Md.Aftab Uddin 羅帆 徐楊

摘要：運用自我決定理論及文獻研究法構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)在動機及創(chuàng)造過程參與三要素間的概念模型，并提出了相關(guān)研究假設(shè)，以孟加拉國吉大港出口加工區(qū)的知識型員工為案例，對提出的相關(guān)假設(shè)進行了實證分析與驗證，研究表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于引導(dǎo)員工做出創(chuàng)造性過程參與的行為，且會增強其內(nèi)在動機；內(nèi)在動機對創(chuàng)造過程參與有積極影響，并在變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造過程參與之間存在中介效應(yīng)。研究旨在論證變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造過程參與的影響，并驗證內(nèi)在動機的完全中介效應(yīng)，從而通過改善領(lǐng)導(dǎo)行為而促進知識型員工的創(chuàng)新行為。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)造過程參與；內(nèi)在動機；自我決定理論

中圖分類號：F272.91

文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2018.01.013

現(xiàn)今經(jīng)濟全球化已成為經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，經(jīng)濟競爭更加激烈，信息和通信技術(shù)也在不斷發(fā)展，客戶交換行為日漸增多。企業(yè)想要在競爭中生存的唯一關(guān)鍵因素就是體現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)勢，使企業(yè)績效保持可持續(xù)發(fā)展。Porter是研究競爭優(yōu)勢領(lǐng)域的最具代表性的學(xué)者，他提出競爭力可以被創(chuàng)造但是無法被繼承[1]。創(chuàng)造、創(chuàng)造力和創(chuàng)新不僅僅是輔助性概念，而且是一個組織未來可持續(xù)發(fā)展的整體商業(yè)理念。創(chuàng)造力有短期與長期之分，它是一種新穎的、有效的思想（即產(chǎn)品、過程、程序、方法等）過程[2-3]。創(chuàng)造力指的是創(chuàng)造崇高且有效的思想或理念，創(chuàng)新意味著理念的發(fā)展對現(xiàn)有發(fā)展現(xiàn)狀的改進成果[2-3]。創(chuàng)造力或創(chuàng)新來自員工的創(chuàng)業(yè)精神，因此，企業(yè)使員工保持活力、團結(jié)、積極參與工作的狀態(tài)，以促進他們不斷創(chuàng)新非常重要。盡管企業(yè)想要保持員工的工作熱情有一定難度，但許多組織仍在不斷努力推動企業(yè)創(chuàng)新[4]。

盡管創(chuàng)造力和創(chuàng)新的重要性已經(jīng)引起了大部分企業(yè)管理者的重視，但是發(fā)展中國家對這一領(lǐng)域的研究很少，且較多企業(yè)尚未明確如何在組織中進行創(chuàng)新。最近有一項研究提出，創(chuàng)造力有兩種不同的形式，即過程和結(jié)果[5-7]。在大多數(shù)研究中，學(xué)者們將創(chuàng)造力作為結(jié)果變量進行研究，但創(chuàng)新的其他表現(xiàn)形式，如創(chuàng)造過程，尚未被挖掘[8]。Henker等學(xué)者認為，創(chuàng)造性的成果取決于組織重視創(chuàng)造性過程的程度。隨著問題識別、信息搜索和編碼的相互影響，理念也成為創(chuàng)造過程參與的因素之一，組織可以提出創(chuàng)造性想法來解決企業(yè)問題[6-8]。

作為一個發(fā)展中國家，孟加拉國要求其組織吸收并培養(yǎng)積極參與組織活動的員工，從而豐富組織的創(chuàng)新過程，進而提高組織創(chuàng)新成果。在當(dāng)今世界，組織的創(chuàng)新力和競爭力是組織超越其對手的必要條件。有研究指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個關(guān)鍵的情境變量，能夠促使員工提高創(chuàng)造力[4，9-10]，也有學(xué)者認為真實性領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)在動機的中介作用來影響員工的創(chuàng)新行為[11]。為了滿足客戶不斷變化的需求，吉大港出口加工區(qū)（CEPZ）的所有出口商品均需達到世界一流的標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)中不同級別管理人員的創(chuàng)新性要求較高，故將其作為知識型員工的代表進行研究，目的在于探討變革型領(lǐng)導(dǎo)如何激勵和吸引員工做出創(chuàng)造過程參與行為，以推動工作場所的創(chuàng)新活動。

一、概念模型與研究假設(shè)

過去幾十年里，關(guān)于創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新的研究很多，最近的研究探討了組織或員工的動機和自主性，以及參與提高組織創(chuàng)造力所付出的努力[4，12]。Qu，Janssen和Shi提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的重要性[13]。Du，Zhang和Chen指出，領(lǐng)導(dǎo)的支持有利于提高員工績效，而創(chuàng)造過程參與對員工來說是浪費時間且存在風(fēng)險，主管了解應(yīng)該何時、如何提供必要的支持來提高下屬的創(chuàng)造過程參與[14]。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論假設(shè)變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)方式，通過創(chuàng)造使員工參與挑戰(zhàn)性和非常規(guī)的任務(wù)，使得工作環(huán)境更加自由、有趣。這種環(huán)境引導(dǎo)員工參與創(chuàng)造性過程，并提高創(chuàng)新性產(chǎn)出。

基于以上討論，本文提出研究假設(shè)H1：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于引導(dǎo)員工做出創(chuàng)造性過程參與的行為。

能力和自主的感知是內(nèi)在動機的重要影響因素。因此，挑戰(zhàn)性的工作及正面的反饋是內(nèi)在的激勵因素，因為其能夠提高員工的能力和效能感，并通過把給予員工負責(zé)任的工作崗位以提高員工的自主權(quán)[15]。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新支撐和組織支持感受是提高員工內(nèi)在動機的重要前提[15-16]。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新、自主、鼓勵、認可、挑戰(zhàn)等個體考慮，能夠提高員工的內(nèi)在動機。一些研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)在動機的直接預(yù)測變量，因為它為員工塑造了支撐性的工作氛圍[15]。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心個人的感覺和需求，促進員工的技能發(fā)展，并表達對員工的信任，從而加強了員工的工作意義和興趣[17]。

基于以上討論，本文提出研究假設(shè)H2：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)會增強員工的內(nèi)在動機。

現(xiàn)有研究指出，內(nèi)在動機與非常規(guī)任務(wù)[17]創(chuàng)造性產(chǎn)出有關(guān)，并形成創(chuàng)造性過程參與[18]。Zhang and Bartol的研究表明[7]，參與創(chuàng)造性過程的員工自身處于不同層次。例如，當(dāng)員工參與創(chuàng)造性過程，如問題識別、信息搜索和編碼時，員工需要將其大部分時間投入在潛在問題領(lǐng)域，以獲得高質(zhì)量、創(chuàng)造性的解決方案。因此，自我決定理論所觀察到的具有獨立性、風(fēng)險承擔(dān)、靈活性和非常規(guī)性的內(nèi)在動機的員工希望在創(chuàng)造過程的每一個階段都要參與挑戰(zhàn)性的工作，以形成創(chuàng)造性過程參與[18]。內(nèi)在動機來自于創(chuàng)造性自我效能感和心理安全感，變革型領(lǐng)導(dǎo)著重于問題構(gòu)建、信息搜索和思想形成，從而實現(xiàn)創(chuàng)造性產(chǎn)出[19]。

基于以上討論，本文提出研究假設(shè)H3：

H3：內(nèi)在動機對創(chuàng)造過程參與有積極影響。

許多研究探討了組織創(chuàng)新的內(nèi)在動機和創(chuàng)造性的前因變量。其中，組織氛圍和變革型領(lǐng)導(dǎo)引起越來越多的學(xué)者重視，學(xué)者認為變革性領(lǐng)導(dǎo)有利于促進內(nèi)在動機的形成，從而提高組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新[2，13，20]。領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性表現(xiàn)有較大的影響[21]，可以為員工塑造創(chuàng)新性的工作環(huán)境[20]。內(nèi)在動機理論認為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響內(nèi)在動機間接影響創(chuàng)造力[22]。Shin和Zhou提出了內(nèi)在動機在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間存在中介效應(yīng)，變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于員工產(chǎn)生創(chuàng)造過程參與的行為[23]。也有研究指出，內(nèi)在動機通過影響員工的積極性，進而引導(dǎo)員工進行創(chuàng)造過程參與[24]。

基于以上討論，本文提出研究假設(shè)H4：

H4：內(nèi)在動機在變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造過程參與之間存在中介效應(yīng)。

通過以上文獻研究，構(gòu)建概念模型如圖1所示。

二、研究方法

（一）研究設(shè)計

通過抽樣的方式選取CEPZ中50家制造型組織作為調(diào)查對象，部分調(diào)查問卷通過人力資源部門發(fā)放，另外一部分以電子版問卷的形式收集數(shù)據(jù)。被試員工包括一線員工、中層管理人員和高層管理人員。問卷測量的量表通過參考國外學(xué)者已有研究總結(jié)而成，問卷遵循反向翻譯的原則，直到翻譯結(jié)果與原始量表沒有差異，從而獲得準(zhǔn)確的答案[13]。

（二）調(diào)查樣本的選擇

本研究共回收241份有效問卷，所有數(shù)據(jù)被錄入SPSS 20.0軟件和SmartPLS2軟件。描述性分析表明，被試者中有165人（68%）為男性，76人（32%）為女性。在年齡結(jié)構(gòu)方面：18歲至24歲的被試者人數(shù)為18人（7%），25歲至34歲為123人（51%），35歲至44歲為86人（36%），45歲以上的人數(shù)為14人（6%）。在教育背景方面，37人（15%）獲得學(xué)士學(xué)位，159人（66%）獲得碩士學(xué)位，獲得博士和選擇其他類型教育背景的人數(shù)有45人（19%）。此外，本地員工人數(shù)為121人（50%），外地員工人數(shù)為120人（50%）。工作1年以上人數(shù)為60人（25%），5年以上人數(shù)為123人（51%），10年以上人數(shù)為49人（20%），15年以上人數(shù)為9人（4%）。所有被試者來源于組織的各個階層，其中高層管理人員有11人（5%），中層管理人員共計144人（60%），基層及其他知識型員工有86人（36%）。

（三）問卷設(shè)計

根據(jù)參考文獻問卷選取三種量表，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表選用Podsakoff，MacKenzie和Bommer（1996）[25]，內(nèi)在動機量表選用Zhang和Bartol（2010b）[7]，創(chuàng)造過程參與選用Zhang和Bartol（2010b）[7]。本研究要求被試者選用李克特七點量表法對題項進行打分。（7=非常同意……1=非常不同意）

（四）控制變量

本文設(shè)置了如年齡、性別、職位、受教育水平等作為控制變量，現(xiàn)有研究表明，這些二分變量與員工績效相關(guān)[14]。

三、數(shù)據(jù)結(jié)果及其分析

（一）測量模型

本文通過SPSS 21.0軟件和SmartPLS2軟件進行數(shù)據(jù)分析。SmartPLS2是應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型的非常有效的方法——一種特定的回歸分析，分別在驗證性因子分析和路徑分析的幫助下評估測量模型和結(jié)構(gòu)模型[26]。Smart PLS-2中已經(jīng)使用收斂有效性和判別效度來測量模型有效性[27]。此外，克朗巴哈系數(shù)（α）也用于測量量表的信度。α≥0.80到以上的量表具有非常良好的信度[28]（見表1）。如表2所示，判別有效性分析結(jié)果顯示，每個變量的平均方差提取的平方根（AVE）高于該變量與本研究中任何其他變量的最高相關(guān)性。測量模型評估顯示，因子負荷（均大于0.50），提取的平均方差（AVE>0.50）和復(fù)合可靠性（>0.885）均高于閾值極限[26]。此外，本文驗證了量表的交叉載荷和各題項的因子載荷。表3中的因素載荷結(jié)果顯示，每個題項的因子載荷均大于0.50較為理想。因此，測量模型信效度較好，可進行下一步研究。

（二）中介效應(yīng)

存在中介效應(yīng)的必要條件是在因變量（DV），自變量（IV）和中介變量（MV）之間具有顯著的相關(guān)性[29]。表2表明DV（創(chuàng)造過程參與），IV（變革型領(lǐng)導(dǎo)）和MV（內(nèi)在動機）三者之間顯著相關(guān)。表2也顯示出控制變量與潛在變量的相關(guān)性。數(shù)據(jù)表明員工的年齡、受教育水平及性別存在顯著的相關(guān)性。結(jié)構(gòu)模型中典型的中介關(guān)系與非中介關(guān)系如圖2所示。中介效應(yīng)的充分條件是：（1）自變量必須顯著影響中介變量；（2）自變量和中介變量必須在加入自變量的情況下顯著影響因變量；（3）當(dāng)向模型加入中介變量時，自變量和因變量之間的顯著關(guān)系必須消失（完全中介）或影響減少（部分中介）[29-30]。

（三）非中介結(jié)果

表4為進行路徑分析之前的回歸結(jié)果，它顯示了變革型領(lǐng)導(dǎo)到創(chuàng)造過程參與、變革型領(lǐng)導(dǎo)到內(nèi)在動機、內(nèi)在動機到創(chuàng)造過程參與中的路徑系數(shù)，結(jié)果表明：在加入中介變量之前的直接路徑系數(shù)是顯著的（p<0.00），例如0.320（變革型領(lǐng)導(dǎo)→創(chuàng)造過程參與）（c），0.483（變革型領(lǐng)導(dǎo)→內(nèi)在動機）和0.481（內(nèi)在動機→創(chuàng)造過程參與）。事實上，中介效應(yīng)的存在需要滿足必要條件和前兩個充分條件[29-30]。

表4顯示了非中介回歸結(jié)果。假設(shè)1假設(shè)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造過程參與有顯著的積極影響，結(jié)果（β=0.320，p<0.000）也支持此假設(shè)。如表4所示，變革型領(lǐng)導(dǎo)積極影響內(nèi)在動機（β=0.483，p<0.000）假設(shè)2也得到支持。假設(shè)3提出內(nèi)在動機對創(chuàng)造過程參與有積極影響，如表4所示，內(nèi)在動機積極影響創(chuàng)造過程參與（β=0.481，p<0.001），假設(shè)3得到支持。

（四）中介結(jié)果

表5顯示出變革型領(lǐng)導(dǎo)的直接效應(yīng)，間接效應(yīng)（例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)在動機和內(nèi)在動機對創(chuàng)造過程參與）和在包含中介變量（內(nèi)在動機）后對創(chuàng)造過程參與的總效應(yīng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)到內(nèi)在動機、內(nèi)在動機到創(chuàng)造過程參與、變革型領(lǐng)導(dǎo)到創(chuàng)造過程參與的回歸系數(shù)（βs）分別為0.48（p<0.000），0.43（p<0.001）和0.11（p<0.0.93）。結(jié)果顯示，在非中介模型中，β變大且顯著，而在中介模型中，β減小且不顯著。因此可以得出結(jié)論，內(nèi)在動機在對變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造性過程參與的影響中存在完全中介效應(yīng)[29-30]。

假設(shè)4旨在揭示內(nèi)在動機在變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造過程參與之間的中介效應(yīng)。計算結(jié)果（表5）顯示，它證實了Chan和Chou所提出的說法，中介效應(yīng)的存在需要滿足必要條件和前兩個充分條件。因此，假設(shè)4得到支持。

四、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

這項研究以孟加拉國為研究背景，針對變革型領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)在動機以及二者對創(chuàng)造過程參與的影響進行了研究。創(chuàng)造性參與的領(lǐng)導(dǎo)是這一工作場所的關(guān)鍵因素。本文的研究結(jié)果將激勵最高管理層和主管采取措施實踐變革型領(lǐng)導(dǎo)，以便激勵員工參與創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)的活動。本文通過驗證證明了假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4均成立。即變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于引導(dǎo)員工做出創(chuàng)造性過程參與的行為（R2=0.103）；變革型領(lǐng)導(dǎo)會增強員工的內(nèi)在動機（R2=0.24）；內(nèi)在動機對創(chuàng)造過程參與有積極影響；內(nèi)在動機在變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造過程參與之間存在中介效應(yīng)。

因此，組織需要為員工設(shè)計一個有趣的和舒適的工作場所，使他們享受工作并積極參與創(chuàng)造性活動。研究結(jié)果表明，內(nèi)在動機在變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造過程參與之間具有中介效應(yīng)。通過實證研究旨在測量內(nèi)在動機如何影響變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造過程參與之間的關(guān)系，為組織管理人員提供理論指導(dǎo)，建議管理人員設(shè)計出具有創(chuàng)造性的工作氛圍，以改善領(lǐng)導(dǎo)和下屬的工作環(huán)境。

（二）本研究的理論貢獻

本文的實證研究通過驗證研究假設(shè)，證實了變革型領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)在動機可增強員工的創(chuàng)造力，豐富了這一領(lǐng)域的研究。雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)是創(chuàng)造力和創(chuàng)新的主要影響因素，但現(xiàn)有研究尚未對變革型領(lǐng)導(dǎo)直接影響創(chuàng)造過程參與引起重視[8]。與其他領(lǐng)導(dǎo)類型不同，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過其激勵動機和智力刺激提高員工的內(nèi)在動機，從而使員工跳出傳統(tǒng)框架進行思考和行動，而非只注重外部環(huán)境的不安全因素。其個性化的考慮提高了員工的自我效能信念，并激勵具備內(nèi)在動機的員工，使其更具創(chuàng)造性、冒險精神和創(chuàng)造力[31]。本文通過實證研究的方式彌補了前人對這一研究領(lǐng)域的不足，研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)會影響內(nèi)在動機，而內(nèi)在動機有利于員工參與創(chuàng)造性過程。

這個發(fā)現(xiàn)部分否定了Henker的結(jié)論，因為變革型領(lǐng)導(dǎo)要求領(lǐng)導(dǎo)注重工作本身而非晉升過程，使得工作對員工具有吸引力，以使他們參與創(chuàng)造性過程。變革型領(lǐng)導(dǎo)刺激員工質(zhì)疑他們當(dāng)前的立場，探索更好的方法來執(zhí)行他們的工作任務(wù)[32]。變革型領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)下工作的員工似乎更加自信，其傾向于尋找新的方式并提出創(chuàng)造性的想法[10]。本研究中的中介結(jié)果表明，他們通過變革型領(lǐng)導(dǎo)的心理授權(quán)激發(fā)其內(nèi)在動機，從而參與創(chuàng)新過程，帶來創(chuàng)新性結(jié)果[7]。根據(jù)自我決定理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以對員工提供持續(xù)性的支持而非僅僅控制員工，員工產(chǎn)生內(nèi)在動機采取創(chuàng)造性過程參與的行為，自我決定感受的產(chǎn)生基于他們的自我利益和享受，以及對組織的無私關(guān)懷[33]。

（三）本研究的局限與展望

內(nèi)在動機作為中介變量是本研究對變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造過程參與關(guān)系的探索。外在獎勵的動機可能限制了這項研究的普遍性，因為較低水平的員工的薪酬和其他獎勵取決于績效。未來的研究可以探討調(diào)節(jié)效應(yīng)，如被調(diào)節(jié)的中介變量，作用于內(nèi)在動機對變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造性流程參與的中介效應(yīng)。本研究選取整個出口加工區(qū)作為研究對象，但創(chuàng)造力的強度、創(chuàng)造的頻率和創(chuàng)造力的敏感性并不適用所有組織。因此，未來可探討領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力作為結(jié)果或作為一個過程的作用，以使研究成果適用于具體組織。有學(xué)者提出創(chuàng)造力或創(chuàng)新不是在單一層次上發(fā)生的，他們建議在未來研究中至少從兩個層面展開，如個人和團隊、個人和組織或組織和環(huán)境[34]。在這個探索性研究中，有限的樣本容量使研究結(jié)果缺乏普遍性，難以應(yīng)用于其他類似情境中。因此，下一步研究將擴大樣本量，從而推進研究成果的轉(zhuǎn)化及應(yīng)用。

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