王雪勤

摘 要：本文主要基于高管薪酬差距現(xiàn)狀研究影響高管薪酬差距的相關(guān)因素。通過(guò)對(duì)當(dāng)前高管薪酬行業(yè)差距、地區(qū)差距、國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)差距、公司差距進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司所處地區(qū)、企業(yè)特征、公司治理結(jié)構(gòu)等緊密相關(guān)，并通過(guò)實(shí)證研究的方法，用多元回歸模型分析了各相關(guān)因素與高管薪酬的關(guān)系，結(jié)合結(jié)論對(duì)我國(guó)現(xiàn)行的高管薪酬機(jī)制提出了建議。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；企業(yè)特征；地區(qū)差距；公司治理結(jié)構(gòu)

一、引 言

在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高管薪酬的變化一直是人們關(guān)注的重點(diǎn)，從實(shí)際情況來(lái)看，高管薪酬差距表現(xiàn)出了一定的規(guī)律，對(duì)高管薪酬差距現(xiàn)狀進(jìn)行研究有助于把握其中的規(guī)律并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的問(wèn)題，為公司建立合理的薪酬制度提供依據(jù)并對(duì)公司治理具有重要意義。眾多學(xué)者也對(duì)高管薪酬差距進(jìn)行了深入研究，但主要集中在高管內(nèi)部薪酬差距研究以及高管薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系等方面。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究上存在兩種不同的結(jié)論，一是認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不相關(guān)[1]，二是認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)[2]。在高管薪酬的地區(qū)差異方面，普遍認(rèn)為東部地區(qū)高管薪酬高于中西部地區(qū)[3]。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究公司治理結(jié)構(gòu)方面選取不同的變量作為衡量指標(biāo)，得出的結(jié)論也不盡相同。本文主要對(duì)高管薪酬差距現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并以140家上市公司數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，對(duì)高管薪酬差距相關(guān)因素進(jìn)行討論。

二、高管薪酬差距現(xiàn)狀

（一）行業(yè)差距

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，近兩年金融行業(yè)高管薪酬一直穩(wěn)居榜首，其次為房地產(chǎn)業(yè)，無(wú)論是2015年還是2016年度教育行業(yè)的高管薪酬都處于最低水平。從整體上來(lái)看，如科技、通信、交通運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)高管薪酬要相對(duì)較高。從極差來(lái)看，高管薪酬均值最高的金融業(yè)約是教育行業(yè)的10倍。由此看出高管薪酬具有明顯的行業(yè)差距。

（二）地區(qū)差距

我國(guó)高管薪酬差距受地區(qū)影響顯著，根據(jù)2016年中國(guó)A股上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，在年薪超過(guò)百萬(wàn)的3622名高管中有2862人來(lái)自所在地位于東部地區(qū)的公司，東部高管年薪過(guò)百萬(wàn)人數(shù)將近是中西部的7倍。東部地域的高管薪酬顯然高于中西部地域。

（三）國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)差距

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬薪酬一般高于國(guó)有企業(yè)。根據(jù)2016年上市公司高管薪酬排行榜，上榜高管主要為非國(guó)有企業(yè)高管，國(guó)有控股企業(yè)高管中僅有中國(guó)高科原總裁鄭明高進(jìn)入薪酬排行榜前十。差異比較突出的行業(yè)是金融業(yè)，國(guó)有控股的四大銀行并未有高管上榜，而非國(guó)有企業(yè)中國(guó)平安、招商銀行高管卻名列前茅，在全行業(yè)中也顯現(xiàn)出非國(guó)有企業(yè)高管薪酬高于國(guó)有企業(yè)的特征。

（四）企業(yè)差距

主要指由于不同企業(yè)的企業(yè)特征和公司治理特征所產(chǎn)生的高管間薪酬差距。實(shí)際情況表明，規(guī)模越大的企業(yè)高管薪酬也越高?，F(xiàn)實(shí)生活中高管自定薪酬現(xiàn)象屢見不鮮，自定薪酬提高了高管薪酬，拉大了高管間薪酬差距。兩職兼任現(xiàn)象也較為普遍，總經(jīng)理和董事長(zhǎng)為同一人任職助長(zhǎng)了高管高薪，造成了不同企業(yè)間高管薪酬差距。

三、研究假設(shè)與模型

（一）研究假設(shè)

（1）高管薪酬與企業(yè)特征

高管薪酬受到企業(yè)規(guī)模、企業(yè)業(yè)績(jī)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征的影響。公司規(guī)模的擴(kuò)大導(dǎo)致對(duì)高管能力和素質(zhì)的要求提高，具有較大規(guī)模的公司擁有更為復(fù)雜的內(nèi)外部治理環(huán)境，管理難度較大，高管需要更多的薪酬以形成激勵(lì)。因此認(rèn)為公司規(guī)模越大高管薪酬越高[4]。企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)于高管薪酬的影響在學(xué)術(shù)界一直有爭(zhēng)議，但從實(shí)際情況考慮，我國(guó)大多數(shù)上市公司在決定高管薪酬時(shí)考慮到了企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，因此，預(yù)期企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)礁吒吖苄匠暝礁摺．a(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管薪酬的影響主要指國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)和非國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的差異，受政府管制的影響，預(yù)期國(guó)有企業(yè)高管薪酬一般低于于民營(yíng)企業(yè)。

假設(shè)1 高管薪酬和企業(yè)規(guī)模正相關(guān)

假設(shè)2 高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)

假設(shè)3 國(guó)有企業(yè)高管薪酬低于非國(guó)有企業(yè)高管薪酬

（2）高管薪酬與地區(qū)因素

我國(guó)存在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡現(xiàn)象，實(shí)際情況表明經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的東部地區(qū)高管薪酬明顯較高，預(yù)期東部地區(qū)高管薪酬高于中西部地區(qū)。

假設(shè)4 東部地區(qū)高管薪酬高于西部和中部地區(qū)

（3）高管薪酬與公司治理結(jié)構(gòu)

公司治理結(jié)構(gòu)方面主要指股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、兩職兼任、高管持股等因素的影響。所有權(quán)集中度較高的企業(yè)大股東掌握公司控制權(quán)，可以有效監(jiān)督高管，抑制由于管理層權(quán)利擴(kuò)大高管提高薪酬侵占企業(yè)資源的行為，減少高管自定薪酬現(xiàn)象。因此，預(yù)期股權(quán)集中度越高的企業(yè)高管薪酬越低[5]。董事會(huì)成員一般代表不同的利益相關(guān)者，董事會(huì)人員的增多導(dǎo)致董事會(huì)代表的利益關(guān)系也更加復(fù)雜，因此很難在重大決定上達(dá)成意見統(tǒng)一，造成管理效率低下。其次較大規(guī)模的董事會(huì)往往相互之間交流溝通較為困難，治理效率低下且更容易被高管控制。最后，董事會(huì)規(guī)模較大容易產(chǎn)生“搭便車”現(xiàn)象，造成監(jiān)督效率低下，難以對(duì)高管形成約束。預(yù)期董事會(huì)規(guī)模越大高管薪酬越高[6]。

獨(dú)立董事由于其具有獨(dú)立性可以發(fā)揮有效的決策監(jiān)督作用，因此認(rèn)為獨(dú)立董事人數(shù)的增加可以減少內(nèi)部人控制的機(jī)會(huì)，限制高管薪酬。監(jiān)事會(huì)與董事會(huì)、高層管理者形成制衡，可以對(duì)董事會(huì)及高管行使權(quán)力的合法性合理性進(jìn)行監(jiān)督，因此認(rèn)為監(jiān)事會(huì)規(guī)模會(huì)限制高管薪酬[7]。兩職兼任是指企業(yè)的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理為一人擔(dān)任，兩職兼任會(huì)擴(kuò)大管理層權(quán)力，同時(shí)也會(huì)削弱董事會(huì)的監(jiān)督作用和獨(dú)立董會(huì)的獨(dú)立性，高管更有可能控制薪酬的制定，助長(zhǎng)了高管“自定薪酬”現(xiàn)象的發(fā)生。預(yù)期兩職兼任與高管薪酬正相關(guān)[8]。高管持股是一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，可以減少高管短期代理行為，解決委托人和代理人之間的目標(biāo)利益沖突，激勵(lì)高管做出更多的努力提升企業(yè)業(yè)績(jī)，根據(jù)委托代理理論，高管會(huì)要求更多的報(bào)酬進(jìn)行補(bǔ)償。因此認(rèn)為高管持股會(huì)提高高管薪酬[9]。

假設(shè)5 高管薪酬與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)

假設(shè)6 高管薪酬與董事會(huì)規(guī)模正相關(guān)

假設(shè)7 高管薪酬與獨(dú)立董事比例負(fù)相關(guān)

假設(shè)8 高管薪酬與監(jiān)事會(huì)規(guī)模負(fù)相關(guān)

假設(shè)9 高管薪酬與兩職兼任正相關(guān)

假設(shè)10 高管薪酬與高管持股正相關(guān)

（二）變量設(shè)計(jì)與回歸模型

四、樣本數(shù)據(jù)及實(shí)證結(jié)果

本文主要選用2016年滬深A(yù)股140家數(shù)據(jù)完整的上市公司作為研究樣本，數(shù)據(jù)主要來(lái)自同花順，上市公司高管薪酬及公司治理結(jié)構(gòu)等相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)自于巨潮網(wǎng)下載的各公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告。數(shù)據(jù)主要通過(guò)EXCEL進(jìn)行處理，并通過(guò)minitab 17.0 進(jìn)行分析。以下是關(guān)于數(shù)據(jù)的一些描述性統(tǒng)計(jì)。其中，高管薪酬最大值為2975.2萬(wàn)元，最小值為35萬(wàn)元，由此可以看出高管薪酬差距較大。地區(qū)取虛擬變量，地區(qū)的均值為0.6571，說(shuō)明我國(guó)大多數(shù)上市公司位于東部地區(qū)。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為虛擬變量，均值為0.3571，非國(guó)有企業(yè)在上市公司中占多數(shù)。董事會(huì)規(guī)模的最大值18，最小值為5，規(guī)模差別較大。獨(dú)立董事的比例均值達(dá)到37.47%，獨(dú)董在董事會(huì)中占有較高的比重，說(shuō)明獨(dú)立董事制度在我國(guó)得到有效落實(shí)，奠定了獨(dú)董發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。監(jiān)事會(huì)規(guī)模均值最小值為3，最大值為13，差別較大。兩職兼任均值為0.3，說(shuō)明上市公司中兩職兼任現(xiàn)象仍然很普遍。

采用逐步回歸的方式對(duì)變量進(jìn)行回歸分析，排除多重共線性，多元回歸結(jié)果如下表。

經(jīng)過(guò)相關(guān)性分析不存在自相關(guān)或多重共線性等問(wèn)題。多元回歸方程判定系數(shù)為49.81%，修正判定系數(shù)為45.92%，多元回歸方程擬合優(yōu)度較好。

（1）高管薪酬與企業(yè)特征

企業(yè)規(guī)?；貧w系數(shù)為正，且具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性，說(shuō)明公司規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)，與預(yù)期一致。企業(yè)業(yè)績(jī)變量回歸系數(shù)為正，具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性，符合預(yù)期假設(shè)，即企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)礁吒吖苄匠暝礁摺．a(chǎn)權(quán)性質(zhì)變量回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，且統(tǒng)計(jì)上顯著，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)高管薪酬低于非國(guó)有企業(yè)，與預(yù)期結(jié)果相符。我國(guó)國(guó)有企業(yè)最終控制人一般是國(guó)資委，高管薪酬受政府管制力度較大，高管薪酬貫徹體現(xiàn)了政治動(dòng)向和國(guó)家方針政策，需要起到表率作用，加上體制內(nèi)的平均主義傾向，因此高管薪酬一般會(huì)受到限制。而非國(guó)有企業(yè)高管任免一般由董事會(huì)決定，高層管理者更容易控制高管薪酬的制定。其次，國(guó)有企業(yè)中國(guó)有股一股獨(dú)大，使得公司內(nèi)外部治理機(jī)制難以發(fā)揮作用，高管薪酬受到絕對(duì)控制，難以對(duì)高管形成激勵(lì)。最后，國(guó)有企業(yè)受體制影響對(duì)外部信息反應(yīng)較慢以及以官代酬等現(xiàn)象也是國(guó)企高管薪酬低于非國(guó)有企業(yè)的推動(dòng)因素。

（2）高管薪酬與地區(qū)

地區(qū)變量的回歸系數(shù)為正數(shù)，具有統(tǒng)計(jì)顯著性，說(shuō)明東部地區(qū)高管薪酬高于西部地區(qū)，符合預(yù)期假設(shè)。高管薪酬地區(qū)差異主要是受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，我國(guó)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不盡相同，有不同的發(fā)展?fàn)顩r以及經(jīng)濟(jì)政策，而高管薪酬受外部環(huán)境影響較大，不同的市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)內(nèi)外部治理環(huán)境也不盡相同，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的地區(qū)，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度比較高，高管往往擁有較高的薪酬。

（3）高管薪酬與公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)集中度回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，說(shuō)明股權(quán)集中度越高高管薪酬越低，但并不具有顯著性，與控股股東掌握管理層權(quán)力有關(guān)。由于本文選取第一大股東持股比例代表股權(quán)集中度，股權(quán)集中度高則公司第一大股東掌握公司控制權(quán)，若第一大股東與管理層存在較強(qiáng)利益關(guān)系，更容易干預(yù)董事會(huì)關(guān)于高管薪酬的決定，助長(zhǎng)高管薪酬，產(chǎn)生高所有權(quán)集中度下較高的高管薪酬的異常情況，降低股權(quán)集中度變量的顯著性。

董事會(huì)規(guī)模回歸系數(shù)為正數(shù)，且具有統(tǒng)計(jì)顯著性，表明董事會(huì)規(guī)模越大高管薪酬越高，符合預(yù)期假設(shè)。獨(dú)立董事比例變量回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，表明獨(dú)立董事所占比例越高高管薪酬越低，但不具有統(tǒng)計(jì)顯著性，表明我國(guó)獨(dú)立董事獨(dú)立性較差。獨(dú)立董事是否能有效發(fā)揮作用取決于其獨(dú)立性，獨(dú)立性來(lái)源于較低的非對(duì)稱信息或與內(nèi)部人之間較少的利益關(guān)聯(lián)。對(duì)于內(nèi)部獨(dú)立董事來(lái)說(shuō)，由于與內(nèi)部人之間存在較大的利益關(guān)聯(lián)很難對(duì)高管做出的決定提出反對(duì)意見，而外部董事由于較多的非對(duì)稱信息很難對(duì)高管決策的合理性做出正確判斷，且由于缺少風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁機(jī)制，獨(dú)立董事往往傾向于通過(guò)減少?zèng)Q策來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，因此很難對(duì)高管形成約束。

監(jiān)事會(huì)規(guī)模變量回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，且具有統(tǒng)計(jì)顯著性，表明監(jiān)事會(huì)規(guī)模對(duì)高管薪酬有限制作用，符合預(yù)期結(jié)果。兩職兼任變量系數(shù)為正數(shù)，且具有統(tǒng)計(jì)顯著性，表明兩職兼任會(huì)提高高管薪酬，與預(yù)期假設(shè)相符。高管持股變量回歸系數(shù)為正數(shù)，表明高管持股會(huì)提高高管薪酬，但不具有統(tǒng)計(jì)顯著性，表明我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不完善。高管持股可以調(diào)動(dòng)高管積極性，但由于我國(guó)目前實(shí)施高管持股的企業(yè)較少且高管持股比例較低，高管持股的激勵(lì)作用較弱，難以對(duì)高管薪酬形成顯著性影響。

五、結(jié)論與啟示

本文分析了高管薪酬的現(xiàn)實(shí)差距并選取了滬深A(yù)股140家上市公司對(duì)高管薪酬差距相關(guān)因素進(jìn)行實(shí)證研究，得出了以下主要研究結(jié)果。

上市公司高管間薪酬存在明顯差距，造成企業(yè)差距的主要相關(guān)因素有企業(yè)特征、地區(qū)因素和公司治理結(jié)構(gòu)。研究結(jié)果表明規(guī)模越大的企業(yè)高管薪酬越高，企業(yè)績(jī)效與高管薪酬正相關(guān)，東部地區(qū)高管薪酬明顯高于中西部地區(qū)。非國(guó)有企業(yè)高管薪酬高于國(guó)有企業(yè)，表明國(guó)有企業(yè)存在激勵(lì)不足的問(wèn)題，也不排除非國(guó)有企業(yè)存在激勵(lì)過(guò)度的問(wèn)題。我國(guó)上市公司在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面仍需改善，確定合理的與績(jī)效相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制尤為重要。

從公司治理角度來(lái)看，公司治理結(jié)構(gòu)的差異也造成了高管薪酬的差異。研究結(jié)果表明，我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)仍有待完善，主要體現(xiàn)在董事會(huì)、獨(dú)立董會(huì)并未發(fā)揮有效作用，兩職兼任現(xiàn)象普遍，高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不完善。我國(guó)仍需進(jìn)一步完善董事會(huì)制度，合理控制董事會(huì)規(guī)模，完善董事考評(píng)制度，抑制董事會(huì)搭便車行為。在獨(dú)立董事方面需要增強(qiáng)獨(dú)立董事的獨(dú)立性，確保其發(fā)揮有效監(jiān)督作用。兩職兼任提高高管薪酬表明兩職分立具有重要意義，嚴(yán)格劃分總經(jīng)理和董事長(zhǎng)職責(zé)對(duì)規(guī)范公司內(nèi)部治理具有重要作用。公司應(yīng)完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，將高管個(gè)人利益與企業(yè)利益掛鉤，建立高管長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

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