楊麗寧 齊基 郭衛(wèi)龍

【摘 要】 文章分析了陜西非時政類報刊轉(zhuǎn)企改制背景及成效，并以陜西轉(zhuǎn)企改制的報刊為例，對其薪資福利問題進行比較分析，發(fā)現(xiàn)改制后不同身份員工的薪資福利差異較大，缺乏科學(xué)的薪酬體系，薪酬上出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，薪酬機制激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮；提出進一步完善非時政類報刊轉(zhuǎn)企改制后薪資福利政策的建議：要抓住改革契機，大力發(fā)展行業(yè)經(jīng)濟；轉(zhuǎn)變意識，理順勞動關(guān)系；制定分類但統(tǒng)一的行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

【關(guān)鍵詞】 非時政類報刊；轉(zhuǎn)企改制；薪資福利

我國政府“十三五”規(guī)劃綱要中明確指出，要“健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制”、“妥善處理國有企業(yè)改革和結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中的勞動關(guān)系”。非時政類報刊體制改革是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的途徑之一，轉(zhuǎn)企改制員工勞動關(guān)系多元帶來一系列問題，薪資福利問題就是其中之一。

一、非時政類報刊轉(zhuǎn)企改制背景及成效

1、非時政類報刊轉(zhuǎn)企改制背景

“十二五”時期，文化發(fā)展成為新時期發(fā)展的重要目標(biāo)，國家大力發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)是非時政類報刊轉(zhuǎn)企改制的時代大背景；同時，傳統(tǒng)媒體受到新媒體的強烈沖擊，尤其是報紙已經(jīng)成為“夕陽產(chǎn)業(yè)”，呈現(xiàn)快速下滑狀態(tài)。新聞出版業(yè)發(fā)展的主要問題成為由體制制約帶來的一系列問題，如缺乏科學(xué)高效的決策機制、未建立激勵約束機制、用人制度匱乏導(dǎo)致的人才流失等。

2、陜西省轉(zhuǎn)企改制的成效

2011 年5 月，《中共中央、國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化非時政類報刊出版單位體制改革的意見》（簡稱19 號文）出臺，標(biāo)志著我國非時政類報刊出版單位轉(zhuǎn)企改制的大幕正式拉開。2012年9月14日，中共陜西省委辦公廳下發(fā)《中共陜西省委辦公廳陜西省人民政府辦公廳關(guān)于加快落實首批非時政類報刊出版單位體制改革任務(wù)的通知》，截至今日，陜西省共完成66家非時政類報刊的體制改革。落實改革的單位35家，其中高校4家，專業(yè)出版社8家，研究所7家，省廳級單位9家，其他單位7家。

二、非時政類報刊轉(zhuǎn)企改制后薪資福利問題比較分析

1、非時政類報刊轉(zhuǎn)企改制后不同身份員工的薪資福利差異較大

薪酬是報酬體系中的主體部分，也是最重要部分，它直接關(guān)系到從業(yè)者的切身利益。如前文中提到，陜西省非時政類報刊改革落實的單位中省廳級單位、研究所和高校一共20家，占落實單位總數(shù)的57.1%。這20家落實單位的原有職工按照規(guī)定并未取消事業(yè)編制，五年來陸續(xù)招聘的人員因為改制而擁有的是合同工的身份。勞動關(guān)系的身份不同，員工的工資體系不同，原有職工延續(xù)所在事業(yè)單位的薪酬體系，而新進入的員工另有一套薪酬體系。

以陜西省完成轉(zhuǎn)企改制的某高校為例：

40440

某大學(xué)為陜西省轉(zhuǎn)企改制中落實完成改革任務(wù)的單位，某雜志社正是此大學(xué)轉(zhuǎn)企改制中的出版單位，所以，表1中的張某為擁有事業(yè)編制但在轉(zhuǎn)為企業(yè)的雜志社工作的員工，表2中為改制后的招聘人員的工資表。由于此大學(xué)和轉(zhuǎn)企改制后的雜志社實行新的財務(wù)制度，即無現(xiàn)金報賬，所有收入都要經(jīng)過銀行轉(zhuǎn)賬，轉(zhuǎn)賬時會自動導(dǎo)入工資系統(tǒng)，年終在工資表格中體現(xiàn)，所以，兩位人員無本單位的其他收入，兩個表格中的收入為兩個員工在本單位2016全年的實際收入，具有可對比性。

表1中，張某為大學(xué)事業(yè)編制人員，在轉(zhuǎn)企改制后的雜志社工作，其工資是由某大學(xué)發(fā)放，工資體系由18項構(gòu)成，2016年總收入為82644元，每個月工資隨著績效工資的變化實發(fā)工資也跟隨著變化，月平均工資達到6887元。表2中為轉(zhuǎn)企改制后招聘的員工的2016年工資表，身份被雜志社定為人事代理人員，工資由8項構(gòu)成，2016年工資總收入為40440元，每個月的工資都是3370元，固定不變。

員工的福利主要有社會保險、休假、津貼或補貼、商業(yè)保險、員工服務(wù)等。原有職工因為身份還屬于事業(yè)單位職工，享受的是事業(yè)單位的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險服務(wù)，公積金由單位代繳，從個人工資中扣除，在表1中有所體現(xiàn)，表2中的企業(yè)編制人員也有承擔(dān)社保的工資部分。但是表2中的編輯人員，享受的是城鎮(zhèn)職工的保險服務(wù)，保險費所占比例不同。同時，在落實改革的這20家中僅有2家在陜西省人才交流服務(wù)中心簽訂的企業(yè)“五險一金”的委托合同，1家在高新區(qū)人才繳納“五險”，僅占未取消事業(yè)編制落實單位總數(shù)的15%。由此可見，在同一個組織中，因勞動關(guān)系身份不同，員工所享受的福利待遇有所差別。

2、缺乏科學(xué)的薪酬體系，薪酬上出現(xiàn)不公平現(xiàn)象

由事業(yè)單的“大家庭”獨立出來轉(zhuǎn)為企業(yè)，由于缺少資金、組織部門不夠健全，缺乏專業(yè)的HR管理人員、管理者思想還未徹底轉(zhuǎn)變、新來員工身份得不到認(rèn)同等問題，改制后的員工不能夠享受到一套合理、科學(xué)的薪酬體系。如上文中表1，事業(yè)編制員工的工資體系成熟，項目詳細，而表2中的工資僅由8項構(gòu)成。不科學(xué)的薪酬體系帶來了薪酬上的不公平現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)編制員工往往承擔(dān)著大量的工作卻得到較少的回報，員工的付出和薪酬沒有形成公平交換的關(guān)系，違反了薪酬中的公平原則；二是即便和原有職工職位相同，所得報酬也往往少于原有職工，表1中事業(yè)編制的編輯人員，2016年最低月份的收入為4484元，而表2中企業(yè)編制的編輯人員每個月都是3370元，同是編輯職務(wù)，收入差距最小月份為1114元，違背了薪酬原則中的同職同薪原則，出現(xiàn)了同工不同酬現(xiàn)象。

3、企業(yè)編制人員的薪酬機制激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮

薪酬結(jié)構(gòu)通常由兩大部分構(gòu)成，一部分是基本薪酬，另一部分為績效薪酬?；拘匠暝谝欢〞r期具有相對不變性，不能及時反映員工的實際工作情況。績效薪酬中的獎金，從理論上說，它是支付給超額完成工作量或突出貢獻者的薪酬。員工能否獲得獎金、獲得獎金多少，是根據(jù)員工個人或團隊在一定時間內(nèi)工作績效高低決定的，因而獎金具有激勵功能。非時政類出版行業(yè)轉(zhuǎn)企改制后，原有的事業(yè)編制員工，績效薪酬是由原有的事業(yè)單位發(fā)放，后進的企業(yè)編制員工，是由企業(yè)發(fā)放，二者發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，因此也反饋不出員工真實的績效情況。同時，事業(yè)編制的員工的績效在每個月有相應(yīng)的變化，而企業(yè)編制員工的獎勵津貼數(shù)額沒有變化，起不到績效薪酬應(yīng)有的激勵作用。

三、完善非時政類報刊轉(zhuǎn)企改制后薪資福利政策的建議

1、抓住改革契機，大力發(fā)展行業(yè)經(jīng)濟

非時政類報刊體制的改革是為了促進出版單位更好地適應(yīng)市場化競爭，改善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高其核心競爭力，使其在與電子媒體的競爭中能夠占有一席之地。管理者應(yīng)抓住此次改革機遇，摒棄原有的“等、靠、要”思想，廣泛的吸收社會人才，提高期刊稿源質(zhì)量，加大約稿力度，提升期刊在學(xué)術(shù)中和行業(yè)中的地位；實行市場化、企業(yè)化的組織運營制度，外包非核心業(yè)務(wù)，在使管理行為順暢的同時減輕企業(yè)成本；轉(zhuǎn)變辦刊方式，開拓市場，建立企業(yè)?？贫?，拓寬收入來源。只有企業(yè)的收入增加，才有為企業(yè)員工提供更好的薪資福利的可能。

2、轉(zhuǎn)變意識，理順勞動關(guān)系

國有企業(yè)改革、事業(yè)單位的轉(zhuǎn)企改制，是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然潮流，是調(diào)整產(chǎn)業(yè)機構(gòu)，激發(fā)市場活力的必經(jīng)之路。管理者特別是國有企業(yè)、事業(yè)單位的管理者要認(rèn)清現(xiàn)實，遵循社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，加快改革步伐。管理者要帶頭給予改制后的員工和原有員工一樣的身份認(rèn)可，而不再是以“人事代理”、“外聘”等身份認(rèn)定員工，按時簽訂合同，規(guī)范勞動關(guān)系，只有這樣，才能真正留住人才，激發(fā)人才活力，達到改革的目標(biāo)，從根本上配合并完成改革。

3、制定分類但統(tǒng)一的行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)

非時政類報刊出版單位，最主要的業(yè)務(wù)就是編輯校對，建議根據(jù)按勞分配原則，來制定工資中的編校費。具體實施辦法可以按照文章分類，將文章分成人文社科、科技類、自然科學(xué)等幾大類，不同類別的文章校對100字享有不同的價格，圖表、公式制定具體價格，責(zé)任編輯不負(fù)責(zé)編校，只進行綜合整理，這樣每期編校多的編輯多得，少編者少得，按勞取酬。同時，和經(jīng)濟發(fā)展水平相當(dāng)?shù)貐^(qū)進行薪酬比較，實現(xiàn)外部平衡，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平和物價的變化，定期為編輯人員提薪。

四、結(jié)語

任何組織的管理活動都以追求高績效為主導(dǎo)目標(biāo)，企業(yè)中人力資源管理的核心目的，是通過充分開發(fā)組織成員的潛在能力和充分發(fā)揮組織成員的現(xiàn)實能量，提高其服務(wù)于組織目標(biāo)的工作績效。要實現(xiàn)這個目標(biāo)，最離不開的就是人才的作用。只有理順勞動關(guān)系，建立合理的、科學(xué)的薪酬體制有助于留住人才并開發(fā)人才的潛能，使其為實現(xiàn)組織目標(biāo)發(fā)揮更大的作用。

【參考文獻】

[1] 方芳，李實.中國企業(yè)高管薪酬差距研究[J].中國社會科學(xué)，2015（08）47-67+205.

【作者簡介】

楊麗寧（1989-）女，吉林市人，本科，研究方向為公共管理.

齊 基（1987.10-）男，河南周口人，研究生，講師，工作單位：西安石油大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，研究方向：心理學(xué).

郭衛(wèi)龍（1984-）男，甘肅慶陽人，大專，從事企業(yè)后勤管理工作.