朱奕名

(澳門城市大學(xué) 商學(xué)院,澳門 氹仔 999078)

近年來,企業(yè)社會責(zé)任(Corporate Social Responsibility, CSR)成為各國討論的議題,企業(yè)追求利益之時,不能忽略企業(yè)員工及企業(yè)所在社區(qū)和周邊環(huán)境,應(yīng)該對其承擔相應(yīng)的義務(wù)。積極履行企業(yè)社會責(zé)任有助于企業(yè)保持核心競爭力和健康可持續(xù)發(fā)展,也是21世紀企業(yè)在全球布局的門檻。過去企業(yè)社會責(zé)任研究大多以企業(yè)賺取利潤為最大目標,忽略員工這一利益相關(guān)者。因此，人們開始要求企業(yè)經(jīng)營目標不應(yīng)只針對股東權(quán)益及利潤,還必須擔負更多的社會責(zé)任。

進入21世紀后，人力資源是企業(yè)保持核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,員工的組織承諾行為受到企業(yè)管理者越來越多的關(guān)注。目前，已有不少學(xué)者對企業(yè)社會責(zé)任和組織承諾之間的關(guān)系進行研究,大量結(jié)果表明二者之間正向相關(guān),但缺乏實證研究。也有不少學(xué)者認為，二者的關(guān)系不是很直接,可能存在某種中介。改革開放以來，酒店業(yè)所處的競爭環(huán)境日益激烈,員工離職率逐年攀升。本文以H市中小型酒店為例對企業(yè)社會責(zé)任和組織承諾之間關(guān)系進行實證研究,使二者之間的作用機理更加直觀,并加入組織信任作為中介變量,讓研究結(jié)果更為豐富。這有助于企業(yè)管理者清楚地認識到企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)保持核心競爭力和健康可持續(xù)發(fā)展的重要作用。

一、研究變量及研究假設(shè)

(一)研究變量定義

1.企業(yè)社會責(zé)任 (Corporate Social Responsibility, CSR)。企業(yè)社會責(zé)任有多種定義,其中Carroll把企業(yè)社會責(zé)任定義為:“社會在某一定時間對企業(yè)的期望,這期望包括經(jīng)濟、法律、倫理及自發(fā)的社會責(zé)任期望?！盵1]孫震認為，企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)對合作伙伴伙伴、企業(yè)員工、消費者、環(huán)境和社區(qū)的責(zé)任;企業(yè)只有很好地履行企業(yè)社會責(zé)任才能實現(xiàn)可綠色可持續(xù)發(fā)展并使利潤最大化[2]。

2.組織信任 (Organizational trust)。人際層次信任包含人與人之間的信任,人與組織間的信任,而信任的關(guān)系不僅發(fā)生在人與人之間,組織成員也會對整體組織產(chǎn)生信任感,這是一種不屬于個人的信任關(guān)系[3]。組織信任是多層次的概念,它存在于員工對上司、員工對組織、同事對同事間的信任[4]。Daley & Vasu指出,組織信任是建構(gòu)組織生產(chǎn)力的主要架構(gòu),組織信任是一個能讓組織信任集中工作專注力的環(huán)境和互助合作的基礎(chǔ)[5]。

3.組織承諾。組織承諾也有多種定義,Kanter把組織承諾定義為:“員工對組織發(fā)展的付出,付出的越多投入的越多,就越不愿意離開組織?！盵6]Buchanan定義為對組織目標與價值、相關(guān)的個人角色及組織派別的情感性歸屬感。其具有三個特性：(1) 認同：對組織的目標和價值的接受;(2) 投入：對有關(guān)工作角色活動的參與和關(guān)注;(3)忠誠：對組織的喜愛及隸屬感等[7]。Mowday,Porter,Steers認為組織承諾是組織員工對所在組織的全面態(tài)度傾向,只有當員工個人對所在組織認同,而且愿意為組織的目標和價值奮斗時才會發(fā)生組織承諾[8]。Meyer et al.認為,組織承諾不只是態(tài)度或行為的層面,而應(yīng)該同時包含這兩個層面。他們將組織承諾區(qū)分為:(1)情感承諾;(2)持續(xù)承諾;(3)規(guī)范承諾[9]。

(二)研究假設(shè)

1.企業(yè)社會責(zé)任與員工信任關(guān)系

企業(yè)社會責(zé)任已經(jīng)成為一個重要的理念和策略,它影響企業(yè)內(nèi)部員工和外部客戶的態(tài)度。社會責(zé)任在遵循法律與經(jīng)濟之余,也要做出對社會有益的貢獻,即積極參加社會活動,適應(yīng)社會條件的變化[10]。

企業(yè)社會責(zé)任對消費者的影響的研究,過去不多見,尤其是研究企業(yè)社會責(zé)任對員工態(tài)度的影響更少[11]。企業(yè)社會責(zé)任活動有助于提高員工的自身形象和士氣,這說明員工對企業(yè)有認同感,所以有可能對組織信任產(chǎn)生正向影響[12]。

社會認同理論認為,當員工和股東覺得組織和他們的目標相接近時，對組織更可能有積極的正面看法。為此,企業(yè)社會責(zé)任策略能積極提升員工自己對組織正面的看法,同時股東也認同公司以道德方式解決社會問題。Vlachos et al.實證結(jié)果指出,銷售人員對于他們公司的企業(yè)社會責(zé)任活動和組織的信任之間存在正相關(guān)的看法,即他們認為公司履行企業(yè)社會責(zé)任可提升銷售人員對公司的信任度[13]。Lee et al.最近對賭場企業(yè)社會責(zé)任的一項研究發(fā)現(xiàn),多面向的企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)員工的組織信任有顯著正向的影響。

基于上述內(nèi)容,本研究推論酒店之企業(yè)社會責(zé)任與員工組織信任間有影響關(guān)系。

2.組織信任與組織承諾關(guān)系

學(xué)者對信任研究的角度不同,對信任的看法也不同,Doney & Cannon認為，信任是一種對方可讓我們感覺到的可靠(credibility)與善意(benevolence)。本文采用Doney & Cannon對信任的看法,即員工相信為公司努力付出后公司將會善待員工,與員工追求共同的利益,因此員工對公司的關(guān)心與忠誠態(tài)度將會更深[14]。 組織承諾被認為是為所在組織的共享之核心價值及組織目標付出努力,期望能持續(xù)留在該組織。

過去信任與承諾的關(guān)聯(lián)性就經(jīng)常受到策略與組織管理學(xué)者的廣泛討論,Carnevale的研究表明,如果員工對組織的信任越高,那么他對該組織的承諾也會越高,同時工作績效也會越高。這證明二者之間具有因果關(guān)系[15]。

Chiaburu & Marinova以某家大型公司之生產(chǎn)線及行政員工為樣本,探討信任與組織公正的交互作用對員工角色擴大化關(guān)系,其結(jié)果認為員工對上司與組織的信任,是提升員工個人公民行為與組織公民行為的重要因素之一[16]。員工對組織的信任越高,工作道德感較強,對組織的承諾也相對越高,因此,這些研究說明組織信任會影響組織承諾的結(jié)果[17]。Liou研究政府部門單位發(fā)現(xiàn),員工對管理者及組織的信任是可以預(yù)測的，對組織的承諾,即員工對組織的信任,是可提升員工對組織的付出、關(guān)心與忠誠度[18]。

3.企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾之關(guān)系

Peterson從社會認同理論觀點認為,組織因參加社會責(zé)任而具有好的名聲時,會影員工自身的工作態(tài)度，同時對組織承諾產(chǎn)生影響[19]。研究結(jié)果顯示當員工認為社會責(zé)任是一件很重要的事情時,員工的組織承諾會因企業(yè)實行社會責(zé)任的程度提高而提高,這在女性員工身上表現(xiàn)得更為明顯[20]。

當員工的企業(yè)社會責(zé)任知覺對其組織承諾有顯著正向的影響時,外界對于企業(yè)自然產(chǎn)生高度評價,而感覺到自己作為企業(yè)的一部分,也有無比的自豪感,員工對自身的評價和認同感也會相應(yīng)提高,所以，能有效提高員工的組織承諾。

江信逸研究指出,企業(yè)社會責(zé)任各構(gòu)面與組織承諾對情感性承諾的影響性都比持續(xù)性承諾高[21]。他推測，當企業(yè)在推動企業(yè)社會責(zé)任時,增加企業(yè)組織在外界的形象以及維持對社會及環(huán)境、組織內(nèi)部的付出時,員工愿意留在組織,對組織具有情感上的意義。而對于持續(xù)性的表現(xiàn)有可能會因為其他外在的誘因而有所降低,與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)聯(lián)性就較低。他認為，企業(yè)在實際執(zhí)行社會責(zé)任時,除提升組織本身的永續(xù)經(jīng)營及對社會負責(zé)的態(tài)度之外,更會使員工對組織的認同感上升,對組織的承諾度提高。

基于上述,本研究認為當員工對組織所實施的企業(yè)社會責(zé)任認同程度越高時,身為企業(yè)內(nèi)部一分子的員工更能感受到組織的關(guān)懷與照顧,如此將有可能獲得員工對組織的肯定與認同,進一步提升其對組織的承諾。因此，本研究建立企業(yè)社會責(zé)任對組織承諾之影響模式。

二、研究方法

(一)研究架構(gòu)

本研究主要探討企業(yè)社會責(zé)任和員工組織信任對組織承諾的影響。研究模式如圖1 所示。

圖1 研究架構(gòu)

根據(jù)國內(nèi)外文獻，認為企業(yè)員工對企業(yè)實施社會責(zé)任有正向感受(Peterson, 2004),Lee et al.的研究指出,企業(yè)社會責(zé)任的各構(gòu)面會正向影響企業(yè)組織信任[22]。

因此，建立研究假設(shè)如下:

H1: 企業(yè)社會責(zé)任對員工組織信任有正向的影響。

H2: 員工組織信任對員工組織承諾有正向的影響。

H4: 員工組織信任在企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾間具有中介效果。

(二)問卷與抽樣設(shè)計

1.問卷設(shè)計

本研究參照國內(nèi)外知名學(xué)者設(shè)計的問卷,并進行本土化修改。設(shè)計分為四個部分:第一部分針對受訪者對于酒店履行社會責(zé)任之衡量;第二部分為組織信任之相關(guān)問題;第三部分為組織承諾之衡量;第四部分為個人之基本數(shù)據(jù),并針對組織信任之網(wǎng)絡(luò)便利抽樣(透過問卷內(nèi)容,刪除非組織信任之問卷)。前測數(shù)據(jù)回收30份問卷,主要確認題項的語意無誤,并評估問卷是否具有一定信度。

2.樣本選取

本研究以H市中小型酒店員工為研究對象,在有限人力與資源的情況之下,采用隨機抽樣的方式進行。共發(fā)出 300份問卷,回收268 份,剔除遺漏或無效問卷35份,有效問卷為233份,問卷有效回收率為86.9%。

有效樣本的基本統(tǒng)計信息為: 調(diào)查對象女性占比68.7%,超過調(diào)查對象的一半。員工年齡大多在30歲以下,41歲以上的員工僅占10.7%,說明酒店員工普遍低齡化。經(jīng)濟型酒店中大專及以下學(xué)歷者居多，占比超過一半；本科生及以上學(xué)歷的員工較少，只占12.0%。工作時間為一年以下的占比30.5%,只有7.7%員工任職在5年以上，說明酒店員工變動和流失率較高。低收入員工占多數(shù)為60.9%,中層及高層管理人員較少。

3.變數(shù)之操作性衡量

最近參加了省內(nèi)一些群眾文化活動，感慨頗多，也深受教育和啟發(fā)。作為文化工作者，我們越來越自信了，因為我們在繁忙的工作中，為我們的群眾做了實實在在的好事情，為我們國家的文化事業(yè)建設(shè)做出了貢獻。我們默默無聞地辛勤工作，在潛移默化中，改變了群眾一些生產(chǎn)生活習(xí)慣，讓百姓習(xí)慣了健康的文化生活，這是一件利國利民的大好事。

對于員工感知的企業(yè)社會責(zé)任的測量,主要參考Aupperle,Carroll & Hatfield編制的企業(yè)社導(dǎo)向量表[23],組織信任采用Lee et al.的量表,組織承諾問卷采用Mowday et al.的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire,OCQ)[24]。量表內(nèi)容包含價值承諾與努力承諾等問項。本研究以 Likert 的七點尺度來衡量,從“非常不同意”至“非常同意”。

采用Freeman利益相關(guān)者的分類，把企業(yè)社會責(zé)任分為企業(yè)對股東、員工、社區(qū)、顧客、供應(yīng)商、政府等幾個方面[25]。為了使研究更加精確,首先對地區(qū)企業(yè)員工進行小樣本測試。由于酒店和員工本身的局限性,所調(diào)查員工對企業(yè)在員工、環(huán)境和消費者三個方面的社會責(zé)任了解和熟悉程度較好,對企業(yè)在其他方面的社會責(zé)任了解和熟悉程度較低。對此，為了研究結(jié)果的可靠性和準確度,本文主要研究企業(yè)對員工、環(huán)境及消費者三個方面的社會責(zé)任對員工組織承諾的影響機制與效果。

三、信度及效度分析

(一)量表信度檢測

信度是指該測量工具所衡量的結(jié)果是否具有穩(wěn)定性、一致性[26]。為使問卷內(nèi)容在各構(gòu)面中的檢測結(jié)果具有高度的一致性,本研究采用Nunnally所提出的Cronbach’s α系數(shù)作為判斷標準[27]。將信度較低的題項刪除后,各項構(gòu)面Cronbach’s α值大于0.7以上,其中組織承諾值更高，達0.888 (如表1),顯示整體問卷量表衡量出來的結(jié)果具有高度穩(wěn)定性及一致性。

表1 構(gòu)面信度分析表

(二)效度檢驗

本研究主要對內(nèi)容效度和收斂效度進行檢驗,內(nèi)容效度反映問卷本身內(nèi)容的廣度及適切度,系針對問卷的目標和內(nèi)容,以系統(tǒng)的邏輯方法做分析。本研究架構(gòu)量表的設(shè)計是參考國內(nèi)外知名學(xué)者設(shè)計的問卷,加以沿用或修改而成,故就衡量工具內(nèi)容是否代表研究主體而言,有一定的內(nèi)容效度(content validity)。

收斂效度是為了解同一構(gòu)面間的問項是否具有較高的內(nèi)部相關(guān),但與其他構(gòu)面間問項則具有較低相關(guān)。平均變異抽取量(Average Variance Extracted, AVE)作為量表收斂效度的判斷依據(jù),若AVE之值愈高收斂效度也會越高。Fornell & Larcker建議其標準值頇大于 0.5 。研究結(jié)果顯示,研究模式各構(gòu)面中,除環(huán)境責(zé)任為0.487以外其余均在0.5 標準值以上,其系數(shù)值介于0.514～0.737[28]。因此，本研究模式具有良好收斂效度。

四、模型估計結(jié)果

(一)整體模型配適度

1.模型配適度估計結(jié)果

該模型配適度指標見表2,除AGFI一項外,其余均符合理想要求,而且由于本研究資料較多，AGFI指標可放寬至0.8,符合要求。表明該模型擬合度良好，符合要求。

表2 模型配適度驗定表

2.模型估計假設(shè)檢驗結(jié)果

圖2 企業(yè)社會責(zé)任、組織信任、組織承諾結(jié)構(gòu)方程圖

注: *表 p<0.05,**表 p<0.01,***表p<0.001

表3結(jié)構(gòu)方程路估計結(jié)果

注:***表p<0.001

由圖2和表3得知,企業(yè)社會責(zé)任對組織信任有顯著正向影響,路徑系數(shù)分別為0.454(p<0.001)，即企業(yè)履行對員工責(zé)任、消費者責(zé)任、環(huán)境的責(zé)任,即可提高酒店員工信任度，故本研究假設(shè)H1 成立。組織信任對組織承諾有顯著正向影響,路徑系數(shù)為0.230(p<0.05),即說明酒店員工對酒店的高度信任關(guān)系是可以提升員工愿意為酒店付出努力讓公司獲得成功,與關(guān)心酒店未來的發(fā)展,故本研究假設(shè)H2 成立。企業(yè)社會責(zé)任對組織承諾有顯著正向影響關(guān)系,路徑系數(shù)為0.386(p<0.001),顯示企業(yè)履行對員工責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、消費者責(zé)任,能提升員工之忠誠度與工作熱忱,故本研究假設(shè)H3成立。研究模式中各潛在變量對整體模式解釋力(R2)分別為組織信任(0.206)、組織承諾(0.283),顯示本研究模式解釋能力符合要求。

3.研究模式之中介效果分析

根據(jù)Bootstrap技術(shù)分析結(jié)果,企業(yè)社會責(zé)任對組織承諾的中介效果為0.618顯著性水平小于0.05,中介效果存在,直接效果0.201顯著性水平小于0.05,直接效果存在,說明模型是部分中介。

表4模式之路徑系數(shù)與假設(shè)驗證

注: *表 p<0.05,**表 p<0.01,***表p<0.001

(二)結(jié)果討論、啟示及未來研究展望

1.研究結(jié)果討論

本文從理論上梳理了企業(yè)社會責(zé)任、組織信任與組織承諾間的影響關(guān)系,并采用問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)方程建模方法對上述關(guān)系進行了實證檢驗。研究結(jié)果及其分析如下:

(1)企業(yè)社會責(zé)任正向顯著影響酒店員工信任(H1)。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任正向影響酒店員工組織信任。因此酒店履行其企業(yè)社會責(zé)任,才是取得酒店員工認同、信任的最好方法之一。

(2)酒店員工信任正向顯著影響其組織承諾(H2)。 Liou研究發(fā)現(xiàn),員工對領(lǐng)導(dǎo)及組織的信任可以預(yù)測部屬對組織的承諾。本研究得到相同結(jié)果,即酒店員工信任可以提升其組織承諾。酒店員工之組織承諾包含對酒店之目標與價值接受認同,為酒店盡最大努力信任自己的員工,以及對酒店忠誠,持續(xù)為酒店工作。因此，獲取酒店員工信任是酒店重要的經(jīng)營策略。

(3)企業(yè)社會責(zé)任正向顯著影響組織承諾(H3)。Wotruba et al.在對銀行高階管理人員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),對倫理守則認知程度有助于提升公司人員的忠誠度、組織承諾與工作滿足[29]。本研究針對酒店員工所做的調(diào)查亦得到相同的結(jié)果,在企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾方面,酒店履行對員工責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、消費者責(zé)任對組織承諾有顯著的正向影響,即酒店員工認為酒店履行企業(yè)社會責(zé)任,會對酒店有更高的認同、承諾，愿意繼續(xù)留在酒店。

(4)酒店員工信任在企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾間具有中介效果(H4)。本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任需透過對酒店員工信任,進而對酒店員工之組織信任產(chǎn)生正向影響,即酒店員工信任具有部分中介效果。由此可知,酒店要在企業(yè)社會責(zé)任方面加強員工責(zé)任、對環(huán)境的責(zé)任、對消費者的責(zé)任以獲得酒店員工認同、信任,進而提升酒店員工之組織承諾。

2.理論貢獻與管理啟示

以往的大多數(shù)研究是從薪金、晉升、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)系等方面,探討對員工組織承諾造成的影響。雖然有些因素在企業(yè)社會中有所涉及,但影響程度不是很直觀。本文針對這一問題采用實證分析的方法進行研究并得出結(jié)論,為企業(yè)是如何通過履行社會責(zé)任正向影響員工信任和組織承諾,進而為提高企業(yè)核心競爭力提供理論基礎(chǔ)，也對政府部門和其他行業(yè)管理實踐提供一定的啟示。

第一,21世紀企業(yè)的競爭其實就是人才的競爭,人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。酒店如何吸引和留住優(yōu)秀的員工是保持核心競爭力的關(guān)鍵。只有在企業(yè)員工對企業(yè)有價值認同時，企業(yè)才能得到其他利益相關(guān)者的認同。研究結(jié)果顯示,企業(yè)履行對員工責(zé)任、環(huán)境的責(zé)任、消費者的責(zé)任能正向影響組織信任和組織承諾,這有利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的員工。雖然有研究顯示在短期內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效有負向影響,但這不代表企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)負擔,因為在延長研究時間的情況下，這種負向關(guān)系就能轉(zhuǎn)變?yōu)轱@著正相關(guān)關(guān)系[30]。所以，我國企業(yè)應(yīng)該把履行社會責(zé)任作為企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。

第二,建立優(yōu)良的企業(yè)文化以獲取組織信任與組織承諾。Fukuyama認為企業(yè)的規(guī)模以及競爭力都由國家的信任度高低決定[31]。而信任是一個群體形成的基礎(chǔ),信任是由文化決定的。因此，建立宗教、道統(tǒng)、歷史、習(xí)慣等文化機制上的信任,以提高信任的社會文化,亦是增加組織信任的主要方向。

第三,建立酒店評鑒系統(tǒng)。逐步研議酒店推行企業(yè)社會責(zé)任評鑒系統(tǒng),希望未來可以建置一套適合我國國情的評鑒方法,以彰顯企業(yè)實施CSR活動之績效,強化我國企業(yè)之國際競爭力。