李海林 柴鈺妮

摘要：雙因素理論認(rèn)為引起員工工作動機的因素主要有保健因素和激勵因素，并認(rèn)為員工在不具備保健因素時將引起強烈不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈積極性；而激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動工作積極性。團干部是黨群干部中具有重要影響力的部分，其工作積極性提高對于推動青年工作進(jìn)步具有不可替代的作用。本文試以天航局團干部為例，通過梳理、分析歸類影響其工作積極性的主要因素，并結(jié)合雙因素理論提出相應(yīng)解決辦法，為提升團干部工作積極性提供參考。

關(guān)鍵詞：理論；青年；工作；應(yīng)用

一、雙因素理論主要原理概述

雙因素理論由美國心理學(xué)家弗里德里克·赫茨伯格提出。該理論認(rèn)為引起員工工作動機的因素主要有保健因素和激勵因素，只有激勵因素才能帶來滿意感，而保健因素只能消除不滿，但不會帶來滿意感；[1]并認(rèn)為在不具備保健因素時將引起員工強烈不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的工作積極性；而只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動員工的積極性，且激勵因素是以工作為核心，主要是在員工工作時發(fā)生。

赫茨伯格從1844個案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系處理不善等是保健因素。從另外1753個案例調(diào)查中，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，工作富有成就感、工作本身帶有挑戰(zhàn)性、工作成績能夠得到社會認(rèn)可，及職務(wù)上的責(zé)任感、職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等是使員工感到非常滿意的因素。

他的研究表明，保健因素改善雖不能使員工變得非常滿意、真正激發(fā)員工工作積極性，卻能解除員工不滿；激勵因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工熱情，是管理者調(diào)動員工積極性、提高勞動生產(chǎn)效率的好辦法。反之，如保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；而激勵因素解決不好，也會引起員工不滿，嚴(yán)重影響工作效率。

該理論雖在某些方面存在缺陷和不足，但對于企業(yè)進(jìn)一步分析影響員工工作積極性的因素，并采用行之有效的改善措施具有積極意義。

二、影響團干部工作積極性的主要因素及其分類

團干部是黨群干部群體中具有重要影響力的組成部分，他們有活力、有朝氣，語言和行動對于身邊人員有較強的感染力，代表了青年團員工作的未來。因此，其工作積極性的提高，對于推動青年團員工作整體進(jìn)步具有不可替代的作用。

通過談話了解等途徑，得知影響天航局專兼職團干部工作積極性主要因素如下：

崗位自豪感有待增強。在天航局等疏浚施工企業(yè)，工程技術(shù)、船機等人員屬于主業(yè)單位、部門，可直接產(chǎn)出經(jīng)濟效益；團干部所在的黨群部門、崗位，則偏重于發(fā)揮引領(lǐng)、服務(wù)、保障作用，部分對青年團員工作認(rèn)識不夠的團干部，崗位自豪感不能與工程技術(shù)人員等相媲美，從而難以積極地在崗位上開展工作。

需進(jìn)一步獲得重視和認(rèn)同。生產(chǎn)、經(jīng)濟活動居于企業(yè)活動中心地位，工作效果也最為明顯。相比之下，團干部工作作用主要體現(xiàn)在激發(fā)青年團員工作激情與活力、隊伍建設(shè)上，部分工作效應(yīng)短期內(nèi)難以凸顯，從而導(dǎo)致部分企業(yè)對此項工作重視不夠，對團干部工作的認(rèn)同打折扣。

自身成長未達(dá)到預(yù)期。國有企業(yè)工作環(huán)境相對穩(wěn)定，易使部分團干部忽視學(xué)習(xí)的緊迫性，及自身應(yīng)變和抗擊打能力等的提升，從而導(dǎo)致自身綜合素質(zhì)、崗級提升等不能達(dá)到預(yù)期。

工作監(jiān)督有待加強。團干部部分工作指標(biāo)難以量化，年中、年底考核更多偏向于工作“做沒做”和“是否按要求做”等。這種情況近年來雖逐步改善，但團干部日常工作情況主要還是依靠責(zé)任心和上級監(jiān)督，部分人員易在工作中產(chǎn)生松懈和倦怠情緒。

工作需要與家庭現(xiàn)實需求存在矛盾。目前，天航局團干部中過半是在項目、船舶等一線工，需長時間堅守崗位，家庭和工作難以兼顧，如不很好地加以解決，會對其工作積極性造成影響。

薪酬和績效獎勵不具優(yōu)勢。薪酬待遇是衡量工作價值的標(biāo)準(zhǔn)之一，對于工作者的工作態(tài)度有重要影響。目前，與生產(chǎn)部門相同崗級人員比較，天航局部分單位團干部薪酬待遇不具有優(yōu)勢。

根據(jù)雙因素理論和天航局的具體情況，上述影響團干部工作積極性的因素可做如下分類：

保障因素類。鑒于“薪酬和績效獎勵不具優(yōu)勢”“工作需要與家庭現(xiàn)實需求存在矛盾”等因素，在不具備時將引起團干部的強烈不滿，但具備時并不一定會明顯調(diào)動其工作上的強烈積極性，因此可歸為保障因素類。

激勵因素類。鑒于“崗位自豪感不強”“工作獲企業(yè)重視和認(rèn)同程度有待提升”“自身成長未達(dá)到預(yù)期”及“工作監(jiān)督有待加強”等因素，在改善或者滿足需求時，能夠激發(fā)團干部工作熱情、提高工作效率，因此將其歸結(jié)為激勵類因素。

三、提升團干部工作積極性的舉措

根據(jù)赫茨伯格理論，在調(diào)動員工積極性方面，可以采用直接滿足和間接滿足這兩種基本辦法。

直接滿足是員工通過工作和工作中人與人的關(guān)系得到的。它能使其學(xué)習(xí)新知識和技能，產(chǎn)生工作興趣和熱情，增強光榮感、責(zé)任心和成就感，因內(nèi)在激勵產(chǎn)生極強的工作積極性。這種激勵措施雖耗時較長，但能有效、持久地提升員工工作積極性。間接滿足是員工在工作后獲得的，如授銜、嘉獎或物質(zhì)報酬和福利等。它雖與員工所承擔(dān)的工作有一定聯(lián)系，但畢竟不是直接的，因而在調(diào)動員工積極性上往往有一定局限性，有可能會使員工因感到與工作本身關(guān)系不大而不在乎。[2]

因此，在采用間接滿足辦法的同時，應(yīng)盡可能地采用直接滿足的方法來改善影響因素，尤其是激勵因素類，使團干部在工作中就能感受到滿意，以最大限度地調(diào)動其工作積極性。具體來看，可有針對性地采取以下舉措：

首先，既要切實提高對青年團員工作的重視程度，將其作為影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、人才隊伍成長的關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓，加大投入；又要從細(xì)節(jié)入手，根據(jù)團干部心理需求，直接使其在工作過程中持續(xù)感受到被需要、被重視，體會到被肯定、被認(rèn)可。

內(nèi)外兼顧、從上至下，持續(xù)增強團干部崗位自豪感。團干部對于崗位的自豪感來自于兩個方面，一是企業(yè)外部對于企業(yè)及其工作的認(rèn)可；二是企業(yè)內(nèi)部對其工作和崗位的認(rèn)可，最為有效的激勵是來自于團干部的上級。其中，前一點主要是由于企業(yè)聲譽等決定的，需要企業(yè)在發(fā)展過程中日積月累地形成。第二點則可通過人的行為直接完成。

在團干部工作過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視并有意識地去直接指導(dǎo)工作、解決問題，體現(xiàn)上級的重視；同時，積極為團干部提供工作意見反映的渠道，并及時、認(rèn)真答復(fù)，提高其工作參與意識；此外，上級還應(yīng)定期與團干部交流，增進(jìn)了解，使其更好融入工作。

注重發(fā)揮團干部的自主意識，積極保護(hù)其工作成果，增強被認(rèn)可感。應(yīng)注意保障團干部工作任務(wù)的完整性，使其能完整地、作用可辨識地完成工作任務(wù)。其次，應(yīng)盡量保證其工作的自主性，讓其在工作內(nèi)容安排、工作程序確定方面，有較大自由度、獨立性及自主權(quán)，既可增加責(zé)任感，又能提升團干部工作的統(tǒng)籌和過程掌控能力。最后，應(yīng)運用好工作反饋這條途徑，使團干部在完成任務(wù)的過程中，可直接而明確地獲得有關(guān)自己工作績效的信息，及時了解到自己工作的效果和效率，做好改進(jìn)。[3]

其次，突出人性關(guān)懷，從企業(yè)需要和團干部長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，著力提升團干部自身綜合素質(zhì)和多崗位適崗能力，暢通其成長和晉升渠道。

進(jìn)一步做好團干部培訓(xùn)工作，培養(yǎng)“不只是團干部”的團干部。應(yīng)進(jìn)一步注重培養(yǎng)團干部的技能多樣性，即促使其掌握更多的技能，并有意識地安排團干部運用各種技能和才干來完成不同類型的任務(wù)，以增強其職業(yè)自信心，拓寬其適崗范圍，使團干部“不只是團干部”，還能根據(jù)企業(yè)需求，勝任行政管理、市場經(jīng)營等崗位，成為復(fù)合型人才。在培訓(xùn)形式上，應(yīng)避免一味的說教，可采用團隊集訓(xùn)、技能實踐、實地教學(xué)等形式。

第三，進(jìn)一步用好績效考評杠桿和班組管理制度，在工作中直接加強對團干部的監(jiān)督，提升其責(zé)任意識。

當(dāng)前，天航局等單位現(xiàn)有的個人績效考評體系已經(jīng)較為科學(xué)、全面，在運用于團干部的考核中，所要強化的是獎懲機制的執(zhí)行，只有將獎優(yōu)罰劣落到實處、落到人頭，使其具備這方面的直觀感受，才能進(jìn)一步激發(fā)團干部危機意識，促使他們以更為積極的態(tài)度去開展工作。

第四，用開放性思維做好團干部工作和生活保障，消除其保障因素未能滿足的不滿意情緒，解決后顧之憂。

天航局在這方面舉措目前主要是“三網(wǎng)平臺”。長期以來，該平臺在解決員工成家立業(yè)、生活困難等方面發(fā)揮了重要作用。隨著企業(yè)規(guī)模、員工分布范圍不斷擴大，在人力資源有限的情況下，解決一線團干部工作需要與家庭現(xiàn)實需求矛盾等問題時，可嘗試在有條件的地區(qū)尋求社會力量支持，走企業(yè)關(guān)心與社會借力相結(jié)合的路子，以更好地發(fā)揮服務(wù)和保障作用。

此外，還需注意不同的人對激勵因素和保健因素的反應(yīng)各不相同，且一種因素有可能既是保障因素，又是激勵因素，因此需要在激發(fā)團干部工作積極性時，視該因素的對象、具體功能來加以區(qū)別和分析，并對影響其歸類的其他因素進(jìn)行考慮。

總之，在提升團干部工作積極性的過程中，可根據(jù)企業(yè)及團干部的實際情況，參考雙因素理論，有意識地將影響工作積極性的各種因素進(jìn)行分類、分析，并有針對性地制定相應(yīng)的處理措施，消除其工作的不滿情緒，激發(fā)、調(diào)動其工作熱情，在維護(hù)青年團員工作穩(wěn)定推進(jìn)的同時提高工作質(zhì)效。

參考文獻(xiàn)：

[1]芮明杰.《管理學(xué)》.高等教育出版社，2009.6

[2]赫茨伯格.《赫茨伯格的雙因素理論》.中國人民大學(xué)出版社，2009.7

[3]郝旭光.《讓員工在工作中感到自豪：雙因素理論及其應(yīng)用》.2013.1

作者簡介：

李海林，1984-02-06，政工師，籍貫湖南衡陽，中交天津港航勘察設(shè)計研究院有限公司綜合部經(jīng)理、黨工部部長。

柴鈺妮，1986-07-04，經(jīng)濟師，籍貫山西忻州，中交天津航道局有限公司海外事業(yè)部人資主管。