崔向陽

1 引言

河鋼集團宣鋼公司，是河鋼集團骨干企業(yè)，截至2016年12月末，資產總額450億元，在崗的全員合同制職工15273人。主要裝備有高爐4座、轉爐5座、軋鋼生產線10條、焦爐6座，具備年產生鐵690萬噸、粗鋼800萬噸、鋼材730萬噸的規(guī)模能力。主要產品為線材、棒材、型材、帶鋼。近年來，鋼鐵行業(yè)步入適度規(guī)模、減量發(fā)展的新常態(tài)，企業(yè)經營轉向了依靠技術進步、科學管理、人才成長的集約化模式。面對鋼鐵行業(yè)異常嚴峻的市場形勢，河鋼集團宣鋼公司解放思想、開拓創(chuàng)新，緊密圍繞“市場”和“產品”兩大主題，以市場需求和盈利能力為“風向標”，強力推進“普轉優(yōu)”和精益管理模式。技術生產專家在企業(yè)生產戰(zhàn)略的選擇和目標規(guī)劃中起著重要的作用，也是實現企業(yè)戰(zhàn)略目標大的基礎。在調研中發(fā)現了宣鋼公司原有專家體系設置僵化，不利于優(yōu)秀人才的成長。

2 實施背景

宣鋼公司從2009年就建立了五級工程技術專家和三級操作技能專家體系，每三年評聘一回，評聘為專家的人員，可每月按級別享受專家津貼。政策執(zhí)行伊始，有效激勵了各類人才的積極性和創(chuàng)造性，但隨著企業(yè)發(fā)展，一些問題也突顯出來：專家評審是按照評審前3至5年個人所做出的成績及榮譽評定的，專家享受待遇不是按當年的個人貢獻而是按評定級別享受的：一個評定級別較低的專家，就是在本年度做出非常大的貢獻，也只能按評定級別享受津貼，這就阻礙了薪酬激勵機制的有效發(fā)揮。尤其是現今，河鋼宣鋼已建立了以產線為獨立市場單元的扁平化組織結構，只有堅持“以效定獎，按績取薪”的原則，引導專家體系與產線、產品對接，才能激勵優(yōu)秀人才在產線脫穎而出，茁壯成長。

3 實施辦法

以產線為核心，大力培養(yǎng)學科、學術帶頭人和專業(yè)技術領軍人才，積極盤活內部人才資源，制訂并實施了《河鋼宣鋼專家?guī)旃芾碓囆修k法》，建立了“注重實績、鼓勵創(chuàng)新、側重產線、動態(tài)管理”的人才激勵機制。

3.1 工程技術專家設定了6大類，24個專業(yè)；操作技能專家設定了3大類，11個專業(yè)，67個職業(yè)工種（見表一）。2016年共評定入庫專家237人，其中工程技術專家104人，操作技能專家133人。專業(yè)領域的細分和專家職數的設定，使每個專業(yè)領域和職業(yè)工種都能評選出相應的技術帶頭人，為建立學科交叉、專業(yè)多樣和能力互補的課題攻關團隊奠定了基礎。

3.2 評選入庫的專家，只是取得了擔任本專業(yè)或本工種技術領軍人才的資格，與其待遇不并直接相關。河鋼宣鋼采取系統考核與單位考核相結合的方式，根據專家年度參加技術活動的情況和在單位的工作業(yè)績表現對入庫專家實行年度積分制動態(tài)考核。專家活動情況采取申報制，每年度申報一次，由所在單位初審，相關職能部門審核確認，人力資源部匯總單位、系統的考核結果，核定入庫專家的年度積分（見圖一）。

3.3 人力資源部根據專家年度積分，分三個檔次按累進制一次性計發(fā)年度人才補貼：積分30分以下的，直接退出專家?guī)欤辉倬哂屑夹g帶頭人資格；積分在30分至50分期間，按每分100元計發(fā)人才補貼；積分在51分至70分期間，按每分150元計發(fā)人才補貼；積分在71到120期間，按每分200元計發(fā)人才補貼。為體現產線傾斜政策，對來源于主要生產單位產線作業(yè)區(qū)的專家設置了1.2的產線傾斜系數，使產線專家比其它專家，同積分下提高20%的待遇（見圖二）。

3.4 此外，入庫專家采取三年評選、年度更新的動態(tài)管理模式：每三年根據公司發(fā)展，重新制定申報條件并組織評審。每年度根據年度考核結果和專業(yè)領域結構更新專家?guī)欤甓刃略鰧＜以瓌t不超過入庫專家的10%。

4 實施效果

通過構建以產線為核心的人才支撐體系，打破了傳統專家制度僵化的等級制、行政化束縛，建立起了“選才以能，唯才是舉”人才選拔機制和“注重實績、鼓勵創(chuàng)新、側重產線、動態(tài)管理”的人才激勵機制，從而暢通了人才的成長通道，實現了優(yōu)秀人才、關鍵人才向產線的合理流動，逐步完善了培育、吸引、使用人才的環(huán)境和機制，最大限度地激發(fā)了人才的創(chuàng)造活力，有效地支撐了河鋼宣鋼以產線為核心的管理體制變革。