人才資料統(tǒng)計(jì)在企業(yè)數(shù)據(jù)庫中，運(yùn)用大數(shù)據(jù)的智能分析系統(tǒng)對(duì)符合企業(yè)需求的人才進(jìn)行篩選，并將其詳細(xì)信息加以統(tǒng)計(jì)；在培訓(xùn)和考評(píng)過程中，也要盡量發(fā)揮信息管理制度的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)整體的人力資源管理水平[5]。

4 結(jié)論

將大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，能夠有效提升管理效率、挖掘員工潛力、提升人才規(guī)劃水平、優(yōu)化組織架構(gòu)，對(duì)企業(yè)而言，強(qiáng)化大數(shù)據(jù)時(shí)代下的績效管理水平，應(yīng)當(dāng)正視企業(yè)管理信息化的重要性，積極推動(dòng)企業(yè)信息化建設(shè)，豐富數(shù)據(jù)信息，引進(jìn)配套硬件設(shè)備，優(yōu)化管理內(nèi)容，建立健全完善管理體制，讓大數(shù)據(jù)時(shí)代的績效管理能夠更全面的發(fā)揮其應(yīng)有作用，為推動(dòng)企業(yè)信息化管理體系建設(shè)積累寶貴經(jīng)驗(yàn)。望本文研究內(nèi)容得到相關(guān)企業(yè)及管理人員的重視，在積極創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)信息技術(shù)與績效管理的結(jié)合研究，為提升企業(yè)信息化管理水平提供建設(shè)性意見。

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