陳莉

摘要：在市場競爭尤為激勵的新形勢下，電力企業(yè)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，人才作為競爭的關(guān)鍵，作用愈發(fā)突出，這就要求必須加強人力資源管理。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，也受到高度關(guān)注，首先分析了當(dāng)前存在的不足，然后提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理

1.新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的不足

1.1薪酬管理體系不健全

薪酬與員工利益密切相關(guān)，關(guān)系到員工的工作積極性，進(jìn)而影響著企業(yè)效益。從當(dāng)前形勢來看，以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系在電力企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用較多，但整體水平偏低，跟不上時代發(fā)展速度，實際管理中存在著不少問題。比如考核方式陳舊單一，標(biāo)準(zhǔn)模糊，內(nèi)容不健全，使得薪酬管理的積極作用難以體現(xiàn)。加上薪酬定位不準(zhǔn)、與組織結(jié)構(gòu)不匹配等因素，缺乏完善的薪酬管理體系，員工感受到不公平，在工作中缺乏熱情和進(jìn)取之心，不利于個人價值實現(xiàn)，以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2內(nèi)部激勵制度不完善

激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性，使其在工作中投入更多熱情，在實現(xiàn)自身價值的同時，也給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)雙贏。然而現(xiàn)狀并不樂觀，從激勵機制的制定上來說，基層員工的福利待遇相對較差，他們作為一線員工，感受不到企業(yè)的關(guān)懷，導(dǎo)致安全感缺乏，工作中心生不滿，必然會影響其積極主動性。再者，獎懲手段單一，認(rèn)為激勵就是發(fā)獎金，或者只給予口頭表揚，不了解員工的多元化需求。從激勵機制的執(zhí)行上看，也存在著些許問題，比如難以落實，或執(zhí)行過程中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，同樣會降低員工的積極性。

1.3薪酬分配有待改善

為充分調(diào)動職工的積極性，現(xiàn)代電力企業(yè)正向扁平化管理方向邁進(jìn)，精簡機構(gòu)，減少上下分級，以提高工作效率。近年來，對于一線崗位員工工資待遇明顯提升，在一定程度上激發(fā)了一線員工的積極性。但是從整體電力企業(yè)薪酬分配情況來說，具體薪酬分配方式還存在一定問題，包括行政人員、基層員工、技術(shù)人員等薪酬標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，個別企業(yè)會出現(xiàn)同工不同酬問題，對人員積極性是一種挫傷。

2.新時期提升電力企業(yè)薪酬管理水平的措施

2.1建立健全薪酬管理體系

理清設(shè)計思路，建立科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)。首先，對企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行梳理，電力企業(yè)機構(gòu)龐大，容易出現(xiàn)部門冗余、工作重復(fù)等弊端。為避免此類情況，應(yīng)從整體著眼，合理劃分崗位，明確工作職責(zé)，并促進(jìn)各個崗位之間溝通交流，實現(xiàn)內(nèi)部信息共享，以提高工作效率。其次，對崗位進(jìn)行價值評估。電力企業(yè)的崗位根據(jù)其職責(zé)和重要性的不同，崗位價值也有差異，應(yīng)組織專業(yè)人士開展價值評估。合理挑選評估方法，如常用的計分法，采用量化手段，結(jié)果較為直觀。然后，可以開始崗位分類分級，并設(shè)定相應(yīng)的薪酬水平。分類分級時，注意把控整體平衡，不同職系和級別的崗位，在薪酬待遇上不同，但要體現(xiàn)出公平合理的原則。開展市場調(diào)查，了解其他企業(yè)的薪酬水平，并設(shè)定自己的薪酬體系，不但要吸引人才，而且要留住人才。合理確定薪酬結(jié)構(gòu)，一般而言，現(xiàn)代電力企業(yè)的薪酬都會分為固定部分和浮動部分，以及其他福利補貼，尤其是浮動部分，要綜合多項因素而定。接著，對薪酬總額進(jìn)行測算，并在實際管理中及時調(diào)整相關(guān)規(guī)定，體現(xiàn)薪酬管理的動態(tài)性。

2.2合理構(gòu)建薪酬激勵機制

首先，完善考核制度?？己酥贫仁怯糜谛匠攴峙涞闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，涉及崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)能力、日常表現(xiàn)等諸多因素，能夠相對客觀地反映出員工的綜合水平，務(wù)必要確?？己藘?nèi)容全面、各項指標(biāo)明確。采取定量、定性相結(jié)合的考核方法，以體現(xiàn)其科學(xué)性。

其次，激勵具有強化競爭意識、增強進(jìn)取之心的作用，為在內(nèi)部形成良性競爭，需體現(xiàn)出激勵機制的差異化，即不同崗位、不同員工的薪酬激勵存在差異。同時，激勵方式應(yīng)該多元化。比如物質(zhì)獎勵、精神獎勵結(jié)合，長期激勵和短期激勵兼顧，盡量滿足更多員工的個性化需求。具體來說，比如給員工提供培訓(xùn)平臺，給其提供晉升機會，既能鍛煉員工能力，又能為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。長期在同一崗位難免會感到枯燥，可嘗試崗位輪換制度，根據(jù)員工能力安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)員工的競爭意識。

此外，激勵能夠讓員工享受成就感，滿足其精神層次需求。所以，激勵結(jié)果應(yīng)適時公開，一方面體現(xiàn)企業(yè)的透明性，表明考核公平公正；另一方面，可在企業(yè)內(nèi)部樹立榜樣。

2.3完善企業(yè)薪酬分配機制

引進(jìn)現(xiàn)代化管理理念，轉(zhuǎn)變管理模式，提高薪酬分配的科學(xué)性。堅持“效益優(yōu)先、兼顧公平”“薪隨崗變”等原則，由于技術(shù)和人才在市場競爭中越來越重要，薪酬分配應(yīng)適當(dāng)向技術(shù)性崗位、臟累險類崗位有所傾斜。提高福利待遇，各類津貼保障應(yīng)不斷完善，令員工感受到公平和安全感。

結(jié)束語

薪酬管理是電力企業(yè)人力資源管理的重要手段，對員工、企業(yè)以及社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有著重大影響，務(wù)必予以足夠重視。加強薪酬管理，調(diào)整薪酬分配方式，有利于激發(fā)企業(yè)職工的積極性，在工作中投入更多熱情，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。針對目前存在的問題，應(yīng)及時分析原因，并采取有效的應(yīng)對之策。同時，借鑒國外經(jīng)驗，根據(jù)我國現(xiàn)實情況加以完善，將其合理應(yīng)用于企業(yè)薪酬管理，提高薪酬管理效果和人力資源管理水平。

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