趙文

摘 要：人力資源作為建設(shè)項目的主要資源，無論能否成功的完成建設(shè)項目，都對建設(shè)項目有直接的影響?？冃гu價是人力資源管理的核心，可以對所有的項目人員進行限制、管理和激勵，提升項目管理水平和人力資源管理水平。本文主要論述了績效評估的特點和作用，在建設(shè)項目人力資源管理中，討論了實際的實現(xiàn)策略。

關(guān)鍵詞：建設(shè)項目；人力資源管理；績效評價

引言

對于目前的建設(shè)項目，將績效評價作為人力資源管理的主要方面，對建設(shè)項目人力資源管理部門的發(fā)展至關(guān)重要，對目前市場經(jīng)濟的快速發(fā)展而言，人才的競爭對競爭者來說尤為關(guān)鍵。以及目前的企業(yè)員工精簡、企業(yè)管理的所有規(guī)章制度，加快了企業(yè)人力資源管理績效評價的發(fā)展。為了加快企業(yè)的發(fā)展，在項目人事資源管理方面應(yīng)用績效評價，不僅促進了企業(yè)的經(jīng)濟效益，也使企業(yè)的項目建設(shè)和管理更加完善，為未來的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

一、建設(shè)項目人力資源管理的績效評價的意義

對于企業(yè)的長期發(fā)展，并不是所有的事都事事順心，比如難以普及的業(yè)績評價的實施。主要是由于中國國家制度的影響，企業(yè)更加重視企業(yè)的資本、技術(shù)、市場等，并建立了人力資源部門，很多的僅僅只作為一個招聘部門。企業(yè)對人力資源管理沒有足夠的重視，其管理理念落后、資金不足，舊的管理模式，管理權(quán)威性，等各方面的問題層出不窮，導致了許多人才的流失和閑置，使得企業(yè)的發(fā)展比較緩慢。在當今競爭激烈的時代，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理是一個重要的過程，人力資源管理要進行合理的、科學的績效評估，為企業(yè)的生存和發(fā)展有重要的作用。

人力資源管理的績效評價對于員工的工作條件是非常重要的，對于員工的工作能力、崗位能力、狀態(tài)、業(yè)績等有很好的對比和定量分析，其績效考核可以作為員工工作的標準規(guī)范，并對員工進行有效、合理的考核。與此同時，績效評價的實施可以作為公司員工的評價依據(jù)，可以作為晉升、加薪、員工培訓等信息的提升，也可以作為企業(yè)行政管理的參考，使企業(yè)發(fā)展績效評價體系具有深遠的意義。需要對企業(yè)的發(fā)展給予足夠的重視，可以更好地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展道路。

二、建設(shè)項目人力資源管理績效評價的作用及特點

績效評估是所有參與項目的施工人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的評價，可以有效地激勵員工，對他們起到積極鼓勵的作用，主要內(nèi)容有以下幾個方面：

1、績效評估是重要人事任命選擇的依據(jù)?？冃гu估可以評價全體員工的所有方面，從能力和素質(zhì)等因素綜合考慮，根據(jù)員工所有方面的綜合評定，最終確定所選拔的人才。

2、績效評估是員工培訓的基礎(chǔ)。為了使項目經(jīng)理更好地與員工相處，建立和諧的氣氛，進一步理解企業(yè)員工的素質(zhì)和能力，同時也讓員工了解自己的綜合素質(zhì)，為員工提供針對性的培訓，在人才培養(yǎng)方面發(fā)揮作用，而績效考核是員工培訓的依據(jù)和基本保證。

3、績效評估是決定薪酬的基礎(chǔ)。員工積極參與建設(shè)項目可以有利于促進建筑工程的速度，員工的工資直接決定員工的工作熱情，在績效評估和薪酬的基礎(chǔ)上，在很大程度上可以調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情。

4、績效評估可以為公平競爭創(chuàng)造平臺?？冃гu估是基于對個人評價工作的實際情況。如：根據(jù)員工的奉獻精神，在建設(shè)項目工作中，最終確定個人應(yīng)得的回報，對員工創(chuàng)造公平的工作環(huán)境和和諧的工作氣氛，進一步加強施工項目的信心和熱情。

5、特點介紹

首先，評估對象的范圍很廣。建設(shè)項目管理、建設(shè)和采購人員的績效評估對象，因為每個人都有一個負責的工作，這就需要不同的評價方法。如：評價項目經(jīng)理，主要評價其能力和結(jié)果，評價其工作態(tài)度和綜合素質(zhì)。評價施工人員主要評價其任務(wù)量，如想要其績效評價效果達到滿意，應(yīng)該應(yīng)用各種評價方法。

其次，影響因素很多。大部分的建筑項目都有很大的變化，很多員工的水平和流動性較大。想要將績效評估工作做到最好，應(yīng)充分考慮各種影響因素，從而獲得更準確的評估結(jié)果。

最后，沒有統(tǒng)一的時間跨度。由于部分巨大建設(shè)項目在2 ～ 3年內(nèi)完成，有一些項目沒有足夠的資金，需要4 ～ 5年完成，性能評價結(jié)果沒有統(tǒng)一的時間跨度。因此，要在工作的業(yè)績評價上進行劃分，分多次，再分階段進行。

三、建設(shè)項目人力資源管理績效評價的方法

（一）明確的選擇標準

科學合理的指標體系是績效評估的基礎(chǔ)，建設(shè)項目人力資源管理的原則是：適用性、可操作性和可測性。首先，在現(xiàn)實的實際情況來看，確保評估指標與項目建設(shè)的實際情況相吻合，然后通過實際測量，明確最終結(jié)論。其次，在適用性的條件下，從發(fā)達國家的表現(xiàn)評估體系中總結(jié)經(jīng)驗，基于績效評估體系，完善適用于我國的建設(shè)項目人力資源管理體系，形成一套具有區(qū)別特征的人力資源績效評價體系。就機動性原則而言，確保所有的績效評價指標都是彼此獨立的。最后，在計量原則、定量指標和定性指標的績效評價指標中，最終消除了主觀判斷的想法。

（二）構(gòu)造評估指數(shù)

績效評價大致分為績效評估的內(nèi)容和能力、態(tài)度和績效考核，員工的評估需要從三個方面進行管理，戰(zhàn)略，和作業(yè)績效評價。其具體指標體系包括三個，1個一級指標，12個二級指標，29個三級指標。

1、績效指標。建設(shè)項目績效指標評價的標準是其工作態(tài)度，在項目評估中根據(jù)員工的貢獻，以及實際情況進行考核。在工作進度、質(zhì)量和安全事故三個方面將性能指標分為三個等級。

2、能力指標。建設(shè)項目工作人員依據(jù)處理工作表現(xiàn)來衡量其日常工作能力，分為六個二級指標，主要包括基本能力，思維能力，協(xié)調(diào)能力和表達能力等。

四、提高建筑項目中人力資源的最佳配置

在建筑工程中，人力資源的優(yōu)化配置為的是建設(shè)單位的能力，能夠應(yīng)對當今的競爭激烈的時代，提高其人才戰(zhàn)略，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員培訓的主要內(nèi)容，優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新和科研能力，管理能力等，以更好地提高競爭力，其建設(shè)單位將繼續(xù)增加對資本的投資和技術(shù)。

1、建立合理的評估指標。制定業(yè)績、能力、態(tài)度和其他指標，實施日?？冃гu估措施。

2、加強施工管理人員的培訓。21世紀人才競爭比較激烈，企業(yè)應(yīng)該重視人才，體現(xiàn)人才在建設(shè)項目中的價值，同時提供開發(fā)平臺，同時保留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。企業(yè)積極的做好專業(yè)人員和技術(shù)人員的前期服務(wù)培訓工作，定期開展技術(shù)理論與培訓、加強專業(yè)素質(zhì)等方面的工作。

3、我們將積極開展技術(shù)創(chuàng)新建設(shè)。建設(shè)單位首先需要對建設(shè)技術(shù)進行創(chuàng)新、科研隊伍建設(shè)、獨立研究中心的建設(shè)、引進先進的技術(shù)人才，其次，建設(shè)單位積極組織高校企業(yè)合作，吸收先進的理論知識和成果，與先進理念的學?；樱岣咂髽I(yè)自身的競爭力。

4、建筑工程應(yīng)該全面評估和管理。施工工程質(zhì)量是施工過程中最重要的一部分，對未來能夠產(chǎn)生深遠的影響。對于企業(yè)來說應(yīng)該更加重視施工的質(zhì)量，提高施工質(zhì)量管理，不斷完善施工工程質(zhì)量管理體系。從施工項目準備階段開始控制工程的質(zhì)量，為績效評價參考奠定基礎(chǔ)。除了建立一個階梯型管理系統(tǒng)，建筑、技術(shù)、管理等都必須進行專門的人員設(shè)置，并調(diào)整統(tǒng)一，共同建設(shè)項目質(zhì)量管理。在平時，施工技術(shù)的提升和改善過程要跟上時代的發(fā)展，不能放松。建設(shè)項目的績效評價要按周期劃分，建設(shè)項目的有關(guān)人員和項目的能力評價為質(zhì)量問題提供了基礎(chǔ)和保障。

5、加強建設(shè)項目成本核算。項目建設(shè)，成本核算與企業(yè)經(jīng)濟效益相關(guān)，項目建設(shè)成本核算成為建設(shè)項目檢查體系、人力資源管理的重要依據(jù)。對建設(shè)項目的信息必須進行嚴格的區(qū)分，如審批證明和工程的真實性等，對建設(shè)項目信息進行仔細選擇，以避免浪費成本。為了深化施工單位的管理，規(guī)范項目管理是最重要的一部分，企業(yè)領(lǐng)導要杜絕浪費，各部門做好工作總結(jié)，以及日常工作分析，更好地實現(xiàn)建設(shè)項目的提升和企業(yè)的發(fā)展。

五、項目人力資源管理的績效評價影響因素

1、評估體系

由于項目管理環(huán)境的變化，行業(yè)競爭非常激烈，所以不可能或很難創(chuàng)建一個明確的績效評估系統(tǒng)然后完成審計。選擇和決定哪種性能標準成為主要評定的一種，一個更加困難的問題是，許多精細的標準使員工更容易緊張，如果時間越長，對工作效率和工作熱情有很大的影響，使工作程序過于僵化，對員工的創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。如若審計選項卡設(shè)計不合理，是由于設(shè)計中的評估標準，沒有對評價的影響因素考慮在內(nèi)。諸如與心理學、評價和評價人員共同評價的缺點、評估方式、組織的環(huán)境與判斷之間的關(guān)系等。諸如項目考評人員的關(guān)系、方式、環(huán)境等許多因素都會影響成本，在評估時，工程費用的增長和降低是由于員工的個人因素和個人因素難以確定而形成，一些項目施工更分散、工程規(guī)模大，人力資源部門無法掌握所有項目人員特點、績效甚至難點，等等，無法作出正確的評價，其員工也可能無法理解項目的標準和判斷力。

2、項目組織文化

項目管理人員和員工對組織文化有影響，因此評價的結(jié)論更大?？冃Ч芾韺θ肆Y源管理的影響較大，管理者高度重視組織文化，所以將其納入績效管理中，評價不僅屬于最終的考核，也屬于不斷堅持的相容與績效管理當中?？冃Э己瞬皇莻€人的方式，屬于一種激勵方式。為了達到業(yè)績目標，經(jīng)理們需要與員工協(xié)調(diào)?？冃гu估不僅屬于績效評估，也屬于員工技能的評估，還有態(tài)度，一些組織將實際的利益作為一個起點，在審計中，審計通常是績效標準，作為一個重要的指標，即使有些組織會通過態(tài)度和能力來審查，但缺乏對審計內(nèi)容的解釋。由于缺乏具體的量化描述，對審計評價人員的理解，根據(jù)其自身來執(zhí)行，沒有深刻體會到組織文化的影響。組織文化不僅是為了制定有效的績效管理體系，對績效管理的實施和運行也具有無形的影響。組織文化可以使人產(chǎn)生尊重和良好氛圍，使組織成員具有積極的熱情。組織文化最終需要通過企業(yè)價值評估體系、價值分配體系來發(fā)揮作用，通過績效管理，從企業(yè)價值觀到全員統(tǒng)一的變革，對企業(yè)價值觀的精整有所優(yōu)勢。因此，組織文化對績效管理起到重要作用，使員工更加具有榮譽感，以觸發(fā)深刻而長期激勵的效果。

3、心理反應(yīng)

項目人力資源管理屬于當前人事管理的重要內(nèi)容，保障了人力資源的選擇、培訓和使用。人力資源管理的目的是，所有領(lǐng)導或人事管理人員有效的利用心理效果，真正的激發(fā)員工的積極性，使工作效率達到最佳。第一印象引起的效果被稱為先見效果，根據(jù)第一印象來判斷一個人的好壞是不全面的，常常是一些隱藏的表面是看不出來的，通常看起來較好的人更有可能留下好的印象，而更容易使人忘記。對于一些有好口才的人，很容易給人留下好的印象，因此，在審視其天賦的時候，我們應(yīng)該仔細地觀察他們。如果對績效評價人員的考核評價過高，也會導致員工的其他績效考核過高。因為員工知道考核的時間，所以在評審行為有重大變化之前的幾天或數(shù)周后就有所改變，有良好的工作態(tài)度，提高了勞動效率，所以審評員對其進行了較簡單的審核結(jié)論評價。因為評價人員彼此之間的個體差異，主要差異分別在于性別、年齡和種族，這就導致了其評估結(jié)論是錯誤的。對于這個項目，主要是通過調(diào)整人才的培養(yǎng)方式，實現(xiàn)人才的有效合作，擴大這個項目對人才的吸引力。

結(jié)束語

建設(shè)項目應(yīng)更加重視人力資源管理績效評價，完善評價機制，逐步完善建設(shè)項目管理的現(xiàn)代化。在建設(shè)項目管理的過程中，根據(jù)實際情況，對人力資源管理進行績效評價，要保證實事求是，確保制度的科學合理化。同時，建設(shè)項目的業(yè)績評價也有許多不足，在工作過程中需要繼續(xù)學習和進步。因此，要發(fā)展一種更簡單、更可行的評價體系，在方法、內(nèi)容、評價指數(shù)上要更細化、更簡潔，繼續(xù)進一步優(yōu)化人力資源管理的績效評價?？冃гu估體系的創(chuàng)新發(fā)展能夠激發(fā)員工的主觀能動性，促進建設(shè)項目的健康發(fā)展，提高人力資源管理的績效評估系統(tǒng)。

參考文獻

[1] 劉希宋，杜春榮，王要武，滿慶鵬 . 建設(shè)項目人力資源管理的績效評價 [J]. 哈爾濱工業(yè)大學報，2006（03）：436-438.

[2] 吳云英，李成標.基于人力資源管理的績效評價方法選擇及效用模型分析 [J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006（10）：125-126.

[3] 張楊柳 . 工程項目人力資源管理特點及與一般人力資源管理的比較 [J]. 經(jīng)營管理者，2012（17）：122-123.

[4] 譚勝，蔡燕緯 . 建筑工程項目人力資源管理優(yōu)化的機制與對策解析 [J]. 全國商情（經(jīng)濟理論研究），2008（05）：36-37.

[5]劉希宋，杜春榮，王要武，等.建設(shè)項目人力資源管理的績效評價[J].哈爾濱工業(yè)大學學報，2006（3）：436-438.

[6] 張楊柳.工程項目人力資源管理特點及與一般人力資源管理的比較 [J].經(jīng)營管理者，2012.（17）：122-123.

[7] 鄭興山，趙曉琪，劉益，等.基于核心競爭力提升的人力資源管理外包決策及其評價體系[J].上海管理科學，2015.（2）：23-29.

[8]鄭興山，趙曉琪，劉益，等.基于核心競爭力提升的人力資源管理外包決策及其評價體系 [J]. 上海管理科學，2015，37（2）：23-29.

（作者單位：諾基亞通信投資（中國）有限公司）