摘 要：傳統(tǒng)的事業(yè)單位績效工資管理工作存在不少問題，本文就這些問題進行了具體分析，并提出相應的解決策略，以期為事業(yè)單位績效工資管理工作的發(fā)展提供幫助。

關鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；管理方法

當代社會飛速發(fā)展，事業(yè)單位也隨之開展了一系列的改革活動，績效工資管理制度得到了進一步完善，且廣泛應用與事業(yè)單位管理。但就實施情況來看，績效工資管理收效甚微，其中還存在不少問題，本文就如何解決這些問題展開論述。

一、事業(yè)單位現(xiàn)有績效工資管理中存在的問題

當前的績效工資制度并未落到實處，考核制度急需完善，像績效考核表的制定不規(guī)范，員工考核成績虛高等問題十分嚴重，因此該制度無法充分的展現(xiàn)工作人員的績效成績，再加上有小部分員工的工作內容與單位領導有直接聯(lián)系，領導可以直接監(jiān)管考核過程，導致考核結果出現(xiàn)各種問題。由此可見，在外界因素的影響下，績效工資的考核制度主要存在以下幾點問題：

（一）績效考核體系落后

首先，由于績效工資考核具有一定的彈性，雖然國家對事業(yè)單位給予了大力支持，持續(xù)深化分配關系改革，但多數(shù)事業(yè)單位往往照搬國家統(tǒng)一規(guī)定來設置基本工資，績效工資的實施辦法存在不少缺陷，績效工資考核體系是分配關系改革的核心，同樣也是難點，因為政府方面并未制定統(tǒng)一的方案與計劃，使得該體系與社會發(fā)展脫軌。

（二）績效工資管理效果不明顯

績效工資管理制度已經(jīng)實行了較長時間，根據(jù)現(xiàn)代管理科學研究，只有保證績效工資管理的合理性，才能夠充分發(fā)揮激勵作用，提高員工的工作積極性。事業(yè)單位通過績效工資管理制度，組織資源分配更加科學、合理，整個組織的運營效率也隨之大大提高。但目前出現(xiàn)了這樣一種情況，事業(yè)單位即便實行了績效工資管理，但由于員工的主觀能動性不足，因此始終無法得到預期效果。

（三）考核標準難以制定及不公現(xiàn)象

如果某個事業(yè)單位的規(guī)模較大，代表該單位的崗位也較多，這就需要更多的績效考核量化指標，工作內容的多樣化，使得單位要步步分解這些指標，通常情況下，單位的績效考核都是從宏觀角度出發(fā)，如工作數(shù)量、質量以及效率等，績效考核標準無法統(tǒng)一。想要實現(xiàn)全方位的單位績效考核難度較大，且難以維持其穩(wěn)定性，一方面，與工廠不同，部分事業(yè)單位的勞動成果并不是實質性的，智力工作的量化考核比較難；另一方面，事業(yè)單位崗位繁多，不同崗位的工作內容和條件都不同，考核的最終成果過于片面，無法全面呈現(xiàn)出員工的考核成績。

（四）績效工資激勵制度監(jiān)督不完善

導致績效工資管理問題的原因多樣，這與激勵機制的監(jiān)管有很大的聯(lián)系。激勵制度需要相應的監(jiān)督工作輔助，監(jiān)督環(huán)節(jié)的確實，績效管理人員的不合理行為得不到及時的制止，如績效核算不合理員工獎懲不到位以及執(zhí)行管理力度弱等情況，都會直接影響到事業(yè)單位績效管理的質量，從而拉低工作效率。

二、加強事業(yè)單位績效工資管理的對策

（一）制定科學合理的績效考核管理指標

績效考核工作需要合理的績效評估作支撐，單位內部要安排相關人員對在崗員工的績效進行評估，包括個人崗位績效和組織績效，傳統(tǒng)的績效考核過于簡單，已經(jīng)無法滿足當代考核需求。新時期的績效考核制度不僅需要評估員工的考勤和崗位任務完成情況，以此為參考，還要評價員工的崗位業(yè)績和組織績效，保證考核工作的全面性。常用的幾種績效考核指標設計方法有：業(yè)績指標法、平衡積分卡等，旨在通過量化考評，客觀、真是的反映出員工工作的具體情況，將業(yè)績指標納入到崗位績效評價中來，利用績效充分激勵員工。

（二）建立完整的績效考核機制

多數(shù)事業(yè)單位普遍存在績效工資管理效力不足的問題，這種情況下，單位首先要建立健全考核機制，既要實現(xiàn)統(tǒng)一管理，也不能忽略特殊崗位的單項管理?？冃Э己藱C制的具體流程如下：在績效考核指標體系的引導下，高度重視員工的平時表現(xiàn)，并定期或不定期進行評價，或將兩者緊密聯(lián)系起來，及時反饋績效考核結果，結合獎懲制度，激勵員工。就工資管理來說，單位要根據(jù)實際情況，深入了解管理、專技、工勤人員的結構特點，不斷完善薪資獎勵制度，遵循多勞多得的原則，鼓勵每一位員工以積極的心態(tài)投入到工作當中?？冃ЧべY的改革必須以崗位性質級別和價值為依據(jù)，力求實現(xiàn)科學管理。

（三）加強引導，切實提高績效工資的科學性

員工培訓是單位發(fā)展的關鍵一環(huán)，單位領導要發(fā)揮自身引導作用，幫助員工了解績效工資組成，明確各崗位的職責。為了減免內部矛盾，單位需要根據(jù)實際情況調整績效工資的分配制度，盡可能的滿足各崗位需求。此外，單位還要有針對性的實施績效工資分配制度，進一步高員工的責任意識。

（四）建立完善的監(jiān)管體系

建立監(jiān)管體系的目的是為績效激勵制度的實施提供可靠保障，事業(yè)單位在實踐過程中要不斷監(jiān)管體系，確保該體系是可行的，其操作過程也需要定量與定性，結合責任制度，制定合理的考核標準，貫徹落實監(jiān)管工作，保證績效考核公平、公正、透明。

三、結語

綜上所述，在當前的社會背景下，事業(yè)單位要將績效工資激勵機制當做重點工作，員工的實際業(yè)績決定其薪酬水平，以此來激勵工作人員，推動我國事業(yè)單位朝著更好的方向發(fā)展。

參考文獻：

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[2]祝永婷.提升事業(yè)單位績效工資管理效果策略[J].中外企業(yè)家，2016，（30）：109.

作者簡介：

徐慧，山東省郯城縣人力資源和社會保障局。