崔邦英

【摘 要】目前，社區(qū)專兼職人力資源管理人員共29人，其中人力資源正副主任2人，科員4人，基層組織干事8個，基層勞資干事15人，29人中專職8人，其余均為兼職，分布在人力資源（組織）部、7個三級單位、1個科級單位、機關(guān)部室、機關(guān)直屬部分單位，負責(zé)著社區(qū)組織、黨務(wù)、干部管理、職稱評聘、勞動工資、勞動就業(yè)、職工培訓(xùn)、社會保險、勞動統(tǒng)計與職工檔案等管理工作。

【關(guān)鍵詞】社區(qū)；人力資源管理；隊伍建設(shè)；建議

一、社區(qū)人力資源管理隊伍存在的問題

（一）管理隊伍缺少專職人員

社區(qū)除人力資源（組織）部及兩個人數(shù)較多單位（醫(yī)院、學(xué)前教育中心）設(shè)有專職管理人員外，其余單位人力資源管理人員均為兼職，且身兼數(shù)職，在人力資源管理中投入的精力十分有限，例如：老年管理中心由老年經(jīng)營辦主任兼職，主要負責(zé)老年中心老年文體、療養(yǎng)、離退休人員管理、材料、資產(chǎn)、維修等工作；物資辦公室由計劃員兼會計負責(zé)，主要日常工作是財務(wù)、工會、老年、房產(chǎn)、計劃、宣傳、勞資等。由此可見，基層的人力資源管理人員在人力資源管理中投入的精力有限，基層人力資源管理隊伍的工作僅限于能夠完成上級下達的工作任務(wù)，對如何更好地實現(xiàn)人力資源管理思考卻很少，這也是社區(qū)人力資源管理難以有所突破的因素之一。

（二）隊伍年齡偏大，結(jié)構(gòu)不合理

目前隨著用工管控的影響，社區(qū)新近職工基本為零，社區(qū)原有職工年齡逐漸偏大，老齡化凸顯，職工隊伍的管理難度也隨之增大，需要更有力的人力資源管理隊伍。然而社區(qū)人力資源管理隊伍也隨著用工管控的影響偏向了老齡化趨勢。從表1-1中可以看出，社區(qū)40以上的人力資源管理人員占到了62%，平均年齡43.3歲，其中3年內(nèi)即將退休的有3人。

（三）部分人員業(yè)務(wù)能力較低

一方面受到老齡化的影響，社區(qū)人力資源管理隊伍自身執(zhí)行力有所下降，部分年齡較大的管理人員業(yè)務(wù)水平較低，培訓(xùn)效果不佳。另一方面，近兩年社區(qū)人力資源管理隊伍出現(xiàn)了人事調(diào)動，有4名經(jīng)驗豐富和業(yè)務(wù)能力較強的勞資、組織人員先后調(diào)離了原崗位，新進成員缺乏必要的專業(yè)知識，業(yè)務(wù)能力也相對較低，急需相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（四）部分管理人員管理理念落后

受到兼職的影響，社區(qū)大部分人事管理人員忙于流程性和事務(wù)性工作，習(xí)慣于傳統(tǒng)的上傳下達的工作方式，沒有精力思考如何激勵員工工作積極性，如何更好地促進社區(qū)的人力資源發(fā)展，管理理念相對落后，與基層干部群眾缺乏必要的交流溝通，不能很好的了解單位和職工的需求。

（五）部分單位的領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠

社區(qū)缺員現(xiàn)象嚴重，每年有面臨著人員退休、調(diào)出等人員減少的狀況，致使部分社區(qū)日常生產(chǎn)工作捉襟見肘。因此，各單位一人多崗的兼職現(xiàn)象十分嚴重，對于人力資源管理這種服務(wù)性的工作注意力就所有下降，重視程度不夠。

二、人力資源管理隊伍建設(shè)意見

構(gòu)建一個操作規(guī)范、科學(xué)有序、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、辦事高效的基層人力資源管理隊伍是油田從嚴用工管理工作順利開展的保障

（一）充分認識加強人力資源管理隊伍建設(shè)的重要意義

社區(qū)成立較晚、人員少，相比于采油廠等單位來說大部分的制度、機制都不健全，因此在人力資源管理隊伍的配備上也相對薄弱。隨著社區(qū)的發(fā)展，缺員現(xiàn)象的凸顯，在現(xiàn)有人力資源前提下，如何挖潛增效成為人力資源利用的重要途徑，而掌握人資源現(xiàn)狀的是社區(qū)的人力資源管理隊伍，這只管理隊伍的業(yè)務(wù)能力、分析能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力決定著社區(qū)人力資源利用程度，因此社區(qū)各級領(lǐng)導(dǎo)一定要正確認識加強人力資源管理隊伍建設(shè)的重要性，為建設(shè)一支執(zhí)行力強、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的管理隊伍提供有力支持，才能在現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上實現(xiàn)盤活勞動力、優(yōu)化勞動力結(jié)構(gòu)，為社區(qū)進一步發(fā)展提供有效的、可靠地勞動力保障。

（二）建立管理隊伍有效的進入、退出機制

社區(qū)現(xiàn)有人力資源管理隊伍需要得到進一步調(diào)整，建立有效地進入和退出機制。在選人時，制定必要的標準，要注重人員的基本能力、素質(zhì)和再學(xué)習(xí)能力，即選合適的人，保障人力資源管理隊伍的精、尖；在用人時，對于年齡大、已無法繼續(xù)勝任組織、勞資工作的人員要及時調(diào)整崗位，保證人力資源管理隊伍的精、簡，同時做好人員接替工作，避免出現(xiàn)人員斷檔。

（三）加強績效考核，增加管理人員工作競爭意識

社區(qū)現(xiàn)有人力資源管理隊伍需要得到進一步開發(fā)，提高管理隊伍的整體工作執(zhí)行力。對于思想倦怠、得過且過的人員要加強績效考核，增加其工作緊迫感和憂患、競爭意識，進而轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度。同時加強管理人員的作風(fēng)建設(shè)，培養(yǎng)良好的服務(wù)意識，形成多干實事，言行一致，求真務(wù)實的良好風(fēng)氣

（四）適時進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高管理人員的業(yè)務(wù)水平

社區(qū)現(xiàn)有人力資源管理隊伍需要得到進一步培養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)水平。短期業(yè)務(wù)培訓(xùn)和長期業(yè)務(wù)培訓(xùn)有效結(jié)合，對于新進隊伍的人員要及時進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對于業(yè)務(wù)水平低、執(zhí)行力差的人員做好長期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強實踐教育。另外除了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還要注重對人力資源管理隊伍的整體素質(zhì)培訓(xùn)，幫助管理隊伍學(xué)會從系統(tǒng)的觀點來分析、思考問題，努力提高自身的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。

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