謝傳會，何尤尤

（安徽科技學院，安徽 鳳陽 233100）

0　引言

企業(yè)的招聘有很多種方法，校園招聘作為一種廣泛且常用的手段，受到社會廣泛的關(guān)注與認可，但不少校園招聘并不完善，結(jié)果不盡如人意。提升校園招聘的有效性意義重大，對企業(yè)來說，在塑造企業(yè)形象的同時，可以逐漸提高企業(yè)的核心競爭力；對高校來說，不僅可以提升就業(yè)率，更會加強與各企業(yè)的合作交流，促進高校不斷地進步；對應屆生來說，增加了就業(yè)渠道，減少了就業(yè)風險。

1　校園招聘有效性研究綜述

20世紀80年代，國外學者針對校園招聘有效性影響因素開展了一系列的研究。Breaugh（2008）認為，企業(yè)招聘人員的行為方式、能力素質(zhì)對求職者來說影響非常大[1]。對于如何提高校園招聘的有效性，Lambert（2000）指出，在企業(yè)中，公司通過各種途徑改善員工工作氛圍，合理對待員工，讓員工自我成長形成良好工作態(tài)度并且增加自我滿足感[2]。Schuler（2006）認為企業(yè)團隊所具有的精神、企業(yè)內(nèi)在人文環(huán)境、企業(yè)發(fā)展的前景等因素會影響員工對企業(yè)的選擇[3]。

我國學者對招聘有效性影響因素的研究主要是在近10 a間開展的。針對影響校園招聘的因素，張慶（2009）從校園招聘前期準備、實施過程和后期工作3個方面進行了闡述[4]。張祥云（2012）認為企業(yè)文化和形象、企業(yè)發(fā)展階段、校園招聘團隊，校園招聘理念和預算等對校園招聘效果影響較大[5]。張曉春（2014）從校園招聘準備，校園招聘團隊，應屆生個人職業(yè)生涯規(guī)劃和求職技巧等幾個方面進行了分析[6]。對如何提升校園招聘有效性，曹細玉（2009）認為有經(jīng)驗的招聘團隊、正確的人才測評方法等有利于降低企業(yè)人才離職率[7]。李玉梅（2013）提出了企業(yè)人文環(huán)境的重要性，樹立招聘有效性的觀念等方法[8]。郭麗（2014）從組建招聘團隊、改進招聘流程、完善管理系統(tǒng)、注重員工培訓、加強人文關(guān)懷等方面提出了自己的看法[9]。

綜上，針對校園招聘有效性影響因素的研究，大都站在企業(yè)角度探討，針對某一個或某幾個因素展開相關(guān)研究，缺乏高校和應聘者角度的分析，還不夠全面和系統(tǒng)。另外對制約校園招聘有效性的因素分析中定性的多，定量的少。針對校園招聘有效性的影響因素，開展系統(tǒng)多樣的、數(shù)量化的研究是接下來研究的重點。

2　研究方案設計

2.1　設計調(diào)查問卷

通過對以往文獻的梳理研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)、應屆畢業(yè)生和高校都會對校園招聘的有效性產(chǎn)生一定的影響。在參考以往學者研究的基礎(chǔ)上，本文提出以下3個假設：

假設H1：企業(yè)與校園招聘有效性存在顯著性相關(guān)。

在企業(yè)層面，企業(yè)自身吸引力和校園招聘實施的過程對校園招聘有效性有一定的影響。

假設H2：應屆生與校園招聘有效性存在顯著性相關(guān)。

對應屆生來說，他們在求職和就業(yè)過程中的表現(xiàn)對校園招聘有效性影響較大。

假設H3：高校與校園招聘有效性存在顯著性相關(guān)。

在高校層面，影響校園招聘有效性的主要是高校自身吸引力和校園招聘的準備情況。

在上述假設基礎(chǔ)商，本文使用Likert五點量表法設計了3份問卷，由被調(diào)查者針對每個題項所對應因素的影響程度打分，由低到高分數(shù)為1～5分，確定了校園招聘有效性影響因素問卷Ⅰ、問卷Ⅱ和問卷Ⅲ。問卷包括基礎(chǔ)資料、主體信息、總體評價3個部分，具體如表1～3。

表1　校園招聘有效性影響因素題項（企業(yè)版）

表2　校園招聘有效性影響因素題項（應屆生版）

表3　校園招聘有效性影響因素題項（高校版）

2.2　選擇調(diào)查對象

本文根據(jù)主題，從不同的角度進行實證調(diào)查。企業(yè)角度：本文的調(diào)查對象選擇多次實施過校園招聘的企業(yè)。由于企業(yè)分布廣泛，因此本文采用簡單抽樣法，選擇從事人力資源的人員和有過校園招聘經(jīng)驗的人員，來填寫問卷。應屆生角度：根據(jù)用人單位以往經(jīng)驗的評價來看，適應崗位需要3～6個月，但至今為止，衡量員工質(zhì)量的時間長短并沒有一致的規(guī)定，因此本文的調(diào)查對象選擇在校招簽約企業(yè)中工作超過3個月的應屆生。高校角度：本文的調(diào)查對象選擇多次組織過校園招聘的各大高校，主要為高校中負責招聘的老師及畢業(yè)班級的班主任、輔導員等人。

3　調(diào)查結(jié)果分析

3.1　問卷Ⅰ的分析

問卷Ⅰ調(diào)查選擇企業(yè)中從事人力資源的人和有過校園招聘經(jīng)驗的人員。發(fā)放方式有現(xiàn)場紙質(zhì)問卷發(fā)放、網(wǎng)絡電子問卷發(fā)放。發(fā)放了243份，其中180份是有效的。

3.1.1問卷Ⅰ樣本效度分析

企業(yè)因素影響因素量表的KMO和Bartlett數(shù)據(jù)如表4所示?？梢钥闯鯧MO值為0.782，大于0.7，是可以做因子分析的。同時，Brtlett球形檢驗值為780.895，P=0.000達到了顯著水平，同樣說明適合作因子分析。

表4　問卷ⅠBartlett及KMO檢驗結(jié)果

3.1.2問卷Ⅰ信度檢驗

經(jīng)檢驗該問卷的總體信度0.812，且各層面和維度的信度都大于0.6，因此該量表的信度較好，具體見下表5。

表5　問卷Ⅰ各維度信度系數(shù)

3.1.3問卷Ⅰ相關(guān)分析

由表6可知，各維度關(guān)系都是正相關(guān)，且和校園招聘有效性的相關(guān)長度都在0.5～0.8之間，各維度相關(guān)長度在0.3～0.65之間。綜上所述，校園招聘的有效性和招聘準備、招聘實施、招聘后期、企業(yè)吸引力顯著正相關(guān)。

表6　問卷Ⅰ相關(guān)分析結(jié)果

3.1.4問卷Ⅰ回歸分析

根據(jù)相關(guān)分析可初步推斷變量之間的影響作用，但不能證明其因果關(guān)系，想要研究各因素對校園招聘效果的影響作用就需要用回歸分析方法。本文建立回歸方程進行數(shù)據(jù)分析，其中因變量是校園招聘有效性，自變量是其他4個維度。結(jié)果顯示為86.4%，表明這個影響因素維度對校園招聘有效性有86.4%的解釋力，而F=118.319，顯著性概率P=0.000，這說明在統(tǒng)計上該解釋力是有意義的。問卷每個維度的回歸分析結(jié)果如7。

表7　問卷Ⅰ回歸分析結(jié)果

由表7可知，這4個因素在P=0.05顯著正相關(guān)。根據(jù)β系數(shù)可對4個因素進行排序，即影響校園招聘有效性的強弱順序是：招聘實施，招聘后期，企業(yè)吸引力，招聘準備。

3.2　問卷II的分析

問卷Ⅱ調(diào)查選擇在校園招聘企業(yè)工作時間長達3個月以上的應屆生。發(fā)放方式有現(xiàn)場紙質(zhì)問卷發(fā)放、網(wǎng)絡電子問卷發(fā)放。問卷共發(fā)放了145份，其中120份是有效的。

3.2.1問卷Ⅱ樣本效度分析

由表8可知，此量表的KMO值為.712，Brtlet球形檢驗值為822.135，P=0.000達到了顯著水平，因此可以作因子分析。

表8　問卷ⅡBartlett及KMO檢驗結(jié)果

3.2.2問卷Ⅱ信度檢驗

問卷Ⅱ各維度信度都超過于0.6，總體信度是0.812，具體見下表9。

表9　問卷Ⅱ各維度信度系數(shù)

3.2.3問卷Ⅱ相關(guān)分析

選擇相關(guān)分析法—Pearson法分析數(shù)據(jù)，具體結(jié)果如表10。

表10　問卷Ⅱ相關(guān)分析結(jié)果

由表10可知，各維度是正相關(guān)，且和校園招聘有效性的相關(guān)長度在0.5～0.8，各維度相關(guān)長度0.4左右。因此，校園招聘有效性和求職期、工作期顯著正相關(guān)。

3.2.4問卷Ⅱ回歸分析

建立回歸方程進行數(shù)據(jù)分析，其中因變量是校園招聘有效性，自變量是其他2個維度。F=98.842，P=0.000說明83.2%的解釋力有效。問卷每個維度的回歸分析結(jié)果如11。

表11　問卷Ⅱ回歸分析結(jié)果

由表11可知，這2個因素在P=0.05水平上顯著正相關(guān)。根據(jù)β排序知影響校招有效性強弱順序是：求職期，工作期。

3.3　問卷Ⅲ的分析

問卷Ⅲ發(fā)放的對象是高校中負責招聘的老師及畢業(yè)班級的班主任、輔導員等人。發(fā)放方式有現(xiàn)場紙質(zhì)問卷發(fā)放、網(wǎng)絡電子問卷發(fā)放。問卷共發(fā)放了130份，其中96份是有效的。

3.3.1問卷Ⅲ樣本效度分析

由表12可知，此量表的KMO值為.785，Brtlet球形檢驗值為758.947，P=0.000達到了顯著水平，因此可以作因子分析。

表12　問卷ⅢBartlett及KMO檢驗結(jié)果

3.3.2問卷Ⅲ信度檢驗

問卷Ⅲ各維度信度都超過于0.6，總體信度是0.834，具體見表13。

表13　問卷Ⅲ各維度信系數(shù)

3.3.3問卷Ⅲ相關(guān)分析

由表14可知，各維度是正相關(guān)，且和校園招聘有效性的相關(guān)長度在0.5～0.8，各維度相關(guān)長度0.4左右。因此，校園招聘有效性與高校吸引力、高校準備工作顯著正相關(guān)。

表14　問卷Ⅲ各維度信系數(shù)

3.3.4問卷Ⅲ回歸分析

建立回歸方程進行數(shù)據(jù)分析，其中因變量是校園招聘有效性，自變量是其他2個維度。F=87.925，P=0.000說明82.6%的解釋力有效。問卷每個維度的回歸分析結(jié)果如表15。

表15　問卷Ⅲ回歸分析結(jié)果

由表15可知，這2個因素在P=0.05水平上顯著正相關(guān)。據(jù)β排序知影響校園招聘有效性的強弱順序是：高校吸引力、高校準備工作。

4　校園招聘有效性提升對策

通過以上分析得知，校園招聘有效性的影響因素可以從不同角度進行強弱程度排序，對企業(yè)來說，招聘實施＞招聘后期＞企業(yè)吸引力＞招聘準備；應屆生：求職期＞工作期；對高校來說，高校吸引力＞高校準備工作。

4.1　企業(yè)層面的對策

首先是做好招聘前期的準備。招聘計劃是招聘工作實施的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)需要在招聘需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)空缺崗位的用人需求，明確校園招聘的職位和數(shù)量。企業(yè)根據(jù)公司批準的校園招聘計劃、往年各校的接收畢業(yè)生情況、往年畢業(yè)生在企業(yè)的表現(xiàn)等及本年度各校生源狀況等，選定目標高校，預定時間、場所等。同時科學選擇招聘人員，組建招聘團隊，負責準備企業(yè)宣傳資料，筆試、面試相關(guān)的表格等前期材料準備及后期組織實施等具體工作。招聘團隊除了有人力資源部人員和用人部門主管之外，若能請具有校友身份的公司員工參與校園招聘，會拉近企業(yè)與學校、大學生的距離；如果是招聘稀缺人才或更重要的儲備人才，有更高級別領(lǐng)導的參與，可表明企業(yè)對校園招聘的重視，塑造良好的企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才。

其次，科學實施招聘。校園招聘信息的前期宣傳對校園招聘的有效性影響較大。企業(yè)可以采取在校園內(nèi)張貼海報，舉辦宣講會，校園網(wǎng)站等大學生喜聞樂見的方式，宣傳企業(yè)情況，發(fā)布招聘信息，邀請大學生前來應聘。前期注意收集應聘者的資料，對應聘者按既定的用人標準，從求職者中排除明顯不合格者，提高招聘效率。后期按照科學的招聘程序，采用筆試、面試、心理測試等多樣化的甄選方式，對求職者進行全面測評，選拔符合崗位要求的人員，做出錄用決策。

最后，注意招聘后期的及時跟蹤。企業(yè)要及時反饋應聘結(jié)果，與待入職員工保持持續(xù)溝通，一方面有利于塑造企業(yè)高效干練的形象，同時也有利于人力資源部人員了解他們的最新動向，以免有人中途毀約，企業(yè)也好有時間應對，確保當年校園招聘計劃順利完成。入職之后，人力資源部門要科學安排應屆生的入職培訓工作，讓他們盡快了解企業(yè)，了解企業(yè)的運作，了解應聘的崗位[10]。定期了解應屆生的心態(tài)，傾聽他們的聲音，及時給予幫助與引導，讓他們更快地完成從學校到企業(yè)的轉(zhuǎn)變，融入企業(yè)當中。

同時注意提高企業(yè)吸引力。應屆生在找工作時一般比較看重企業(yè)的形象和未來的發(fā)展前景。企業(yè)應注重自身形象的宣傳，加強企業(yè)管理，提升自己的知名度和美譽度。另外，能提供良好職位發(fā)展空間的企業(yè)對剛參加工作的應屆生來說具有非常大的吸引力。因此企業(yè)校園招聘人員應該真實全面的描述企業(yè)的職位發(fā)展空間，職業(yè)發(fā)展通道。

4.2　應屆生層面的對策

首先，要正確認知自我。求職前的各種準備不可或缺，其中最主要的就是要加強求職技巧，求職技巧中最重要的就是個人簡歷與面試技巧。簡歷是一個人的名片，是企業(yè)了解應屆生第一環(huán)節(jié)，要求真實客觀；面試時要了解企業(yè)概況和提供職位，個人穿著得體、保持自信和微笑，言語大方得體，會更有吸引力。隨著我國整體教育水平及人民素質(zhì)的提高，可以發(fā)現(xiàn)大學生已經(jīng)越來越多，就業(yè)形勢也更加嚴峻。很多應屆生沒有認清嚴峻的就業(yè)形勢，缺乏競爭意識和危機意識，同時對自己缺乏準確定位，眼高手低。因此應屆生找工作時一定要從擺正自身心態(tài)，正確看待職業(yè)發(fā)展途徑。

其次，工作期不斷充實自身。用人單位來校園招聘時急需的是應用型人才，應屆生需要在努力掌握專業(yè)知識的同時加強其他方面的能力。一些工作需要應聘的員工具有專業(yè)技能，因此應屆生可以尋找各種機會進行實踐，做到知行合一。在公司中工作，可能某些崗位需要進行調(diào)整，隨之而來的是更加考驗員工的適應能力和工作能力。只有在新環(huán)境迅速調(diào)整自己，才能擁有更強的生存能力，更快地融入企業(yè)環(huán)境。

4.3　高校層面的對策

首先要提高高校吸引力。高校應該注重自身發(fā)展，即在增強硬件設施的同時，進一步發(fā)展教育方面的軟實力。改變辦學理念，增強創(chuàng)新能力，加強教師隊伍建設等一系列的方法可以在一定程度上增強學校的綜合實力，增加學校的吸引力。

其次要做好招聘準備工作。做好職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導工作，包括技能教育、講座培訓、職業(yè)測評和模擬招聘等方法，而且這也不是短時間就可以做好的工作，學校應該有計劃地進行職業(yè)規(guī)劃的教育。高校應加強就業(yè)管理服務，在舉辦校園招聘會時，一方面要組織好招聘過程，另一方面要做好對各企業(yè)的調(diào)查，并將情況及時準確地告知雙方，可以更方便地掌握招聘會的情況，使得招聘工作更加順利地開展。