龐博

[摘 要]文章從對“90后”員工的成長背景出發(fā)，提出“90后”群體普遍存在的特質(zhì)，并淺析這些特質(zhì)的形成因素。通過這些因素來提出組織管理可能面對或已經(jīng)面對的挑戰(zhàn)，并以組織行為學為基準，應(yīng)用組織行為學中個體的特點與理論，提出可以增加其工作效率、降低離職率的可行性方法。

[關(guān)鍵詞]“90后”員工；特質(zhì)；組織管理；挑戰(zhàn)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.17.103

隨著時代的發(fā)展，“90”后群體已成為職場上的新興一代。這不僅意味著職場迎來一批新鮮血液，更意味著陳舊的組織管理模式、方式將為應(yīng)對這一現(xiàn)象而進行變革。

1 “90后”群體的成長背景

“90后”是“80后”的派生詞，泛指1990年至2000年，這十年間出生的人。在這段時期，也就是20世紀90年代開始至信息時代21世紀這十年間，既是我國改革開放已取得顯著成效的時期，又是信息技術(shù)飛速發(fā)展的時代，各種通信技術(shù)如互聯(lián)網(wǎng)、手機、電視開始普及，同時中國經(jīng)濟發(fā)展取得成效，與世界各國進行溝通、貿(mào)易，使得中國與世界先進文化的溝通、互相發(fā)展聯(lián)系得更加緊密，正是由于這一年代的種種發(fā)展，使得“90后”群體形成了不同于前人的心理特點、人生觀、價值觀等。

2 “90后”群體普遍存在的特質(zhì)與形成因素

2.1 叛逆人格

“90后”是在備受呵護與禁錮的環(huán)境中成長的一代。不同于“70后”家中擁有兄弟姐妹，父母沒有時間、精力進行全天看管教育，也不同于“70后”一代時的經(jīng)濟蕭條，國家發(fā)展水平低下?！?0后”享受著國家發(fā)展的結(jié)果，同時計劃生育的落實使得“6+1”家庭結(jié)構(gòu)得以形成（外祖父、外祖母、父母），沒有兄弟姐妹的“90后”們在眾多的關(guān)懷下，私密空間越來越少，越來越渴望獨立，由此，便具有較強的叛逆意識，甚至形成了叛逆的人格。

2.2 自戀人格（以自我為中心）

自戀用于描述一個人做作地自視甚高，希望得到別人無限的欣賞，認為自己擁有某種特權(quán)并且驕傲自大。

正是由于家庭成員的關(guān)注度過高，家庭成員給予大量的期望于“90后”群體的身上，使得在“90后”群體成年前受到父母的無數(shù)鼓勵，容易造成“90后”自視甚高的現(xiàn)象，同時使其更加希望得到別人的欣賞與贊揚。

2.3 創(chuàng)新性強

“90后”處于一個改革創(chuàng)新的時代，正是由于時代環(huán)境的影響及生活水平的提高，使得大多數(shù)“90后”都具有創(chuàng)新思想與創(chuàng)新意識。并且，由于自我意識強烈，在思想上不想受別人的束縛，喜歡打破現(xiàn)有的思想和體制框架，善于去嘗試新的做法并從中獲得成就感。[1]

2.4 抗壓能力差

“90后”被譽為“成長在溫室中的一代”，沒有經(jīng)歷過“文革”時期上山下鄉(xiāng)的艱苦年代，也沒有經(jīng)歷過經(jīng)濟過度蕭條與膨脹的特殊時期，也沒有經(jīng)歷過大型的社會動蕩，生活在“6+1”家庭的寵愛之下，沒有真正意義上的獨自經(jīng)歷過的挫折與困難，因此，“90后”群體的抗壓能力、承受能力較差。

3 組織管理所面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對措施

隨著時間的推進，“90后”群體已正式登上職業(yè)舞臺。因此，在組織管理中，面對“90后”員工管理的困難時不能回避這一問題，而要改進組織結(jié)構(gòu)及管理體系，使組織管理具備現(xiàn)今對“90后”員工管理所必備的作用及效果。

3.1 面臨的挑戰(zhàn)

一是叛逆人格導致的不愿服從管理；二是自戀人格（以自我為中心）導致的在合作中以自己為主，不愿給予別人幫助，不愿合作；三是創(chuàng)新性強，喜歡打破現(xiàn)有的思想和體制框架，嘗試新的做法并從中獲得成就感，從而表現(xiàn)為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現(xiàn)出不同于別人的特點來；四是抗壓能力差，在被批評時情緒容易低落，從而導致工作效率低。

3.2 應(yīng)對措施

3.2.1 態(tài)度與行為

根據(jù)認知不協(xié)調(diào)效應(yīng)，當態(tài)度與行為不協(xié)調(diào)時，人們會感到不適，這時人們會選擇改變態(tài)度或改變行為來尋求兩者之間的一致性，從而令不協(xié)調(diào)的感覺保持最低的狀態(tài)。由此可知，態(tài)度在一定情況下可以影響員工的行為。

因此，從理論上來看，當員工初入企業(yè)時，可對員工進行社會化培訓，使員工的態(tài)度進行轉(zhuǎn)變，在態(tài)度高度契合組織的情況下，便可約束員工行為，使員工行為更有利于組織的發(fā)展。

針對“90后”員工，可以根據(jù)其生長環(huán)境與人格特征來制定符合其心理、行為的培訓活動，進行其態(tài)度與行為的規(guī)范。

同時，對態(tài)度與行為的規(guī)范過程可以使其價值觀進行改變，如果在培訓過程中，“90后”員工的價值觀逐漸與公司的價值觀吻合，他們的工作績效很可能比較高。

3.2.2 工作滿意度

“90后”員工自身所具備的特質(zhì)使其更加注重工作滿意度。而工作滿意度又于離職率等有著密切的聯(lián)系，所以組織管理面臨的一大挑戰(zhàn)便是使員工的工作滿意度達到較高水平。

因此為了降低離職率，避免人才流失與組織機密外泄，組織應(yīng)著重提高員工的工作滿意度。首先在態(tài)度與行為方面的培訓可以使員工的價值觀和公司的價值觀進行吻合，從而可能導致工作效率和工作滿意度比較高，除此之外，還可以從以下各方面來進行改善：

第一，營造良好的工作氛圍。良好的工作氛圍的形成會使員工的工作滿意度大大提升。優(yōu)良的工作環(huán)境不光代表了組織的企業(yè)文化，同時還代表了組織對員工的關(guān)心，因此優(yōu)良的組織環(huán)境會使員工感受到組織對其的關(guān)心，容易使“90后”員工產(chǎn)生與組織的聯(lián)系感。

第二，給員工可以創(chuàng)新的空間?！?0后”所生活成長的年代及經(jīng)歷決定了其開放性與創(chuàng)新性。在日常的工作中，給員工可以發(fā)揮自己的創(chuàng)造性的空間，使員工的自我實現(xiàn)價值得以實現(xiàn)，使得員工會更加滿意組織的管理機制，工作滿意度提升。

第三，改變獎懲機制。對于“90后”的抗壓能力弱的情況，改變獎懲機制是一件必要的事情，在“90后”員工犯錯時，用一種委婉的方法指出其錯誤，并督促其改進，會使員工感受到組織的關(guān)懷，從而提升了工作滿意度。

3.2.3 情緒與心情

人是一種復雜性的社會動物，人是有情緒有情感，員工情緒情感的好壞會直接影響到其工作效率，同時，“90后”員工因其生長環(huán)境，可能在工作之前一直在一個良好的環(huán)境中成長，同時由于其抗壓能力差，消極的情緒可能會影響“90后”員工工作能力的發(fā)揮。

這時對“90后”員工的情緒激勵（內(nèi)在激勵，主要針對員工內(nèi)在的情感體驗、心理滿足等方面來展開）就起到了至關(guān)重要的作用。哈佛大學心理學教授威廉·詹姆斯研究表明，在缺乏激勵的情況下，人的能力只能發(fā)揮20%～30%；而經(jīng)過了激勵，人可以將其能力發(fā)揮到80%～90%。[2]由此可看出，情緒激勵對于人的積極性行為（工作能力、效率）來說是一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。通過情緒激勵，來協(xié)助“90后”員工進行情緒管理，防止獨自一人在進行情緒管理時，有極大的可能會使人的情緒更加負面化。

4 結(jié) 論

“90后”員工已登上職場舞臺，并發(fā)揮著其重要的作用?！?0后”員工運用自己的獨到特有的創(chuàng)新思維與價值觀以自己的方式改變著組織，使組織具有應(yīng)對新時代的挑戰(zhàn)能力?？赡茉诂F(xiàn)有階段，組織的管理模式還不適合“90后”員工的管理，但是職場舞臺在未來是“90后”“00后”的，在大的社會背景下，組織管理終將會通過變革來更加適應(yīng)未來的員工。

參考文獻：

[1]豐巖.“90后”新生代員工的管理方略[J].經(jīng)濟導刊，2011（11）：93-94.

[2]李思瑩.在華日資企業(yè)90后員工情感激勵的形成和影響機理研究[D].廣州：廣東工業(yè)大學，2015.

[3]劉座銘，王欣，馬曉琴.雙因素理論在“90后”員工管理中的應(yīng)用[J].中國市場，2016（6）.