王芬芬，車麗萍

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海200082）

從Jeson和Meckling1976年提出高管薪酬激勵(lì)有利于減少代理成本的論述以來(lái)，管理者薪酬受到了社會(huì)的普遍關(guān)注。政府也相應(yīng)頒布了“限薪令”對(duì)管理者的薪酬予以規(guī)范。管理者薪酬之所以備受關(guān)注，是由于高管薪酬是公司董事會(huì)或所有者對(duì)管理者的主要激勵(lì)措施，激勵(lì)的有效性直接影響著公司的發(fā)展前景。在高管的薪酬特征中，薪酬差距是影響激勵(lì)效果的重要因素。近年來(lái)，學(xué)者就高管的薪酬差距對(duì)組織績(jī)效的影響獲得了一致的結(jié)論——錦標(biāo)賽理論和公平理論。

以往學(xué)者的研究中學(xué)者多將薪酬差距的影響集中在傳統(tǒng)的組織績(jī)效上，所研究的企業(yè)多數(shù)為第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)等制造業(yè)。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)等新的經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)陸續(xù)涌現(xiàn)，表明我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)日漸興起，過(guò)去傳統(tǒng)的衡量企業(yè)績(jī)效的方法對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)已不再適用。本文將以高新技術(shù)企業(yè)的獨(dú)特性為切入點(diǎn)，采用創(chuàng)新績(jī)效作為研究焦點(diǎn)，以進(jìn)一步解釋高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 高管薪酬差距對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用

關(guān)于高管薪酬差距對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，錦標(biāo)賽理論和公平理論給出了完全不同的結(jié)論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為由于薪酬差距的存在，高管為了獲得更高的職位和巨額的獎(jiǎng)金會(huì)加倍努力工作以打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，最終促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。公平理論則認(rèn)為薪酬差距會(huì)增加個(gè)體的不公平感，產(chǎn)生消極怠工，從而導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力下降，內(nèi)耗持續(xù)升級(jí)，最終導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的負(fù)向增長(zhǎng)。

考慮到中國(guó)目前的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)員工普遍追求同工同酬，不公平的待遇極有可能導(dǎo)致員工消極情緒的增長(zhǎng)，影響企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)了巨大機(jī)會(huì)，高管在受到不公平待遇時(shí)有很大的動(dòng)機(jī)跳槽或重新創(chuàng)業(yè)。高管團(tuán)隊(duì)凝聚力的缺失和高管團(tuán)隊(duì)的頻繁更換會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新績(jī)效的降低。

基于以上分析，提出如下假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.2 高管薪酬差距對(duì)過(guò)度自信的影響

在市場(chǎng)化較高的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，高管薪酬差距在心理上給予管理者個(gè)人能力和成功的肯定以及在實(shí)際中給予管理者某種特殊的地位和特權(quán)，導(dǎo)致管理者個(gè)人自信心的增加，根據(jù)學(xué)者陳杰[10]等的研究，假設(shè)：

H2：高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距與高管的過(guò)度自信呈正相關(guān)關(guān)系。

1.3 過(guò)度自信對(duì)薪酬激勵(lì)效果的中介作用

相比非過(guò)度自信的高管，過(guò)度自信的高管有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)關(guān)注創(chuàng)新投資和創(chuàng)新績(jī)效[5]。一方面，創(chuàng)新行為是一種特殊的投資行為，創(chuàng)新意味著新產(chǎn)品的研發(fā)、新技術(shù)的采用和新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，因而其產(chǎn)出具有不確定性和不及時(shí)性的特征。過(guò)度自信的高管往往熱衷于以冒險(xiǎn)行為證明自己的能力。另一方面，過(guò)度自信的高管會(huì)高估收益、低估風(fēng)險(xiǎn)，這更增加了過(guò)度自信的高管投資創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。過(guò)度自信的高管會(huì)增加企業(yè)在創(chuàng)新方面的投資，不同于傳統(tǒng)企業(yè)的是，這樣傾向性的投資對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)是有利的?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H3：過(guò)度自信與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

根據(jù)本文的研究目的，我們以創(chuàng)新要求較高的高新技術(shù)企業(yè)作為研究對(duì)象。選取2014-2016年A股“軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”上市企業(yè)作為研究樣本，在研究中剔除了數(shù)據(jù)缺失的公司后，共獲得203組觀測(cè)值。本文數(shù)據(jù)來(lái)自萬(wàn)得數(shù)據(jù)庫(kù)和企信寶查詢。本文中的高管人數(shù)、專利數(shù)據(jù)來(lái)源于企信寶，其余數(shù)據(jù)均來(lái)源于萬(wàn)得數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.2 變量選擇

①被解釋變量：創(chuàng)新績(jī)效。高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于其所擁有的專利數(shù)量。但不同公司所擁有的資本大小不同，這會(huì)影響專利的開(kāi)發(fā)基數(shù)。本文利用專利申請(qǐng)數(shù)與總資產(chǎn)的比值作為衡量企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的指標(biāo)[4]。其中專利申請(qǐng)數(shù)是指企業(yè)當(dāng)年提交專利申請(qǐng)的數(shù)量。

②解釋變量：薪酬差距。本研究采用學(xué)者張正堂等[8]的做法，用薪酬排名前三的均值減去企業(yè)所有高管的薪酬平均值后取對(duì)數(shù)來(lái)衡量薪酬差距，其計(jì)算公式如下：Paygap=ln（薪酬排名前三的均值-所有高管薪酬的均值）

③中介變量：高管過(guò)度自信?，F(xiàn)有研究中衡量高管過(guò)度自信的方法主要包括（1）高管的持股狀況；（2）媒體的評(píng)價(jià)；（3）管理者的相對(duì)薪酬。目前經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)學(xué)者多次驗(yàn)證的方法借鑒姜付秀[9]等的做法，以企業(yè)薪酬前三名的總和占所有高管薪酬總額的比例作為衡量高管過(guò)度自信的指標(biāo)，當(dāng)其值大于中位數(shù)時(shí)，定義為存在過(guò)度自信，將OverCon記為1，否則為 0。

④控制變量。本文考慮到其他變量對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，在參照考慮以往研究的基礎(chǔ)上選取了企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)資本結(jié)構(gòu)和總資產(chǎn)凈利率三個(gè)變量作為控制變量。

企業(yè)性質(zhì)（Pattern）：根據(jù)企業(yè)的實(shí)際控制人是國(guó)資委或個(gè)人，企業(yè)控制人是各級(jí)國(guó)資委的計(jì)為1，實(shí)際控制人是個(gè)人的企業(yè)計(jì)為0。

企業(yè)資本結(jié)構(gòu)（Lev）：以年末負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比值進(jìn)行衡量。

股權(quán)集中度（OwnCon）。前5大股東持股比例之和。

2.3 模型構(gòu)建

根據(jù)學(xué)者溫忠麟等[2]的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，建立回歸模型：

模型中Gap代表高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，Inno代表企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，OverCon代表高管團(tuán)隊(duì)過(guò)度自信，Pattern代表企業(yè)性質(zhì)，Lev代表企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，OwnCon代表股權(quán)集中度。

若模型中Inno與Gap的回歸系數(shù)c顯著，且C’與a也顯著也顯著，則過(guò)度自信在高管薪酬差距和創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)存在。

3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

3.2 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析可以付變量之間關(guān)聯(lián)程度及關(guān)聯(lián)程度的密切性進(jìn)行初步分析，本文利用R軟件得到相應(yīng)的相關(guān)系數(shù)矩陣，如表3所示。

表3顯示，企業(yè)薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，初步驗(yàn)證了H1。高管過(guò)度自信和企業(yè)薪酬差距顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了H2。高管過(guò)度自信和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了H3?？刂谱兞恐?，企業(yè)性質(zhì)、資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)，股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效負(fù)相關(guān)。

3.3 回歸分析結(jié)果

為避免多重共線性，本文采用逐步回歸法進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4所示。

根據(jù)回歸分析的結(jié)果可以看出，在Module1中高管薪酬差距和創(chuàng)新績(jī)效在0.01的水平上顯著，表明企業(yè)高管薪酬和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，H1得到驗(yàn)證。根據(jù)Module2的回歸分析結(jié)果，高管薪酬差距和高管過(guò)度自信在0.001的水平上顯著正相關(guān)，H2得到驗(yàn)證。根據(jù)Module3的回歸結(jié)果，可以看出企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效與高管薪酬差距和高管過(guò)度自信在0.1的水平上顯著相關(guān)。由此可以驗(yàn)證過(guò)度自信在高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效中起中介變量的效果，H3得以驗(yàn)證。

4 結(jié)論與統(tǒng)計(jì)

本文以2014-2016年我國(guó)A股上市公司中的“軟件與服務(wù)企業(yè)”為樣本，對(duì)管理者過(guò)度自信在管理者薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效間的中介關(guān)系進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，單純的企業(yè)高管薪酬差距對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效有負(fù)面作用。高管薪酬差距會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管過(guò)度自信。在中介效應(yīng)的作用下，高管薪酬差距最終對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)面的積極影響，但會(huì)在一定程度上降低高管薪酬差距的負(fù)向作用。

高管薪酬差距對(duì)于企業(yè)的負(fù)面作用可以用公平理論予以解釋。在強(qiáng)調(diào)個(gè)性化時(shí)代的現(xiàn)在，員工更加追求公平、自由的工作氛圍，企業(yè)薪酬的公平性更能促進(jìn)員工工作的積極性，相反，薪酬差距的存在，一定程度上削弱了員工工作的積極性。

薪酬差距的存在不僅直接影響員工的創(chuàng)新績(jī)效，還會(huì)影響企業(yè)高管的個(gè)性特征，包括高管的過(guò)度自信水平。在“軟件與服務(wù)”等高新技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)的創(chuàng)新導(dǎo)向明顯，企業(yè)的專利技術(shù)和創(chuàng)新成果往往直接決定著企業(yè)的發(fā)展與否。薪酬過(guò)度自信的存在使得高管對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新投資有著樂(lè)觀的預(yù)估，因而他們會(huì)在投資創(chuàng)新上加大力度，從而刺激了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的進(jìn)一步提升。

因此在現(xiàn)有的高新技術(shù)企業(yè)的高管薪酬設(shè)計(jì)上，不妨適度擴(kuò)大高管的薪酬差距，刺激高管在創(chuàng)新性投資上的力度，以促進(jìn)企業(yè)專利的進(jìn)一步形成，并最終提高研發(fā)性企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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