姚志珍，周蘭姝

(1.海軍軍醫(yī)大學(xué)護理學(xué)院 臨床護理教研室，上海 200433；2.上海市浦東新區(qū)滬東社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心 護理部)

心理授權(quán)是指授權(quán)的個體體驗的綜合體，這個綜合體是四種認(rèn)知的格式塔即工作意義、自我效能、自主性和工作影響[1]。研究[2-5]表明，護理人員心理授權(quán)是工作滿意度、創(chuàng)新行為等的顯著預(yù)測因子，心理授權(quán)水平越高，其工作滿意度也越高、越能激發(fā)護士的創(chuàng)新行為。影響護士心理授權(quán)的因素很多，如護士年齡、受教育程度、職稱等一般人口學(xué)資料、領(lǐng)導(dǎo)方式及護士主觀方面等因素[6-8]。而工作環(huán)境中組織創(chuàng)新氣氛是聯(lián)結(jié)醫(yī)院和護士的心理紐帶，組織創(chuàng)新氣氛是組織成員對影響其創(chuàng)新行為的組織環(huán)境(情境)的整體性知覺與體驗[9]。有研究[10]顯示，個體對環(huán)境事件的解釋風(fēng)格或評價影響心理授權(quán)；而良好組織創(chuàng)新氣氛能調(diào)動員工自主創(chuàng)新的積極性和提高工作績效[11]。目前對護理人員心理授權(quán)研究多見于二、三級醫(yī)療機構(gòu)人員，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)護理工作內(nèi)容、服務(wù)性質(zhì)均不同二、三級醫(yī)療機構(gòu)，其心理授權(quán)狀況調(diào)查鮮見，且較少從組織創(chuàng)新氣氛這一外部環(huán)境因素角度出發(fā)，研究兩者之間相關(guān)性的報道。本研究旨在對從組織心理學(xué)層面，了解社區(qū)護士心理授權(quán)水平、社區(qū)護理團隊組織創(chuàng)新氣氛的現(xiàn)狀，探討兩者之間的關(guān)系，為提高社區(qū)護理隊伍心理授權(quán)水平提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2016年9月至10月，采用整群抽樣法抽取浦東新區(qū)45所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的10所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，以在崗注冊護士241人作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的注冊護士，社區(qū)工作時間不少于1年。排除標(biāo)準(zhǔn)：各種原因不愿意接受調(diào)查的護士。

1.2 研究工具

1.2.1 護士一般人口學(xué)資料調(diào)查表 包括調(diào)查對象的工作單位、所在科室、性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作職務(wù)、職稱等。

1.2.2 心理授權(quán)量表(psychological empowerment questionnaire) 由Spreitzer[1]編制，李超平等[12]于2006年翻譯修訂。該量表由12個條目、4個維度組成(自我效能、工作意義、自主性和工作影響)，維度均包含3個條目，檢驗其4個維度的Cronbach’s α系數(shù)在0.72～0.86之間。條目均采用Likerts 5級評分法，由“非常不同意”到“非常同意”；條目的分值范圍為1～5分，維度的得分范圍為3～15分，量表的總得分范圍為12～60分，得分越高，表明個體心理授權(quán)水平越高。本次調(diào)查該量表總的Cronbach’s α系數(shù)為0.926,4個維度工作意義、自主性，自我效能、工作影響的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.941、0.933、0.917、0.928,表明該量表的同質(zhì)性度較好。

1.2.3 組織創(chuàng)新氣氛量表(organizational innovation climate) 該量表包括激勵機制、領(lǐng)導(dǎo)躬行、團隊協(xié)力、上級支持、資源保障、組織促進(jìn)、自主工作7個維度，23個條目。采用Likerts 5級評分法，由“非常不同意”、“不同意”、“不好確定”、“同意”、“非常同意”，條目的分值范圍為1～5分，量表總分23～115分，分?jǐn)?shù)越高表明組織創(chuàng)新氣氛越好[13]。量表的系數(shù)0.92，各維度的0.84～0.88。本次調(diào)查總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.941，7個維度的Cronbach’s α系數(shù)為0.903～0.952。

1.3 資料收集 調(diào)查開始前，由研究者本人向調(diào)查對象解釋本次調(diào)查的目的和方法，并解釋填寫方法和注意事項，然后由調(diào)查者自行填寫，最后由研究人員進(jìn)行核對檢查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷260份，回收260份，回收率為100%；有效問卷數(shù)為241份，有效回收率為92.7%。

2 結(jié)果

2.1 研究對象的一般資料情況 納入本次調(diào)查對象的共10所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心241名護士，均為女性；年齡20～55歲，平均(35.71±8.03)歲；學(xué)歷：中專及以下16名(6.6%)、大專80名(33.2%)、本科144名(59.8%)、碩士1名(0.4%)；工齡：5年及以下25名(10.4%)、6～10年59名(24.5%)、11～15年41名(17.0%)、16～20年51名(21.2%)、21～25年18名(7.5%)、26年及以上47名(19.5%)；職稱：未定職稱5名(4.5%)、初級123名(51.0%)、中級106名(44.0%)、副高級7名(2.9%)。

2.2 社區(qū)護士心理授權(quán)水平 社區(qū)護士心理授權(quán)總均分(3.83±0.64)分，處于中等水平，其中：自我效能維度得分最高為(4.27±0.73)分，其次是工作意義、自主性，而工作影響得分最低(3.21±0.90)分。見表1。

表1 護士心理授權(quán)得分及各維度得分(n=241)

2.3 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心組織創(chuàng)新氣氛現(xiàn)狀 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心組織創(chuàng)新氣氛總體評分為(3.68±0.51)分，處于中等水平。各維度均分由高到低依次為：團隊協(xié)力、上級支持、領(lǐng)導(dǎo)躬行、組織促進(jìn)、自主工作、資源保障、激勵機制。激勵機制得分和資源保障得分較低，分別為(2.81±0.56)分、(3.09±0.67)分，團隊協(xié)力處于較高的水平(4.11±0.54)分，見表2。

表2 組織創(chuàng)新氣氛得分及各維度得分(n=241)

2.4 組織創(chuàng)新氣氛與心理授權(quán)相關(guān)性 本研究結(jié)果顯示，組織創(chuàng)新氣氛與護士心理授權(quán)呈正相關(guān)(r=0.325，P<0.01)。資源保障與心理授權(quán)總分及各維度無相關(guān)性(P>0.05)，組織創(chuàng)新性氣氛中團隊協(xié)作與心理授權(quán)工作影響維度無相關(guān)性(P>0.05)。除激勵機制、上級支持、資源保障、組織促進(jìn)、自主工作與自我效能維度無相關(guān)外，其余各維度間均呈正相關(guān)(P<0.05)。見表3。

3 討論

3.1 社區(qū)護士心理授權(quán)處于中等水平 本次調(diào)查顯示，社區(qū)護士心理授權(quán)總均分為(3.83±0.64)分，處于中等水平，高于任雁北等[14]、張思玲等[15]以及何葉等[16]的研究結(jié)果，略低于高欣等[17]所做的調(diào)查，其中自我效能維度得分最高(4.27±0.73)分，其次是工作意義、自主性，而工作影響得分最低，得分排序與上述結(jié)果類似。心理授權(quán)是從微觀角度出發(fā)，關(guān)注個體對工作及自己在組織中角色的感知，而自我效能是個體對自身完成工作能力的認(rèn)知[18]，自我效能得分高提示護士對自身的護理技能很有自信心，可以較好地完成日常護理工作。工作意義得分較高，說明護士對工作價值有較高的認(rèn)可度。工作影響力是個人在組織中的行為對工作方略和工作績效的影響程度，本研究顯示工作影響得分最低，提示社區(qū)護理人員認(rèn)為很難實現(xiàn)自己在工作崗位上的影響力，這與國內(nèi)外研究一致[19-20]。分析原因，一方面可能受中國背景下衛(wèi)生政策、醫(yī)療體制以及我國護理隊伍結(jié)構(gòu)的影響，以女性為主，更注重家庭；其次，護理人員在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)相對全科醫(yī)生處于較低地位，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)發(fā)展決策中參與度不高，導(dǎo)致社區(qū)護士普遍認(rèn)為自己對所在科室、單位管理以及發(fā)展等方面的影響力很低，長此以往會降低她們對組織的認(rèn)同，這在一定程度上也影響了護士的心理授權(quán)水平。管理者應(yīng)從優(yōu)化制度、暢通渠道等著手，提高護理人員對中心規(guī)劃發(fā)展的參與度，增強護理人員工作積極性、主動性，進(jìn)而提高護理人員對授權(quán)的體驗或認(rèn)知，使授權(quán)發(fā)揮真正效力。

表3 護士心理授權(quán)維度與組織創(chuàng)新氣氛相關(guān)性(r)

a:P<0.05;b:P<0.01

3.2 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心組織創(chuàng)新氣氛處于中等水平 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心組織創(chuàng)新氣氛總的平均值為(3.68±0.51)分，提示社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的組織創(chuàng)新氣氛處于中等水平，激勵機制得分、資源保障得分較低，分別為(2.81±0.56)分、(3.09±0.67)分。分析原因,從政府層面來看，近年來政府部門加大了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的投入，并在進(jìn)一步完善分配、晉升、培養(yǎng)等激勵措施等給予了一定的政策性支持，但系列政策多傾向全科醫(yī)師群體，而對在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中占有舉足輕重的護理人員政策支持力度和關(guān)注度不足，尤其是社區(qū)護理人員收入處于較低水平、工作強度較高、職稱晉升比較困難、個人職業(yè)發(fā)展受限等導(dǎo)致創(chuàng)新不足；從基層管理者角度來看，這可能與管理者信息宣傳滯后、管理方式落后、工作建議制度尚不完善以致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)創(chuàng)新氣氛不足；從社區(qū)人員自身角度來看，社區(qū)護理人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與二三級醫(yī)療機構(gòu)迥異，基層護理人員不能找準(zhǔn)創(chuàng)新工作的著力點，以致不能形成與基層護理相適宜的特色創(chuàng)新點。組織創(chuàng)新氛圍是個人對其創(chuàng)新能力養(yǎng)成、發(fā)展和運用嘗試影響的組織情境的心理認(rèn)知與體驗[21]。研究[22]表明,和諧的組織創(chuàng)新氣氛，能使護士更好地履職盡責(zé)，提供優(yōu)質(zhì)護理。因此，管理者需轉(zhuǎn)變管理理念，通過建立良好的信息宣傳體系，完善社區(qū)護理人員的績效分配、持續(xù)的職業(yè)發(fā)展前景等激勵制度，挖掘社區(qū)護理的創(chuàng)新點，努力營造創(chuàng)造開放、積極進(jìn)取的氛圍，使每位護理人員都真正成為機構(gòu)的主人，從而激發(fā)護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.3 護士心理授權(quán)水平與組織創(chuàng)新氣氛密切相關(guān) 調(diào)查顯示，組織創(chuàng)新氣氛與護士心理授權(quán)呈正相關(guān)(P<0.01)，組織創(chuàng)新氣氛除資源保障外的6個維度(激勵機制、領(lǐng)導(dǎo)躬行、團隊協(xié)力、上級支持、組織促進(jìn)、自主工作)均與心理授權(quán)總均分呈正相關(guān)(P<0.05)，提示組織創(chuàng)新氣氛作為環(huán)境因素對心理授權(quán)水平具有顯著的影響作用，良好的組織創(chuàng)新氣氛有利提升護理人員心理授權(quán)水平。組織創(chuàng)新氣氛作為個體對其創(chuàng)新能力養(yǎng)成、發(fā)展和運用產(chǎn)生影響的組織情境的心理認(rèn)知與體檢，是組織創(chuàng)新導(dǎo)向、創(chuàng)新特性和創(chuàng)新支持的一致性認(rèn)知與解釋，它在個體與組織創(chuàng)新行為之間具有重要的鏈接功能[23-24]。管理者應(yīng)重視組織創(chuàng)新氣氛這一環(huán)境因素的重要性，積極營造公正、公平、創(chuàng)新等組織氣氛，激發(fā)其護理人員內(nèi)在工作動機，使其更能獲得了較高的工作自主性，體驗到工作意義，從而提高心理授權(quán)水平。