張愛蓮,李 霞

(山東理工大學 教育與心理研究所，山東 淄博 255000)

高新技術企業(yè)是指運用生物工程、電子信息、新能源、新材料、航空航天、資源與環(huán)境等高新技術生產(chǎn)有著高附加值產(chǎn)品的企業(yè)[1]14。研發(fā)人員則是指在企業(yè)中負責設計、研制、開發(fā)新產(chǎn)品以及提供技術專利或技術支持的專業(yè)技術人員[2]166-171。在我國創(chuàng)新體系中，高新技術企業(yè)已成為技術創(chuàng)新的主體。而在各種技術創(chuàng)新活動當中，處于核心位置的是研發(fā)人員，如何有效發(fā)揮研發(fā)人員的重要作用，是企業(yè)研發(fā)活動取得成功的關鍵[3]184-188。近年來，我國高新技術企業(yè)發(fā)展迅猛，成為經(jīng)濟與社會發(fā)展的重要力量。與此同時，企業(yè)發(fā)展也面臨一些不容忽視的問題，比如企業(yè)缺乏凝聚力，研發(fā)人員的創(chuàng)新動力有待提升，流動率較高等，都在一定程度上制約了高新技術企業(yè)的發(fā)展[4]142-145。有研究顯示，如果員工工作幸福感較低，就可能引發(fā)消極的工作態(tài)度，從而帶來較高的人才流動率[5]192-196。因此，針對高新技術企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感及其影響因素開展研究，并在此基礎上探索提升高新技術企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感的具體路徑，從而使研發(fā)人員保持高昂的工作熱情和持久的創(chuàng)新動力，留住對于企業(yè)至關重要的骨干研發(fā)人才，對于高新技術企業(yè)自身以及所在地區(qū)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，均有著非常重要的現(xiàn)實意義。

一、高新技術企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感影響因素

工作幸福感是指員工對工作的積極情感和認知評價[6]49-55。多項研究表明，工作幸福感對工作績效有正向的預測作用[7] 805-855 [8]338-351 [9]117-131。還有研究發(fā)現(xiàn)，快樂員工的缺勤率和離職率較低[10]43。因此，企業(yè)要想提高組織成員的工作績效，降低離職率，就必須注重提升員工的工作幸福感。而想要提升組織成員的工作幸福感，就需要了解不同類型員工的工作幸福感主要受到哪些因素的影響。

高新技術企業(yè)研發(fā)人員作為知識型員工，與傳統(tǒng)的技能型員工不同，知識型員工通常具有以下特點：受教育程度較高，有較高的科學文化素養(yǎng)，較強的創(chuàng)新意識與能力，有著較為強烈的自我價值實現(xiàn)需要，他們希望通過自身的努力獲得他人與組織的認可，希望從事具有一定挑戰(zhàn)性的工作，并能夠創(chuàng)造性地完成，追求完美的結果[11]1。正是由于知識型員工具有這些特點，所以在工作中對他們產(chǎn)生推動作用的驅力是不同于其他職業(yè)人群的。有研究比較了科研人員和其他幾種人員的職業(yè)驅力[12]245，結果見表1。

表1 不同工作人員職業(yè)驅力程度比較(%)

由于高新技術企業(yè)研發(fā)人員的職業(yè)驅力不同于其他職業(yè)群體，因此影響他們工作幸福感的因素也會有所不同。廣義而言，影響研發(fā)人員工作幸福感的因素既包括外部環(huán)境因素，也包括內部自身因素。因為科技創(chuàng)新績效受歷史、文化、制度、思想觀念等因素的影響[13]227-228,在此，我們將重點關注影響高新技術企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感的外部因素，尤其是組織環(huán)境因素。綜合已有研究，我們將可能對高新技術企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感產(chǎn)生影響的主要組織環(huán)境因素概括如下。

(一)薪酬福利

薪酬福利決定著人們的生活水平，對于受教育程度較高、收入水平不錯的高新技術企業(yè)研發(fā)人員來說，盡管令人滿意的薪酬體系已經(jīng)不再是影響他們幸福感的唯一因素，卻仍然是他們工作幸福感的一個較為重要的指標[14]13。

(二)工作氛圍

除了經(jīng)濟性報酬外，一些非經(jīng)濟性報酬對高新技術企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感也起著非常重要的作用[11]71。比如完善的成長和晉升機制、良好的組織文化氛圍、和諧的團隊關系、領導的支持與信任、優(yōu)越的軟硬件辦公環(huán)境等，能夠使研發(fā)人員更好地融入組織中，增強其歸屬感，提高工作幸福感。

(三)工作自主

高新技術企業(yè)研發(fā)人員由于工作的性質，不愿受到過多的組織約束，希望在工作中享有更多的自主權，能夠通過更加靈活的方式處理工作與生活之間的關系[11]71。因此工作本身的自主性、組織機制的靈活性以及寬松的企業(yè)文化對于研發(fā)人員的工作幸福感有著重要影響。

(四)組織公平

如果高新技術企業(yè)能夠注重組織內部的公平性，實施以績效為基礎的薪酬管理體系，對考核指標進行量化，做到公平、公正，遵循多勞多得的原則，為研發(fā)人員提供有富有激勵性的薪酬[14]48，同時注重晉升、培訓等機會的公平程度，研發(fā)人員就會感受到企業(yè)公平的氛圍，從而產(chǎn)生工作幸福感。

(五)組織認可

高新技術企業(yè)研發(fā)人員的工作能力、工作態(tài)度、努力程度和存在價值如果能得到領導的肯定，得到同事及社會的認可，將會對他們起到很好的激勵作用。尤其是在中國傳統(tǒng)文化的影響下，領導的認可對于提升研發(fā)人員的工作幸福感尤為重要[14]13。

(六)培訓機會

當今社會快速發(fā)展，要求人們不斷更新自己的知識和技能，尤其是對于高新技術企業(yè)研發(fā)人員而言，他們更需要新知識、新技能的學習。如果高新技術企業(yè)能夠根據(jù)研發(fā)人員自身發(fā)展的需要和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們提供所需的培訓機會，將有助于他們提高工作效率，延長職業(yè)生命周期，進而對提升他們的工作幸福感產(chǎn)生積極作用[14]49。

二、高新技術企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感相關調查

如前所述，高新技術企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感受到多種組織環(huán)境因素影響。那么，在這些影響因素的共同作用下，高新技術企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感現(xiàn)狀如何？盡管目前尚未見到直接的調查數(shù)據(jù)，但一些相關的調查可以讓我們對高新技術企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感有一個間接的或大致的了解。

(一)全國科技工作者狀況調查

中國科學技術協(xié)會于2013年下半年組織開展了第3次全國科技工作者工作與生活狀況調查[15]。這項大范圍的調查顯示，當前我國科技工作者對現(xiàn)有的科技評價導向、科技資源的分配、科研管理、職業(yè)發(fā)展空間等與他們切身利益密切相關的問題關注較多，科技工作者有著較大的生活壓力，他們的總體健康狀況不容樂觀，幸福感有待提升。

從具體數(shù)據(jù)看，30.5%的科技工作者對自身的收入狀況感到不滿意；54.4%的科技工作者認為自己在當?shù)氐纳鐣匚粚儆谥邢聦踊蛳聦?；感到生活很幸福或比較幸福的占37.5%，不到四成；50.2%的科技工作者覺得自己身體非常健康或比較健康，38.1%認為自己身體狀況一般，11.7%覺得自己身體不夠健康，這表明目前科技工作者隊伍的總體健康狀況是不容樂觀的；52.7%的科研人員感到壓力大。

為了確保數(shù)據(jù)的代表性，課題組根據(jù)我國第6次人口普查數(shù)據(jù)當中各個地區(qū)就業(yè)人員的數(shù)量以及受教育程度構成情況，對調查樣本作了加權處理。因此，這一調查對了解高新技術企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感有一定參考價值。

(二)環(huán)渤海地區(qū)高新區(qū)科技人員工作滿意度調查

由于工作滿意度是工作幸福感的重要組成部分，因此針對工作滿意度的調查對了解被調查者的工作幸福感也有幫助。有研究者對包括濟南、青島在內的9個環(huán)渤海地區(qū)高新區(qū)科技人員的工作滿意度進行了調查與比較[16]152-156，結果見表2。

表2 環(huán)渤海地區(qū)高新區(qū)科技人員工作滿意度比較

表2顯示，環(huán)渤海地區(qū)高新區(qū)內的科技人員對于進修培訓和晉升機會的滿意度普遍較低。而青島、濟南高新區(qū)科技人員對于各項指標的滿意度評價很少居于前列，其中青島高新區(qū)科技人員總體工作滿意度與北京一起位居后兩位。在15項評價指標中，青島高新區(qū)科技人員滿意度最低的5項依次為進修培訓、工作負擔、晉升機會、考核升遷制度、薪金分配；濟南高新區(qū)科技人員滿意度最低的5項依次為薪金分配、考核升遷制度、工作時間的自由度、晉升機會、福利待遇。

(三)高新技術企業(yè)專業(yè)技術人員流失情況調查

有研究者面向高新技術企業(yè)專業(yè)技術人員進行抽樣調查[17]45-46發(fā)現(xiàn)，在被調查的專業(yè)技術人員中，有54.76%的人從來沒有調動過工作，調動過工作的人有45.24%。從專業(yè)技術人員調動工作的原因來看，根據(jù)組織需要而調動的有32.94%，為了解決個人及家庭困難而調動的有32.31%，為了爭取更好發(fā)展機會而調動的占16.95%，為了爭取專業(yè)對口機會而調動的有7.84%，為了增加收入而調動的占2.55%，為了改善人際關系而調動的占1.48%，由于其他原因調動的占5.93%。

以上調查數(shù)據(jù)顯示，導致高新技術企業(yè)專業(yè)技術人員調離原有工作崗位的原因是多方面的。他們決定離開工作過的企業(yè)和自己熟悉的環(huán)境，往往需要經(jīng)過激烈的思想斗爭，需要較大的決心，但是因為企業(yè)所提供的環(huán)境和條件不能很好地滿足他們實現(xiàn)自我價值的需求，影響到了他們的工作幸福感，離職就成為他們權衡利弊之后的一種選擇。

三、高新技術企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感的提升路徑

上述幾項與高新技術企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感相關的調查顯示，高新技術企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感尚有較大提升空間。結合高新技術企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感的影響因素和相關調查，我們認為，要提升高新技術企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感，主要可通過以下幾條途徑。

(一)構建合理的薪酬體系

薪酬體系科學合理，對于提高研發(fā)人員的工作幸福感而言，是一個基礎因素。因此，高新技術企業(yè)應當結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，確定在同行業(yè)中具有較強競爭力的薪酬。一般說來，薪酬包括基本薪酬與績效薪酬。其中，基本薪酬也就是崗位工資。由于研發(fā)人員的人力資本投入比較高，他們擁有較為厚實的理論基礎和豐富的實踐經(jīng)驗，這是一般員工難以替代的。因此，企業(yè)在設計崗位薪酬時，應當使研發(fā)人員的基本薪酬較大幅度地高于其他崗位，這樣才能體現(xiàn)出企業(yè)對知識與創(chuàng)新的尊重，才能更好地吸引研發(fā)人員，留住研發(fā)人員。除基本薪酬外，還有一部分就是績效薪酬。績效薪酬分為短期性的和長期性的。對于企業(yè)希望留住的骨干研發(fā)人員，可采取長期激勵和3至5年的福利計劃。對于重點項目，還應設計相應的項目獎勵[18]107-109。

(二)形成良好的企業(yè)文化

在推動企業(yè)成為技術創(chuàng)新主體的過程中，要把形成崇尚創(chuàng)新的文化氛圍作為重點[13]133。事實上，培育一種良好的企業(yè)文化，營造一種寬松和諧的人際環(huán)境，對于研發(fā)人員心情舒暢地投入其工作非常重要。高新技術企業(yè)的文化應該尊重研發(fā)人員的自主性與創(chuàng)造性，激發(fā)研發(fā)人員的責任感，應該具有鼓勵大膽創(chuàng)新、允許試驗失敗、敢于承擔責任的特征。在這樣的文化環(huán)境和氛圍中，高新技術企業(yè)研發(fā)人員才有可能放開手腳，大膽地去開拓工作，使他們的潛力最大限度地發(fā)揮出來[19]93-94。另外，高新技術企業(yè)還應當培育學習型文化，為研發(fā)人員創(chuàng)造更多有利于進行非正式交流的機會，通過多種平臺與渠道，加強研發(fā)人員之間的技術交流與情感交流，從而增進研發(fā)人員相互的了解和信任，增強他們之間的凝聚力，使他們的工作能夠更加順利地開展。同時這也有助于研發(fā)人員在愉悅、融洽的氛圍中增長知識與技能，有助于他們開拓視野，創(chuàng)造價值。

(三)允許適度的工作自主

高新技術企業(yè)研發(fā)人員的主要工作是從事項目研究與開發(fā)，他們工作的成果大多屬于智力成果。與傳統(tǒng)制造業(yè)的員工相比，高新技術企業(yè)研發(fā)人員需要擁有較大的工作自主性和靈活性，以保證他們的創(chuàng)造性得到更好的發(fā)揮。比如，在美國微軟公司，辦公室的顏色可以由員工自己隨意確定，辦公桌也可以由員工自己隨意擺放，上班時間也不是固定的。這種可以高度自主的工作環(huán)境與氛圍，為公司員工提供了一種非常自由的想象空間，可以更好地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，對增強公司員工的工作幸福感起到了非常重要的作用[19]137。

(四)給予充分的組織認可

來自組織的認可有助于提高員工的工作幸福感。因此，高新技術企業(yè)需要利用各種機會對業(yè)績優(yōu)秀的研發(fā)人員予以表彰，讓研發(fā)人員感受到企業(yè)對他們工作狀況的關注與了解，提升他們的歸屬感與認同感。而且，對優(yōu)秀研發(fā)人員進行表彰也會激發(fā)他們的工作積極性，促進他們主動學習與成長，并承擔責任。另外，為員工的職業(yè)發(fā)展提供上升空間，也是公司認可員工的一個重要表現(xiàn)[20]141。為了促進優(yōu)秀研發(fā)人員更好地成長，高新技術企業(yè)還應當為研發(fā)人員提供適合他們的晉升機會，這將有助于提升他們的滿意度和忠誠度。

(五)體現(xiàn)應有的組織公平

對于在高新技術企業(yè)工作的研發(fā)人員來說，組織公平指的是研發(fā)人員對于所在企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程是否公平、公正的感知與看法。這其中包括企業(yè)能否為研發(fā)人員提供合適的崗位，讓研發(fā)人員能夠充分發(fā)揮其專業(yè)特長，最大限度地滿足他們自我價值實現(xiàn)的需求。研發(fā)人員的組織公平感會影響到他們的工作滿意度以及離職傾向。如果研發(fā)人員對自己的付出與所得進行比較，發(fā)現(xiàn)付出與所得是相匹配的，他們的心中就會產(chǎn)生公平感與滿意感，認為自己的勞動付出獲得了企業(yè)應有的認可與尊重[20]144。為此，高新技術企業(yè)需要建立公平公正、科學合理的績效評價體系與工作回報體系，對研發(fā)人員的付出和貢獻給予實事求是的評價和回報，從而提高他們的滿意度，增強研發(fā)隊伍的穩(wěn)定性。

(六)提供豐富的培訓機會

高新技術企業(yè)是知識密集型和技術密集型企業(yè)，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是依靠知識和技術的積累來實現(xiàn)的，他們十分看重自身專業(yè)能力的成長。因此，高新技術企業(yè)應當盡量為研發(fā)人員提供他們所需要的各種培訓與學習機會，包括參加各種相關的專業(yè)會議、專題培訓以及出國培訓等，這樣既是對研發(fā)人員的一種有效激勵，又能夠提升他們自身的發(fā)展空間，滿足他們對職業(yè)發(fā)展的需求[21]45。而且，各種培訓在提高研發(fā)人員專業(yè)技術水平的同時，也會帶來整個企業(yè)創(chuàng)新能力的提高，使得企業(yè)的發(fā)展前景更加樂觀。而企業(yè)發(fā)展前景更好了，又能夠反過來對研發(fā)人員起到很好的激勵作用，這是一個相互促進的過程。因此，為研發(fā)人員提供應有的學習與培訓機會，將有利于提升企業(yè)的核心競爭力，增強研發(fā)人員的工作滿意度和幸福感。

四、結語

高水平的人力資本活動可以使經(jīng)濟活動多樣化，因此必須形成國民致力于人力資本投資的積極性。已有研究與實踐表明，高新技術企業(yè)要想激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新動力，提升企業(yè)對于研發(fā)人員的凝聚力，降低人才流失率，就必須重視增強研發(fā)人員的工作幸福感。企業(yè)需要努力營造一種和諧寬松、公平公正、積極向上的工作環(huán)境與氛圍，使研發(fā)人員能夠安心于他們的工作，更加充分地發(fā)揮他們的聰明與才智，真正做到以遠大的事業(yè)留人、以滿意的待遇留人、以舒心的環(huán)境留人、以良好的文化留人，從而提升企業(yè)的科技創(chuàng)新能力與產(chǎn)品研發(fā)能力，增強企業(yè)的核心競爭力，在確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時，促進所在地區(qū)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。