太原理工大學(xué) 栗繼祖 易濤｜文、圖

非正式組織是指人們?cè)诠餐瑒趧?dòng)、共同生活中，由于相互之間的聯(lián)系而產(chǎn)生共同情感后自然形成的一種無名集體。同時(shí)，隨之產(chǎn)生一些不成文的非正式的行為準(zhǔn)則或慣例，不帶強(qiáng)制性的要求個(gè)人服從。與正式組織相對(duì)，非正式組織以滿足組織中個(gè)體的不同需要為紐帶，對(duì)員工的心理和行為具有潛移默化的影響。值得注意的是，這種組織一旦形成，其內(nèi)部的各種不約而同的行為規(guī)范會(huì)依據(jù)感性原則來約束非正式組織中的成員。

非正式組織的存在對(duì)滿足礦工個(gè)體社會(huì)需要是必不可少的，但因其感性原則的活動(dòng)方式具有較大的不確定性，又關(guān)系到礦工行為的安全與穩(wěn)定。本文將圍繞礦工之間非正式組織產(chǎn)生原因、特征、積極作用與消極作用等方面展開分析，并提出有針對(duì)性的對(duì)策建議，以克服非正式組織對(duì)礦工行為的負(fù)面影響，保障礦工的行為安全。

非正式組織產(chǎn)生的原因

非正式組織在礦工中產(chǎn)生的原因多種多樣，主要有以下5種：

1.入職年限一致，同一批次入職的部分礦工會(huì)彼此之間產(chǎn)生認(rèn)同感，這種認(rèn)同感不分部門、不分班組，以礦工的心理需求為標(biāo)準(zhǔn)。

2.興趣愛好一致，由相同的興趣愛好吸引著的礦工，自發(fā)組成的俱樂部式小群體，進(jìn)而發(fā)展成為非正式組織。

3.親緣關(guān)系，由血緣關(guān)系牽引組成的礦工家族式非正式組織。

4.經(jīng)歷背景、歸屬地一致，由共同的經(jīng)歷背景或歸屬地產(chǎn)生的共同語言，較易于礦工之間回憶過去并交流，從而形成非正式組織。

5.暫時(shí)的利益一致，由礦工爭(zhēng)取短期內(nèi)共同利益而產(chǎn)生的短期聯(lián)盟式組織，如利益爭(zhēng)取成功則可能發(fā)展成為長(zhǎng)期的、穩(wěn)固的非正式組織。

非正式組織的特征

首先，礦工中非正式組織具有不穩(wěn)定性。礦工中非正式組織一般沒有明確的組織機(jī)構(gòu)或章程，其中的核心人物由于個(gè)人威望或影響力等而成為自然領(lǐng)袖，其思想基礎(chǔ)與行為準(zhǔn)則往往是一些共同的習(xí)慣、觀點(diǎn)等，主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，要求其成員遵守共同的、不成文的行為規(guī)則，組織穩(wěn)固性不強(qiáng)。

其次，礦工中非正式組織具有黏合性。由于礦工群體的同質(zhì)性較高，礦工中非正式組織極易形成，在產(chǎn)生一套不成文的行為準(zhǔn)則之后，組織成員將具有高度的行為一致性以及很強(qiáng)的群體意識(shí)，這種自發(fā)形成的群體意識(shí)會(huì)產(chǎn)生無形的壓力，約束非正式組織中礦工的行為。非正式組織的活動(dòng)也會(huì)自覺或不自覺地吸引處于非正式組織周邊同質(zhì)性較高的礦工成員，使其不斷地加入進(jìn)來。

最后，礦工中非正式組織具有隱蔽性。由于非正式組織的存在和活動(dòng)并沒有一套成文的準(zhǔn)則，主要是依靠非理性和感性的原則維系在一起，且推崇產(chǎn)生的非正式組織的核心人物也大多不與正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)身份重疊，因此對(duì)非正式組織的界定和形成原因判別具有較大的困難。

非正式組織的積極和消極作用

根據(jù)礦工中非正式組織的特征可知，非正式組織的出現(xiàn)是無法避免的，其存在不以正式組織管理者的意志為轉(zhuǎn)移。對(duì)于礦工行為安全來說，非正式組織猶如一把雙刃劍，既能滿足正式組織成員的情感和社交需要，對(duì)滿足礦工需求起到很好的補(bǔ)充作用，但也可能在正式組織的目標(biāo)與非正式組織的目標(biāo)不一致時(shí)產(chǎn)生沖突，造成不同程度的破壞。

某煤礦工會(huì)舉行中秋送“安全”活動(dòng) 蔣能勇/攝

積極作用

一是彌補(bǔ)正式組織的不足。正式組織是由規(guī)章和制度聯(lián)結(jié)起來的任務(wù)型團(tuán)體，以工作目標(biāo)為中心。理性的活動(dòng)原則難免會(huì)使管理者難以滿足礦工的社會(huì)需求，并且追求效益的任務(wù)導(dǎo)向活動(dòng)甚至?xí)鲆暤V工的心理需要。非正式組織的存在可與正式組織相輔相成，從社會(huì)需求方面滿足礦工的相互尊重需要，從心理方面滿足礦工的情感訴求需要，從而彌補(bǔ)正式組織追求效益而忽視礦工內(nèi)心需求方面的不足。

二是協(xié)助正式組織進(jìn)行管理。礦工中非正式組織也是一個(gè)群體，其存在于特定的環(huán)境當(dāng)中，因此正式組織的穩(wěn)定和發(fā)展與非正式組織的存在和延續(xù)密不可分。并且礦工中非正式組織的存在也渴望得到正式組織的認(rèn)可，以穩(wěn)固其存在的根基和不斷擴(kuò)大其影響力，因此當(dāng)正式組織中出現(xiàn)越界者或違規(guī)者時(shí)，非正式組織也會(huì)協(xié)助正式組織進(jìn)行監(jiān)控管理，從而對(duì)礦工行為安全產(chǎn)生積極作用。

三是加強(qiáng)正式組織中的的溝通。礦工中正式組織的信息溝通渠道較為單一和匱乏，信息傳遞速度緩慢且在倡導(dǎo)礦工注意操作和行為安全的時(shí)候缺乏說服力，頻繁機(jī)械式的說教也會(huì)使礦工產(chǎn)生抵觸心理。非正式組織集束式的非正式溝通渠道通過同質(zhì)個(gè)體中有選擇的傳遞信息，大大提高了信息傳播的速度與說服力，并且礦工們?cè)诜钦浇M織中的頻繁溝通會(huì)使彼此之間的關(guān)系更加和諧融洽，從而有益于產(chǎn)生和加強(qiáng)彼此的合作精神，對(duì)礦工的行為安全產(chǎn)生積極影響。

四是幫助正式組織提升培訓(xùn)效果。正式組織的操作和行為安全培訓(xùn)以群體指導(dǎo)為主，對(duì)礦工的行為安全具有不可忽視的作用，但難免會(huì)有個(gè)別礦工因接受能力較差而產(chǎn)生短板，且其又無法再次從群體指導(dǎo)中得到相應(yīng)的操作和行為安全知識(shí)。非正式組織雖然主要是發(fā)展一種工作之余的、非工作性的關(guān)系，但是對(duì)其成員在正式組織中的工作情況也往往是非常重視的。當(dāng)看到有成員掉隊(duì)時(shí)則會(huì)主動(dòng)地伸出援手，通過彼此之間交流心得體會(huì)、工作經(jīng)驗(yàn)等，幫助其提升其知識(shí)和技能。非正式組織因其包容力和不以利益為目標(biāo)的群體氛圍也會(huì)使成員之間更易產(chǎn)生相互分享知識(shí)，相互指導(dǎo)的學(xué)習(xí)氛圍，從而提升正式組織的培訓(xùn)效果，規(guī)范礦工的行為安全。

消極作用

一是抵制正式組織的變革。當(dāng)正式組織的變革違背礦工非正式組織的利益和活動(dòng)原則時(shí)，如變革結(jié)果會(huì)使非正式組織內(nèi)部產(chǎn)生利益競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或使非正式組織成員形成地理分隔，非正式組織中一部分礦工，尤其是名義領(lǐng)袖，害怕變革會(huì)威脅非正式組織的存在，因此可能會(huì)抵制變革。這種抵制往往變成一種無形的力量，刺激人們產(chǎn)生抵制革新的心理，進(jìn)而形成礦工組織的惰性。

二是束縛礦工個(gè)人的發(fā)展。礦工中非正式組織以同質(zhì)性為組織原則，也以同質(zhì)性作為其成員認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，因此要求成員一致性的壓力，往往會(huì)束縛礦工的個(gè)人發(fā)展。有些礦工具備敏銳的安全直覺或過人的管理才能，但非正式組織一致性的壓力可能不允許他冒尖，從而使礦工個(gè)人才智與特長(zhǎng)不能得到有效發(fā)揮，對(duì)煤礦管理和安全的貢獻(xiàn)不能增加，這樣便會(huì)影響正式組織工作效率的提高。

三是對(duì)正式組織的目標(biāo)造成阻礙。當(dāng)?shù)V工中非正式組織的目標(biāo)與正式組織的目標(biāo)沖突時(shí)，則可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。比如，正式組織試圖利用礦工班組之間的競(jìng)賽以達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性、提高產(chǎn)量與效益的目標(biāo)，而礦工中的非正式組織則可能認(rèn)為競(jìng)賽會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)，造成非正式組織成員之間的不和，從而會(huì)設(shè)法阻礙和破壞競(jìng)賽的開展，或是消極應(yīng)付競(jìng)賽，甚至可能產(chǎn)生抵觸心理，使礦工產(chǎn)生不安全行為，導(dǎo)致競(jìng)賽的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。因此礦工中非正式組織的存在可能會(huì)影響正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)策建議

非正式組織作為滿足礦工心理需求的重要一環(huán)，其存在具有必然性，但其與正式組織之間的沖突又可能導(dǎo)致礦工的不安全行為，并影響正式組織的穩(wěn)定和發(fā)展。為有效實(shí)現(xiàn)正式組織的目標(biāo)，管理者必須采取科學(xué)的對(duì)策來積極利用礦工中非正式組織的貢獻(xiàn)，努力克服和消除其不利影響。

一是先發(fā)制人，認(rèn)可并接納礦工中非正式組織的存在，并在其形成初期對(duì)其成員接納加以引導(dǎo)，使其邊界與正式組織邊界相吻合。礦工們通常都有社交需要，如果他們?cè)诠ぷ髦谢蚬ぷ骱笈c別人沒有交流的機(jī)會(huì)，則可能心情煩悶、感情壓抑、甚至對(duì)工作不滿，從而對(duì)行為安全產(chǎn)生不良影響。相反，通過允許甚至鼓勵(lì)礦工中非正式組織的存在和發(fā)展，引導(dǎo)礦工情感宣泄，使其在非正式組織中與別人交流溝通，談?wù)撟约涸谏罨蚬ぷ髦械恼系K，甚至發(fā)發(fā)牢騷，那么就容易卸掉精神包袱，以輕松愉快的心理狀態(tài)投身到工作中去，也保障了行為安全。

二是對(duì)礦工中非正式組織的情況要進(jìn)行經(jīng)常性的了解和階段性評(píng)估。為此，基層管理者要經(jīng)常性地與礦工溝通交流，把握礦工中非正式組織的核心團(tuán)體和活動(dòng)的規(guī)律，并仔細(xì)探尋非正式組織形成的原因；中層管理者要依據(jù)其形成的原因商榷應(yīng)對(duì)措施，如是因興趣、工作中的相互幫助等結(jié)成的非正式組織，則應(yīng)盡量使其與正式組織的班組或生產(chǎn)部門折疊，利用其積極性提高生產(chǎn)效益。如是因管理與制度的不公導(dǎo)致礦工們結(jié)成的短期利益集合的非正式組織，則中層管理者應(yīng)充分檢討自身工作的不足，通過完善制度、加強(qiáng)管理等措施，使其失去滋養(yǎng)的土壤，但切不可為消除其而采取強(qiáng)制措施。

三是通過建立和宣傳正確的組織文化來影響礦工中非正式組織的行為規(guī)范，保證礦工行為安全。因礦工中非正式組織形成后不可利用行政方法或其他強(qiáng)制措施等硬性手段來干涉其活動(dòng)，也不能任其自由發(fā)展。因此，管理者應(yīng)通過有意識(shí)的培養(yǎng)、樹立和宣傳某種文化等軟性手段來影響非正式組織中礦工的工作態(tài)度，使他們的個(gè)人行為與組織規(guī)范相一致。正確的組織文化可以幫助礦工樹立正確的價(jià)值觀念和工作與生活態(tài)度，從而有利于產(chǎn)生符合正式組織要求的非正式組織的行為規(guī)范，從價(jià)值和精神層面確保非正式組織中礦工的行為安全。