邵曦

在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭。美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基曾說過：“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。如何發(fā)揮現(xiàn)有人才的能力，做到人盡其才，成為管理者的一項重要任務(wù)。當(dāng)前形勢下，企業(yè)需要不斷納入新的資源，新員工的加入，不但可以解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘流失再招聘再流失的循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失成了當(dāng)下熱門話題。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明：企業(yè)新進員工的總流失率中主動辭職率最高，建立符合新進員工要求的激勵機制是解決新進員工流失的關(guān)鍵問題，更是企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境下取得成功的保障。

一、企業(yè)對新進員工激勵問題分析

1.缺乏科學(xué)完善的激勵機制。激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，激勵機制的助長作用之一是激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當(dāng)然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有效地結(jié)合起來。不少新進員工跳槽的都稱“企業(yè)只有壓力沒有動力，沒有激勵”，這從側(cè)面反映出企業(yè)激勵機制不夠完善的現(xiàn)實，一些企業(yè)壓根就沒有相關(guān)制度，對新進員工的選拔、培養(yǎng)、激勵還停留在人治上。一些企業(yè)建立了相關(guān)制度但制度還不夠完善，或雖有一套完善的成文制度但流于形式根本沒有很好的執(zhí)行下去，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進人才之后，由于其自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人恰好又具有較高的自我實現(xiàn)需要，如果企業(yè)引進人才的個人成就感得不到實現(xiàn)，那么新進人才的流失就成為必然。

2.福利保障制度不合理。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，在企業(yè)的各個方面都發(fā)揮著重要的作用。福利是員工薪酬的重要組成部分，是人力資源管理的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，建立完善的員工福利制度是目前企業(yè)有效實施人力資源管理中必不可少的重要組成部分。不過員工福利過低或過高，對企業(yè)的發(fā)展均會產(chǎn)生負作用。因此，需要對企業(yè)員工福利的制度問題進行研究。但是當(dāng)前許多企業(yè)對新進員工福利重視不足，企業(yè)自身不夠明確員工福利的重要作用，沒有充分發(fā)揮其留住、吸引和激勵人才的重要功能，導(dǎo)致出現(xiàn)一些問題。還有一些企業(yè)在員工社會福利和保障方面建設(shè)還不完善，有些甚至是空白，把保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)長遠發(fā)展利益，而使得新進員工缺乏安全感，從而造成人才的流失以致阻礙企業(yè)的發(fā)展。

3.忽視精神激勵。在談到待遇時，管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。公司管理者不明白精神待遇的重要意義，不善于通過人性化現(xiàn)代企業(yè)激勵制度，普遍只看重薪酬制度的設(shè)計，忽略了新進員工其他非物質(zhì)方面的需求，新進員工所獲得的激勵動力更多地來自工作的內(nèi)在價值和滿足感，金錢等外部激勵因素則處于相對次要的位置。因此，企業(yè)普遍采取的是物質(zhì)刺激形式，缺乏精神上激勵，導(dǎo)致了多數(shù)員工特別是新進員工缺乏工作責(zé)任感和歸屬感。用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。

4.缺乏差異化和個性化激勵。企業(yè)對新進員工采取的激勵措施中，普遍存在雷同性，缺乏差異性和個性化，導(dǎo)致針對不同類型的新進員工缺乏針對性的激勵措施，許多企業(yè)沒有根據(jù)新進人才價值、新進人才的需求等進行評價和分類，而采取一刀切的方式，采用同樣的激勵手段，從而也導(dǎo)致新進員工產(chǎn)生嚴重的不公平感，影響了工作的發(fā)揮。

二、企業(yè)新進員工激勵措施的改進

1.建立科學(xué)的福利保障制度。企業(yè)在發(fā)展中要不斷地規(guī)范各種制度，激勵制度也要建立和完善。只有制度規(guī)范化，才能帶來新進員工激勵的公平公正，才能正確引導(dǎo)新進員工的行為并向企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)發(fā)展。新進員工積極性的變化很大程度上取決于員工內(nèi)心的公平感。因此，科學(xué)的激勵機制是公平激勵的保障，進而提高新進員工的積極性。企業(yè)員工福利存在問題會降低福利的激勵效應(yīng)，給企業(yè)其他職能的發(fā)揮造成障礙，從而對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生負面影響，所以企業(yè)要采取積極的措施解決激勵機制方面的問題，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢和良性發(fā)展。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實行績效福利。企業(yè)應(yīng)實行績效福利，即只有具備一定績效的新進員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業(yè)實現(xiàn)績效福利最重要的是要科學(xué)衡量員工績效。實行績效福利工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少新進員工因為福利分配不均而產(chǎn)生的人際沖突。其次，企業(yè)要為員工提供多樣化的福利。合理薪酬體系不是簡單等同于高工資，更要注重其激勵性，注重對核心員工潛力的激發(fā)。由于企業(yè)的性質(zhì)、文化、價值觀等差異，建立科學(xué)合理并富有激勵的薪酬體系還是一項艱巨的任務(wù)，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作長期的理論與實踐的探索。

2.物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，精神激勵是一項深入細致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。美國管理學(xué)家皮特曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。”因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

3.采取文化激勵。對新進員工采取文化激勵是相當(dāng)有效的選擇，培育優(yōu)良的企業(yè)文化，建立科學(xué)有效的企業(yè)文化激勵機制，能增強新進員工的工作歸屬感和使命感。因為良好的團隊和企業(yè)文化有利于企業(yè)新進人才的穩(wěn)定，使員工覺得工作本身就是一種享受，充分實現(xiàn)自我價值，便能最大限度地發(fā)揮新進員工工作的潛力和熱情。企業(yè)文化的激勵作用是指企業(yè)文化本身所具有的通過各組成要素來激發(fā)員工動機與潛在能力的作用，它屬于精神激勵的范疇。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。

4.注重差異性和個性化激勵。員工激勵中的一個重要的原則便是激勵的差異性和個性化。新人不同于一般員工，因此在激勵方式的制訂和選擇上也要注重差異性和個性化，根據(jù)不同員工的需求和工作性質(zhì)和需求，采取不同的激勵模式，以滿足員工的多層次需求。

三、總結(jié)

綜上所述，有效的激勵措施對于新進員工的工作積極性具有很大的推動作用。同時，有效的激勵也要以新進員工為導(dǎo)向，正所謂“沒有萬能的激勵制度，只有合適的激勵制度”。所以，不同的地域，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)應(yīng)采用適合自己的有效激勵機制模式。隨著新進員工的素質(zhì)越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為企業(yè)來說，首先，必須滿足新進員工合理的物質(zhì)需要，以期留住人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價值的認可，從而能夠盡量避免“大材小用”、“小才大用”的情況。唯獨如此，企業(yè)才能做大做強。

（作者單位：中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院）