陳海莉 王濤

【摘要】隨著高等教育“大眾化”進程的加快，高等職業(yè)教育蓬勃發(fā)展，一大批新升格高職高專學校得以建立，其學生工作該如何管理，輔導(dǎo)員隊伍該如何建設(shè)，是新升格高職高專院校發(fā)展中亟待解決的問題。本研究通過對貴州省新升格高職高專輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，旨在探討貴州省新升格高職高專輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和特點，試圖揭示輔導(dǎo)員隊伍的科學建設(shè)規(guī)律，從而進一步促進新建高職高專院校的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】新升格高職高專 輔導(dǎo)員隊伍

【中圖分類號】G715 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）12-0179-03

一、調(diào)查目的

2004年，中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見（中發(fā)[2004]16 號文）中特別指出，為切實加強和改進大學生思想政治教育，要“著力建造一支高水平的輔導(dǎo)員，班主任隊伍”[1]，2016年全國高校思想政治工作會議上也提出了要整體推進高校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)。在文件的要求下新升格高職高專學校，其學生工作該如何管理，輔導(dǎo)員隊伍該如何建設(shè)，是新升格高職高專院校發(fā)展中亟待解決的問題。本調(diào)查研究通過對貴州省新升格高職高專輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的輔導(dǎo)員的配備及來源、學歷要求及專業(yè)要求、輔導(dǎo)員管理相關(guān)政策制度、培訓(xùn)情況、工作分工情況、工作滿意度及前景、心理健康狀況情況進行調(diào)查分析，旨在探討貴州省新升格高職高專輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和特點，試圖揭示輔導(dǎo)員隊伍的科學建設(shè)規(guī)律，從而進一步促進新建高職高專院校的發(fā)展。

二、調(diào)查對象與方法

1.調(diào)查對象

2012年以來的6所新建高職院校：貴陽幼兒師范高等?？茖W校、黔南民族幼兒師范高等?？茖W校、畢節(jié)醫(yī)學高等?？茖W校、貴州建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院、貴州農(nóng)業(yè)職業(yè)學院、畢節(jié)幼兒師范高等專科學校

2.調(diào)查方法

（1）文獻研究法

（2）問卷調(diào)查法

對貴州省的6所新建高職高專院校的輔導(dǎo)員和學生進行問卷調(diào)查，發(fā)放輔導(dǎo)員問卷140份，回收共計120份，回收率為85%，有效問卷120份，有效率為100%。同時發(fā)放學生卷300份，回收問卷共計300份，回收率100%，有效問卷共計299份，有效率為99.6%。

（3）訪談法

（4）數(shù)據(jù)統(tǒng)計法

三、調(diào)查結(jié)果

1.輔導(dǎo)員隊伍的基本情況

（1）年齡結(jié)構(gòu)和工作年限

120名輔導(dǎo)員中25歲以下的有3名，25～30歲的有82名，30～35歲的有32名，40～50歲的有3名，50歲以下的為0。這反映了輔導(dǎo)員隊伍以中青年為主，隊伍顯年輕化，從一個側(cè)面也反映出新建高職高專輔導(dǎo)員的發(fā)展態(tài)勢，長期從事輔導(dǎo)員工作的比例不高，缺少老中青的結(jié)構(gòu)搭配。從事輔導(dǎo)員工作年限1～5年的占76%，5～10年的占21%，而10年以上的沒有。分析數(shù)據(jù)可出，由于學校從中職學校新升格，升格時間最長也只有6年，其輔導(dǎo)員也是新進的，因此從事輔導(dǎo)員工作的并不長。

（2）學歷結(jié)構(gòu)

120名輔導(dǎo)員中學歷是本科的占76%，碩士占24%，從學歷結(jié)構(gòu)上來看本科生所占比例較大，這是因為新升格高職高專院校在升格的這幾年招聘的老師皆為本科以上學歷，數(shù)據(jù)同時也表明，輔導(dǎo)員隊伍中本科學歷已經(jīng)合格，但是碩士比例還需要增多，輔導(dǎo)員整體學歷還有待提高。

（3）專業(yè)層次

120名輔導(dǎo)員的專業(yè)涉及比較廣，有管理學專業(yè)、有心理學專業(yè)、有教育學專業(yè)、有思想政治教育專業(yè)，有音樂專業(yè)、有美術(shù)專業(yè)、中文專業(yè)、農(nóng)學專業(yè)、理工專業(yè)、計算機專業(yè)等。根據(jù)輔導(dǎo)員的工作職責要求，受過思想政治教育、心理學、教育學、管理學等專業(yè)訓(xùn)練的人比較符合輔導(dǎo)員崗位的要求，從專業(yè)結(jié)構(gòu)上來說輔導(dǎo)員的專業(yè)化程度不高。

2.輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)狀

（1）輔導(dǎo)員屬于兼、專職情況

所調(diào)查的120名輔導(dǎo)員中有114名是兼職輔導(dǎo)員，專職輔導(dǎo)員只有6名，因為教師隊伍的增長速度跟不上新升格高職高專學校的擴招速度，或由于學校編制上的限制，學校的輔導(dǎo)員數(shù)量往往不夠，輔導(dǎo)員大多由學校的專任教師擔任或者班主任兼任輔導(dǎo)員。

（2）輔導(dǎo)員承擔工作及工作職責情況

所調(diào)查的120名輔導(dǎo)員中，有103名輔導(dǎo)員其承擔的工作是帶班，授課的輔導(dǎo)員有116人，在授課的輔導(dǎo)員中由于大部分屬于專任教師兼職，所以其授課多數(shù)為該系學生的專業(yè)課。兼職行政班工作的輔導(dǎo)員有76人，多數(shù)輔導(dǎo)員不僅是從事各個系部處室的行政工作還兼職輔導(dǎo)員工作90%的輔導(dǎo)員處于一兼多職的狀態(tài)。

（3）輔導(dǎo)員管理、考核機制與評價制度制度

89名輔導(dǎo)員認為學校的輔導(dǎo)員管理制度不完善，認為較完善的有25人占，還有6人認為非常不完善占，由于新升格的高職高專建校時間段，管理體制還不健全，其輔導(dǎo)員管理體制也就相應(yīng)的不太完善。同樣74%輔導(dǎo)員認為學校的輔導(dǎo)員考核評價制度不完善，認為較完善的占23%，還有3%認為非常不完善占。目前新升格高職高專院?；旧隙加休o導(dǎo)員考核制度，但很多還不完善，比如輔導(dǎo)員的考核結(jié)果應(yīng)該和輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎懲、晉級掛鉤。

（4）輔導(dǎo)員隊伍進修培訓(xùn)情況

120名輔導(dǎo)員只有18人參加過培訓(xùn)只占15%，還有102人沒有參加過進修培訓(xùn)占85%，而在參加過進修培訓(xùn)的輔導(dǎo)員中年內(nèi)的有12人，去年有3人，三年前參加進修培訓(xùn)有3人，102人是沒有參加過培訓(xùn)的。從數(shù)據(jù)看，新升格的高職高專院校輔導(dǎo)員進修培訓(xùn)情況堪憂。

（5）輔導(dǎo)員的心理健康情況

調(diào)查的120名輔導(dǎo)員中有56名偶爾出現(xiàn)心理問題，23名出現(xiàn)次數(shù)少，41名從來沒有出現(xiàn)過占，出現(xiàn)心理問題主要表現(xiàn)在心理壓力大有42人，心理焦慮有18人，存在心理困惑的輔導(dǎo)員有13人。

（6）輔導(dǎo)員隊伍工作滿意度情況

120名輔導(dǎo)員中有62名教師對現(xiàn)狀的工作感到滿意，占52%，有52名不滿意占43%，有6名非常不滿意占5%，總的來看雖然滿意的超過一半但是不滿意的還是有48%，輔導(dǎo)員隊伍的滿意度還有待提高。

（7）輔導(dǎo)員隊職業(yè)的態(tài)度

120名輔導(dǎo)員中對輔導(dǎo)員這一職業(yè)的態(tài)度，7個的選擇非常樂意，5個選擇不樂意，，13個選擇迫于無奈，107個選擇無所謂。這表示輔導(dǎo)員對自身工作體驗不到太多的成就感或者基本沒有成就感。而當問到選擇做輔導(dǎo)員的原因時，有15%是因為喜歡學生，有47.5%選擇想了解學生，服務(wù)學生，有37.5%選擇工作需要，從中可以看出大部分輔導(dǎo)員有對職業(yè)的良好定位，還有一小部分輔導(dǎo)員沒有自身的職業(yè)定位和對輔導(dǎo)員工作的興趣。

（8）輔導(dǎo)員對工作的意愿

120名輔導(dǎo)員中問到他們對輔導(dǎo)員工作的意愿中，96名選擇希望轉(zhuǎn)向教學崗和管理崗，有13名選擇希望通過自身努力可能會轉(zhuǎn)崗，有11名喜歡本職工作，希望長期堅守輔導(dǎo)員崗位。從數(shù)據(jù)上看，80.2%的輔導(dǎo)員不想長期從事輔導(dǎo)員工作，新升格高職高專院校輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性普遍較低。

四、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

（1）學校升格后的的體制轉(zhuǎn)變帶來的新挑戰(zhàn)

本研究所調(diào)查的6所學校前身均是中職學校，這些學校在中專時期采取的是以班級為單位的管理模式，一個班主任負責一個班級。由于新升格的高職高專院校擴展迅速，但是學校的管理模式卻無法在短時間內(nèi)跟上，學生管理工作還是沿襲以前中專學校的管理模式，輔導(dǎo)員也和以前的中專班主任一樣處理學生的日常性事務(wù)，對于高職高專院校來說，這樣的管理模式更多的是依靠輔導(dǎo)員的工作經(jīng)驗，缺乏管理的系統(tǒng)性、科學性和協(xié)調(diào)性。目前新升格高職高專院校學生管理中最突出的問題就是管理模式單一，中專管理氛圍濃烈。

（2）輔導(dǎo)員配備不足

由于升格前的中專院校不設(shè)立專職輔導(dǎo)員崗位，升格以后按照要求必須設(shè)立專職輔導(dǎo)員，只能匆忙設(shè)立和招聘，而由于編制限制的原因，這些學校無法在短期內(nèi)招聘到大量的輔導(dǎo)員崗位人員，只能選擇用專任教師或行政管理人員兼職輔導(dǎo)員工作，但是由于輔導(dǎo)員工作量大且繁雜，很多教師不愿意長期擔任兼職輔導(dǎo)員或調(diào)整到輔導(dǎo)員崗位。有的學校選擇招聘合同制的輔導(dǎo)員，但因為合同制輔導(dǎo)員工資福利待遇低，而輔導(dǎo)工作卻沒有減少，合同制的輔導(dǎo)員往往在合同滿期就會離崗，這也造成了輔導(dǎo)員隊伍的極不穩(wěn)定。

（3）輔導(dǎo)員年齡結(jié)構(gòu)不合理

本研究調(diào)查的輔導(dǎo)員隊伍以中青年為主，其中很多是剛畢業(yè)的本科生或研究生。究其原因主要是學校專兼職輔導(dǎo)員人員不足，要求每年的新進人員必須擔任輔導(dǎo)員，本研究所調(diào)查的6所學校有5所學校文件明確規(guī)定“中青年教師原則上應(yīng)有三年以上（含三年）輔導(dǎo)員班主任工作經(jīng)歷，否則不予評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)”。這樣就造成輔導(dǎo)員隊伍整體年齡輕，工作經(jīng)驗少甚至沒有，導(dǎo)致的直接后果就是工作無從下手，效果很不理想。

（4）輔導(dǎo)員隊伍存在專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理

高校輔導(dǎo)員應(yīng)該是高校學生思想政治教育工作者，其專業(yè)應(yīng)該是具有思想政治教育、教育學、心理學、管理學等輔導(dǎo)員工作相關(guān)的專業(yè)背景，通過訪談得知6所學校中有5所學校對輔導(dǎo)員的專業(yè)招聘條件比較寬松，在要求黨員的基礎(chǔ)上一般不限專業(yè)，具有思想政治教育，教育學，心理學，管理學等與輔導(dǎo)員工作相關(guān)的專業(yè)背景的人員并不多。這樣輔導(dǎo)員工作沒有系統(tǒng)的理論知識的指導(dǎo)，工作開展也不具有科學性。

（5）輔導(dǎo)員管理和考核評價機制不健全

按照規(guī)定輔導(dǎo)員接受的是院系直接領(lǐng)導(dǎo)，但是由于新升格的高職高專院校建校時間短，管理體制還不完善，雖然院系已經(jīng)實現(xiàn)了二級系部制管理，但學校很多部門如：學生處、教務(wù)處、宣傳部、團委、招就處等還是直接分布工作到輔導(dǎo)員頭上，這在無形中加重了輔導(dǎo)員的工作負擔，導(dǎo)致了輔導(dǎo)員疲于應(yīng)付工作。加之很多輔導(dǎo)員屬于專任教師或者行政管理人員兼職輔導(dǎo)員工作，由于受到多頭領(lǐng)導(dǎo)，往往輔導(dǎo)員的工作是無暇顧及的。所調(diào)查的學校中雖然普遍有輔導(dǎo)員考核制度，但其制度還是停留像中專對班主任的考核標準，如考核其是否完成各個部門發(fā)布的通知和任務(wù)。因為大部分學校沒有輔導(dǎo)員級別制，加之輔導(dǎo)員都屬于兼職，他們不需要評定輔導(dǎo)員的職稱級別，因此輔導(dǎo)員的考核結(jié)果通常對輔導(dǎo)員的作用并不大，輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、晉級更無從說起。

（6）忽視建立培訓(xùn)培養(yǎng)制度

在所調(diào)查的學校中85%的輔導(dǎo)員沒有參加過專門的進修培訓(xùn)，新升格的高職高專院校輔導(dǎo)員進修培訓(xùn)情況堪憂，一方面，因升格需要不斷擴大學校規(guī)模，大量的經(jīng)費投資在了硬件建設(shè)上，使輔導(dǎo)員專項進修、培訓(xùn)經(jīng)費緊張，參加國內(nèi)國際交流、考察和進修深造根本無從談起。另一方面，輔導(dǎo)員的工作成果需要一個長期的過程才能表現(xiàn)出來，不如專業(yè)教師那樣明顯，無法引起相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門的重視，相較于專業(yè)教師進修和培訓(xùn)的機會就顯得非常匱乏。

（7）輔導(dǎo)員的心理健康問題凸顯

輔導(dǎo)員出現(xiàn)心理問題主要表現(xiàn)在心理壓力大，通過對輔導(dǎo)員的深入訪談得知輔導(dǎo)員的壓力來源于其身兼數(shù)職，工作繁瑣，負擔重這造成了輔導(dǎo)員在工作中倍感壓力；心理焦慮由于新升格高職高專院校校園突發(fā)事件較多，輔導(dǎo)員心理常常處于應(yīng)激狀態(tài)，時刻擔心會有突發(fā)事件發(fā)生需要承擔責任和風險，所以大部分的輔導(dǎo)員在工作中經(jīng)常是很焦慮；存在心理困惑，輔導(dǎo)員們在工作過程中因為身兼數(shù)職對輔導(dǎo)員崗位和管轄部門的不確定，加之學生和家長對輔導(dǎo)員工作有時候還存在誤解和不支持，輔導(dǎo)員隊伍無法獲得的一個較高的社會評價和社會地位，這讓輔導(dǎo)員們對其崗位存在很大的心理困惑。

（8）輔導(dǎo)員自身的職業(yè)認同感低

通過調(diào)查可知大部分的輔導(dǎo)員對自己現(xiàn)在從事的輔導(dǎo)員工作并不滿意，且覺得無所謂，這說明許多輔導(dǎo)員從事這個工作并不是處于對這個工作的了解和喜愛，而是基于就業(yè)的壓力、學校的工作安排，其對輔導(dǎo)員工作沒有目標，工作缺乏動力，成就感低，這就制約了他們工作的積極性。由于輔導(dǎo)員對自身的職業(yè)認同感低，造成了輔導(dǎo)員職業(yè)壽命的短暫，很多新升格的高職高專的輔導(dǎo)員在其所帶班級畢業(yè)后就不愿再從事輔導(dǎo)員工作。由于許多老師對于輔導(dǎo)員工作并無追求，他們更多的是想轉(zhuǎn)向其他崗位，這也造成了輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定。

2.建議

（1）根據(jù)學校特色，制定可行的制度

新升格的高職院校要以中央 16 號文件和教育部 24 號令為依據(jù)，根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》《關(guān)于進一步加強高等學校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》《普通高等學校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》等相關(guān)文件的規(guī)定，擯棄升格前中專學校舊的規(guī)章制度，及時調(diào)整不適合輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和發(fā)展的規(guī)定，制定出符合高職特色的相應(yīng)制度細則，健全輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)制度和機制，做到輔導(dǎo)員隊伍管理有章可循，促使新升格高職輔導(dǎo)隊伍建設(shè)向制度化、規(guī)范化、科學化方向發(fā)展。

（2）配備足額輔導(dǎo)員數(shù)量

針對新升格高職高專院校專職輔導(dǎo)員嚴重不足的情況，首先是要統(tǒng)一思想認識，向上級主管部門申明國家政策及其相關(guān)規(guī)定，請求給予足夠的重視，從招聘人數(shù)上改善人員配備不足的情況。其次可以通過引進和從行政人員中聘用專兼職輔導(dǎo)員的方法，擴大輔導(dǎo)員隊伍，努力使輔導(dǎo)員和學生達到國家規(guī)定的 1：200 的比例。

（3）優(yōu)化輔導(dǎo)員年齡結(jié)構(gòu)和知識

在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中建立“導(dǎo)師制”，聘請校內(nèi)外資歷深，工作效果好的教師和思政干部做兼職輔導(dǎo)員或者負責指導(dǎo)和培訓(xùn)新任年輕輔導(dǎo)員，做到以老帶新，新老搭配，彌補現(xiàn)在各院校輔導(dǎo)員隊伍過于年輕化的缺陷，達到老中青結(jié)合的理想結(jié)構(gòu)。

（4）加大輔導(dǎo)員進修培訓(xùn)力度

各新升格高職高專院校要制定輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃，并將其納入學校師資培訓(xùn)計劃中。培訓(xùn)方式上可以對輔導(dǎo)員進行多層次、多形式、重實效的培訓(xùn)，拓寬輔導(dǎo)員培養(yǎng)途徑；同時，應(yīng)創(chuàng)造條件，積極組織輔導(dǎo)員參加學習考察、社會實踐和掛職鍛煉等；加強高校之間的學習交流，通過互派訪問學者、聯(lián)合舉辦名師講壇、輔導(dǎo)員工作論壇和開展課題研究，不斷拓展高校輔導(dǎo)員的工作思路，提升他們解決實際問題的能力。

（5）注重輔導(dǎo)員的心理健康

注重輔導(dǎo)員的心理健康問題要從源頭抓起，做到以下幾點：①給輔導(dǎo)員準確定位，明確輔導(dǎo)員與專職教師具有同等地位。②明確制定輔導(dǎo)員崗位職責制度，為輔導(dǎo)員工作提供可靠依據(jù)和支持。③量化輔導(dǎo)員崗位要求，避免輔導(dǎo)員在工作中出現(xiàn)角色不清，權(quán)責不清，領(lǐng)導(dǎo)不清等情況。通過這些方法從根本上解決輔導(dǎo)員們的心理困惑，增進輔導(dǎo)員的職業(yè)認同感和榮譽感，提高工作的熱情和積極性。同時，學校要加強對輔導(dǎo)員的人文關(guān)懷，建立領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷體質(zhì)，及時了解輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的難點和重大問題，還要關(guān)心他們生活中遇到的一些問題，讓輔導(dǎo)員感受到學校的溫暖。

（6）建立激勵機制，提高輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性

從全國范圍來看輔導(dǎo)員工資待遇相較于學校其他職工比較低，貴州省新升格高職高專院校輔導(dǎo)員的待遇偏低，與其工作付出不成正比。另外，輔導(dǎo)員的職業(yè)報酬跟其他同年齡和同學歷層次的不同行業(yè)者相對比又較少，更易造成輔導(dǎo)員心理上的失衡。建立有效物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵、學習激勵等激勵機制，是促進新升格高職高專院校輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。

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本文系貴州省高校人文社科研究項目（2016fdy32）貴州省新建高職高專院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)研究的成果。

作者簡介：陳海莉（1987-）女，苗族，湖南邵陽，碩士研究生，講師 ，畢節(jié)幼兒師范高等?？茖W校，研究方向：高等教育學和教師發(fā)展；王濤（1989-），女，漢族，貴州織金，本科，助理講師，畢節(jié)幼兒師范高等?？茖W校，研究方向：幼兒發(fā)展心理學 。