張曉東

摘 要：為了能夠推動高校教育事業(yè)發(fā)展，向社會輸送更多的優(yōu)秀人才，加強(qiáng)高校人力資源管理是非常有必要的。文章從注重通過培訓(xùn)支持高校教師職業(yè)發(fā)展、積極有效地完善績效考核評價機(jī)制、注重在高校內(nèi)部創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境、穩(wěn)步提升高校教師薪酬待遇等方面，對高校人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行相關(guān)研究。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機(jī)制；構(gòu)建

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1008-3561（2018）10-0008-01

目前，我國高校的部分人力資源管理者無論在管理方法還是在管理思想上仍難以擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的桎梏，導(dǎo)致實際管理水平較低，管理效率也不盡如人意。人力資源是高校教育資源中的重要資源，人力資源管理激勵機(jī)制的有效構(gòu)建有助于促進(jìn)高校人力資源管理效率的提升，對高校教育教學(xué)質(zhì)量的提高、科研水平的提高、人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高具有重要的促進(jìn)作用。本文從以下四個方面對高校人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行相關(guān)研究。

一、注重通過培訓(xùn)支持高校教師職業(yè)發(fā)展

對高校教師而言，知識的渴求沒有止境。因此，高校人力資源管理者要詳細(xì)了解教師的個性化學(xué)習(xí)需求，在此基礎(chǔ)上積極為教師提供各種學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會。在此過程中，要有的放矢地構(gòu)建高校教師培訓(xùn)機(jī)制，給高校教師提供更多的深造機(jī)會。研究表明，培訓(xùn)不僅能夠有效促進(jìn)高校教師知識結(jié)構(gòu)、體系的更新，幫助他們了解更多的學(xué)科前沿知識，還能夠在一定程度上促進(jìn)高校教師教學(xué)水平及科研能力的提升，有效地滿足高校教師對專業(yè)知識的各種需求。教師個體需求之間存在著差異，因此，高校人力資源管理者在組織培訓(xùn)時也應(yīng)區(qū)別對待。比如，高校有些教師希望在科研水平上有所提升，管理者應(yīng)盡可能安排這部分教師參與科研類培訓(xùn)；有些教師希望在教學(xué)水平上有所提升，管理者應(yīng)盡可能安排這部分教師參與教學(xué)類培訓(xùn)。在系統(tǒng)的教師培訓(xùn)體系影響下，高校教師的職業(yè)發(fā)展會獲得理想的成效。

二、積極有效地完善績效考核評價機(jī)制

學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，有效激勵機(jī)制的構(gòu)建需要科學(xué)完善的績效考核評價制度予以支撐?？茖W(xué)完善的績效考核評價機(jī)制，能夠有效激勵教師不斷增強(qiáng)教學(xué)能力，提高課堂教學(xué)效果。因此，高校必須在績效考核評價制度的設(shè)計與建立方面多下功夫。目前，很多高校的績效考核評價機(jī)制采用一刀切的傳統(tǒng)模式，殊不知教師個體之間是存在差異的。高校需要根據(jù)教師的不同工作崗位、學(xué)科特點等，有針對性地制定績效考核評價制度，注重定量評價與定性評價有機(jī)結(jié)合、過程性評價和結(jié)果性評價有機(jī)結(jié)合。在對高校教師進(jìn)行結(jié)果性績效考核評價時，管理者可以采用360度績效考核方法，即將績效考核的主體定為教師本人、同事、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生及學(xué)生家長等。這樣的績效考核評價方式更加客觀，也更容易讓教師信服，從而有效激勵教師不斷進(jìn)步。

三、注重在高校內(nèi)部創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境

教師的成長是教師個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，良好的環(huán)境可以激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力和創(chuàng)造力，使教師健康發(fā)展。在高校內(nèi)部創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，有利于更好地激勵教師成長。在研究過程中發(fā)現(xiàn)，部分教師由于所處的工作環(huán)境并不和諧，人際關(guān)系緊張，最終選擇了離職。此種情況，也使高校白白失去很多優(yōu)秀教師，對高校教育教學(xué)質(zhì)量的提升極為不利。因此，高校必須注重創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，營造良好的人文氛圍。比如，可以定期或不定期召開全校教師大會，會議期間應(yīng)通過案例舉隅的方式讓教師充分了解與人和諧相處的好處。除此之外，管理者還可以鼓勵教師針對“如何創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境”進(jìn)行積極的討論，獻(xiàn)計獻(xiàn)策。同時，高校還可以專門印發(fā)關(guān)于“如何創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境”的小冊子，將其發(fā)放給學(xué)校的每一位教師，讓他們對其進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。當(dāng)教師之間產(chǎn)生矛盾時，高校人力資源管理者應(yīng)該積極介入，幫助教師有效地化解矛盾。只要從多方面入手，措施得當(dāng)，那么在高校內(nèi)部創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境就不再是難事。

四、穩(wěn)步提升高校教師薪酬待遇

部分教師之所以對所在高校不滿意，主要是因為所在高校薪酬待遇不理想。因此，構(gòu)建人力資源管理激勵機(jī)制時，高校還要注重提高教師的薪酬待遇。除了積極爭取國家和地方政府的各種財政補(bǔ)助資金以外，高校還可以積極利用自身的各項資源優(yōu)勢開辦校辦企業(yè)，進(jìn)而將校辦企業(yè)獲得的收入部分用于提升高校教師的薪酬待遇。在科研和教育教學(xué)方面具有突出貢獻(xiàn)的教師，高校應(yīng)該相應(yīng)地給予一定的物質(zhì)或精神獎勵。眾所周知，高校青年教師群體是一個不太穩(wěn)定的群體，他們在工作、學(xué)習(xí)和生活上承受著很大的壓力。為了穩(wěn)定青年教師群體，激勵他們不斷進(jìn)步，高校要對青年教師群體給予更多的關(guān)注和關(guān)心，不斷提升青年教師的薪酬待遇。

五、結(jié)束語

總而言之，在高校人力資源管理過程中，有效激勵機(jī)制的構(gòu)建極為重要。因此，高校應(yīng)在激勵機(jī)制的構(gòu)建方面多進(jìn)行探索與研究。要不斷總結(jié)與反思，總結(jié)激勵機(jī)制構(gòu)建過程中的有益經(jīng)驗，反思激勵機(jī)制構(gòu)建過程中存在的不足。只要切實做好上述幾點，高校人力資源管理過程中的激勵機(jī)制構(gòu)建就會更加順利。

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