李靜

摘 要：隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，整個社會的經(jīng)濟形態(tài)都有了一定的變化，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)成為了整個社會及經(jīng)濟發(fā)展的重要推手。大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，企業(yè)的發(fā)展也帶來了更多的機遇和挑戰(zhàn)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)逐步融入到了企業(yè)管理中的方方面面。大數(shù)據(jù)概念在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用為企業(yè)的人力資源工作帶來了全新的發(fā)展方向，要求企業(yè)在人力資源管理工作中既要保證企業(yè)人才招聘質(zhì)量的同時，全方面考慮員工的全方面發(fā)展，以員工為中心，進行針對性的開發(fā)和管理，充分體現(xiàn)企業(yè)的人文精神，樹立良好的企業(yè)外在形象，積極創(chuàng)新人力資源管理形式，提高人力資源管理效率，為企業(yè)的前進發(fā)展做好基礎(chǔ)建設(shè)工作。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源管理；云計算

全球化時代是所有企業(yè)必要面對的一個發(fā)展環(huán)境，而全球化時代的顯著特點就是信息的相互連接，各種信息數(shù)據(jù)迅速匯聚、膨脹，每一個小的變化都隨時會影響著各個行業(yè)整體的競爭發(fā)展[1]，可謂是企業(yè)發(fā)展時代中的一次重大變革。具備大數(shù)據(jù)的處理能力已經(jīng)是每個企業(yè)必須要具備的一種管理手段，能否利用好大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展勢頭直接決定著企業(yè)在行業(yè)競爭中的具體位置。企業(yè)人力資源管理部分是企業(yè)發(fā)展過程中重要的三駕馬車之一，人員配置是企業(yè)進步發(fā)展的主要元素，人力資源管理工作的實際效果直接影響著企業(yè)的整體運營。傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，基本依靠人力來進行資源的分配和事務(wù)的處理，整體工作效率不高，很難跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，進而對企業(yè)造成一定限制[2]。將大數(shù)據(jù)概念應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，能夠使大型企業(yè)能夠全面了解企業(yè)發(fā)展階段中的各個問題，對于企業(yè)中各部門人員的基本情況進行快速的分析和規(guī)劃，不斷配合企業(yè)的發(fā)展要求，促進企業(yè)的整體發(fā)展。大數(shù)據(jù)在中小型企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，能夠清晰展現(xiàn)出人力資源管理中的缺陷及問題，幫助管理人員進行資源整合及利用。

一、大數(shù)據(jù)時代的概念

大數(shù)據(jù)時代逐步被大家提及開始于2012年，主要被用來形容時代發(fā)展中涌現(xiàn)出的大量數(shù)據(jù)信息，大數(shù)據(jù)時代的不斷發(fā)展，能夠?qū)⒑Ａ康臄?shù)據(jù)信息與人們所需解決的情況進行整合分析，進而提供人們真實需要的數(shù)據(jù)結(jié)果，不僅減輕了管理人員對各種數(shù)據(jù)資源的分析壓力，更能夠提供全面的對比情況分析，為企業(yè)的發(fā)展提供了很多便利條件[3]。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用還處在初級實驗研究階段，并沒有完全契合的應(yīng)用方式，為人力資源管理帶來便利條件的同時也帶來了一些挑戰(zhàn)因素，但是大數(shù)據(jù)以其強大的數(shù)據(jù)信息量，必然占據(jù)未來社會各界發(fā)展的重要位置，是社會發(fā)展中各個因素連接的重要紐帶。

雖然大數(shù)據(jù)的概念是近年來才逐漸被提及的，但是大數(shù)據(jù)中的數(shù)據(jù)是充斥在企業(yè)管理發(fā)展中的各個方面的，在企業(yè)每個部門中代表的意義也不完全相同，針對人力資源管理工作來說，主要的數(shù)據(jù)信息是圍繞企業(yè)管理中的人員以及事務(wù)，人員和事務(wù)相互交匯分析能夠產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，簡單來說比如企業(yè)員工的基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)，包括員工的基本信息、家庭情況、教育程度、技術(shù)能力、職務(wù)類型、工作經(jīng)驗；員工的能力經(jīng)驗數(shù)據(jù)，包括員工的工作效果、應(yīng)變能力、工作過程中的成果經(jīng)驗；員工的效率能力數(shù)據(jù)，包括員工的工作效率，錯誤率；員工的潛在能力數(shù)據(jù)，包括員工薪資漲幅趨勢、升值幾率、績效水平、業(yè)績增長能力等[4]。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

隨著信息時代的發(fā)展，企業(yè)中大部分部門都已經(jīng)融入了大數(shù)據(jù)管理方式，但是在人力資源管理方面的變革還并不完善，還存在著各種各樣的問題。

（一）人力資源管理思想落后

由于我國傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的時間較長，很多企業(yè)中的管理理念都已經(jīng)形成了固定的形式和習慣，人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)中存在的時間比較長，逐漸都已形成了固有的思想模式，很難進行創(chuàng)新和改變[5]。人力資源工作相關(guān)管理者很難改變管理意識，老舊的思想仍然主導者很多企業(yè)中的人力資源管理工作，導致全新的人才管理理念很難推行發(fā)展。對于員工的選拔及管理方式毫無新意，無法跟上新時代員工的心理發(fā)展，不利于企業(yè)的全面建設(shè)，導致企業(yè)無法跟隨時代進行發(fā)展。進而影響企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代的進步和融入。傳統(tǒng)人力資源理念中落后的管理思想以及局限性的信息傳遞，對于企業(yè)的人力資源配置造成了很大的誤區(qū)，制約了企業(yè)中人才合理利用的管理工作，不能將員工安排至適合的工作崗位，員工無法發(fā)揮自己的有點長處，有能者無施展之處，影響了企業(yè)員工的工作積極性，導致企業(yè)內(nèi)部環(huán)境氛圍一成不變，不利于企業(yè)員工關(guān)系建立，亦不利于促進員工積極提升自己，進而影響企業(yè)的整體發(fā)展[6]。

（二）人力資源管理模式老舊

制度模式是企業(yè)發(fā)展進步中的重要參照標準，但是很多企業(yè)在發(fā)展過程中很少會對管理模式以及制度進行改變，傳統(tǒng)人力資源管理模式仍然存在于企業(yè)管理中，此類管理模式雖然能夠基本了解企業(yè)內(nèi)部的員工情況，但是不能及時考慮外界社會環(huán)境發(fā)展及變化情況，無法與社會接軌，不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)，導致企業(yè)無法盡快實現(xiàn)信息化發(fā)展。很多企業(yè)在信息技術(shù)方面的人才儲備不足，導致信息化建設(shè)工作受到嚴重阻礙，不利于企業(yè)在信息時代的發(fā)展，人才是一個企業(yè)發(fā)展進步的重要因素，人才的能力水平直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)質(zhì)量，要想實現(xiàn)人力資源創(chuàng)新首先要具備創(chuàng)新能力的人才配置，但是由于這類全方面人才在現(xiàn)階段社會中存在的還比較少。因此，對于高新技術(shù)人才的招聘難度相對來說較大。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人才的選拔及招聘渠道也有了很多全新的形式，但是很多企業(yè)在人才選拔機制上仍然以傳統(tǒng)的方式進行選拔，不愿意投入資金到人才選拔之中，導致企業(yè)內(nèi)的員工整體水平一直無法得到提高，嚴重制約了企業(yè)的整體發(fā)展[7]。

（三）人力資源創(chuàng)新重要性意識差

雖然大數(shù)據(jù)是現(xiàn)今社會發(fā)展中非常熱門的一個詞匯概念，也逐步被應(yīng)用到各行各業(yè)中，但是由于其出現(xiàn)時間畢竟不長，在各行各業(yè)中應(yīng)用的效果也并不明顯，很多企業(yè)管理人員對其還持觀望態(tài)度，并未全面認同，覺得其應(yīng)用對于企業(yè)的效果還不明確，對于企業(yè)管理各方面的實際應(yīng)用還并不完全看好。導致大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)用始終未能全面鋪開，無法盡快幫助企業(yè)進行資源優(yōu)化配置。作為企業(yè)管理者要積極進行創(chuàng)新建設(shè)，站在企業(yè)發(fā)展的前端，利用好社會發(fā)展的風頭勢能，快速提高企業(yè)的發(fā)展空間[8]。

三、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的實際應(yīng)用

（一）大數(shù)據(jù)時代下的人員規(guī)劃

企業(yè)人力資源工作中對于人員的規(guī)劃主要是通過各種分析測試方式，由于這種方式的主管性較強，對于員工的實際情況展現(xiàn)也并不全面，因而管理人員無法對員工做出合理的安排規(guī)劃，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用對企業(yè)人員規(guī)劃提出了全新的實用方式。大數(shù)據(jù)背景下的員工規(guī)劃，首先對員工的多方面信息進行統(tǒng)一收集，掌握員工各方面的詳細情況，通過對員工基本信息、教育情況、工作經(jīng)驗、工作成果、經(jīng)驗掌握、喜好特長、以往績效成果、工作完成程度、工作目標、晉升規(guī)劃等多方面情況進行掌握和分析，根據(jù)實際的分析結(jié)果確定該員工在企業(yè)中最適合的規(guī)劃路徑，對企業(yè)內(nèi)部員工進行規(guī)劃配置。人力資源管理工作人員對員工的情況數(shù)據(jù)進行收集、整理并分析，結(jié)合企業(yè)實際情況進行全面規(guī)劃，以這種形式不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)現(xiàn)有的員工進行合理的配置，還能夠制定出高效的規(guī)劃方案。在對員工數(shù)據(jù)進行規(guī)劃配置時，要嚴格以事實為依據(jù)，公平公正的進行評估規(guī)劃，保證實現(xiàn)最優(yōu)配置[9]。

（二）大數(shù)據(jù)時代下的人員招聘

現(xiàn)階段企業(yè)的招聘渠道大部分都轉(zhuǎn)移到了互聯(lián)網(wǎng)上，少部分還在進行校園招聘及招聘會招聘的形式，企業(yè)對于應(yīng)聘者的了解程度并不高，大部分只是簡單了解了應(yīng)聘者的基本信息，專業(yè)院校工作經(jīng)歷等，針對應(yīng)聘者實際的工作能力、性格特點、工作態(tài)度等了解并不全面，對于應(yīng)聘者實際的技能掌握情況更是一無所知。但是合理的應(yīng)用大數(shù)據(jù)背景下的信息庫能夠在一定程度上了解應(yīng)聘者以往的工作情況，有利于企業(yè)更全面的了解應(yīng)聘者的真實情況，選取更適合的應(yīng)聘者加入企業(yè)，盡量避免不適合應(yīng)聘者的吸納，導致額外的費用支出。

大數(shù)據(jù)時代對于企業(yè)人員招聘提供的便利條件還有企業(yè)人才招聘的渠道，很多社交軟件中大量的人員用戶對于企業(yè)招聘者來說也是一個非常好的招聘渠道，可以根據(jù)用戶的興趣愛好，貪圖舉止等對人才進行選拔和吸納。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，也有越來越多的招聘軟件為人員招聘提供了便利條件。其中的云計算技術(shù)能夠幫助招聘者對于應(yīng)聘人員進行篩選和推薦，企業(yè)可以按照自己的招聘要求快速提煉出適合的應(yīng)聘者，再進行進一步的詳細選拔。這種方式為企業(yè)的招聘者節(jié)省了大量的時間和人力[10]。

（三）大數(shù)據(jù)時代下的員工開發(fā)

人力資源管理工作中對于企業(yè)員工的開發(fā)同樣可以借助大數(shù)據(jù)時代的優(yōu)勢特點，對員工進行分析開發(fā)，能夠有效的提升企業(yè)員工優(yōu)勢的利用率，減少外聘人員。為員工提供充分的發(fā)展空間，既能為企業(yè)節(jié)約員工成本還能增加員工與企業(yè)之間的粘性，培養(yǎng)員工工作成績感。人力資源管理人員在對員工信息進行收集的時候不僅要考慮員工的工作現(xiàn)狀、職位規(guī)劃等信息，還要全面了解員工的隱藏能力以及內(nèi)心對職位發(fā)展最真實的規(guī)劃與欲望，盡可能全的掌握員工的真實想法，對這些信息進行整合分析，確定員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，根?jù)每個員工的實際情況建立合適的規(guī)劃制度，在員工意愿的基礎(chǔ)上最大限度的開發(fā)員工的工作潛力[11]。

（四）大數(shù)據(jù)時代下的績效管理

傳統(tǒng)人力資源管理中的績效管理，主要是依照管理人員對于員工的主觀評價作為績效調(diào)整依據(jù)，這種方式存在很大的主觀因素影響，無法遵守員工評價中的公平要求。大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)員工績效評價管理提供了更加全面客觀的評價方式，可以通過對員工實際工作情況中各種數(shù)據(jù)的收集，進行實際的績效評定，在數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進行分析。除了考核制度的創(chuàng)新，還能夠在員工之間建立評價系統(tǒng)[11]，通過匿名的方式對員工之間進行評價，將此類數(shù)據(jù)進行整理分析，作為員工績效考核中的一項依據(jù)，此方式的開展，還有利于促進員工質(zhì)量良好關(guān)系的建立?？冃Ъ钍菃T工工作中的重要推手，既是對員工工作情況的認可，也是對員工未來工作積極性的激勵手段，針對員工數(shù)據(jù)分析較好的員工除了基礎(chǔ)的績效之外，要進行響應(yīng)的激勵獎勵，可以通過精神及物質(zhì)兩方面進行獎勵，促進整齊企業(yè)員工氛圍的培養(yǎng)和建立[12]。

（五）大數(shù)據(jù)時代下的員工關(guān)懷

企業(yè)的人力資源管理工作要始終秉承以員工為中心的管理方式，但是以往傳統(tǒng)的人力資源管理中很難全面了解員工的真實想法，無法提出針對性的解決方案?？梢越⑽⑿湃航M，方便員工進行溝通交流，通過對員工各種意見數(shù)據(jù)的收集整理進行針對性的解決，針對大部分員工普遍認為存在的問題重點進行處理，有助于分析把握員工工作生活中的實際情況。節(jié)假日期間可以征求員工的福利愿望，進行福利設(shè)置，增強員工的主人翁心理，拉近管理者與員工之間的關(guān)系，讓員工從心理上感受企業(yè)的溫暖，積極主動地投入到工作中[13]。

四、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用的注意事項

大數(shù)據(jù)已經(jīng)逐步發(fā)展融入至社會的方方面面，對于社會影響不僅僅是為人們進行數(shù)據(jù)的整合展現(xiàn)，更大的優(yōu)勢是通過其本身的資源情況對數(shù)據(jù)信息進行處理分析，為人們提供全方面的信息比對效果，在人們所需信息基礎(chǔ)上提供更多的附加信息，更有利于幫助人們進行信息處理，為人們提供更多不可估量的信息價值，對大數(shù)據(jù)進行合理的利用，能夠不斷得到意外的驚喜內(nèi)容，往往能達到事半功倍的效果。

提升人力資源工作者的工作能力對于企業(yè)人力資源管理工作也有著非常重要的作用，人力資源管理人員在日常工作中要善于進行創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)環(huán)境下的工作模式以及工作理念，提升自己的工作創(chuàng)新能力以及接受學習新鮮事物的能力，不斷提升工作效率。在人力資源管理工作過程中要將實際工作內(nèi)容與大數(shù)據(jù)信息情況相結(jié)合，整合公司人力資源情況，樹立正確的發(fā)展目標，認清社會及公司人力資源發(fā)展情況，制定適合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。在對新入職員工進行職業(yè)培訓時需加入大數(shù)據(jù)時代的思想內(nèi)容，向員工傳遞正確的思想觀念，能夠幫助員工發(fā)展進步提供正確的方向。人力資源管理人員在工作過程中除了要全面掌握企業(yè)的發(fā)展情況及各類研究信息之外，還應(yīng)詳細掌握企業(yè)內(nèi)部各部門員工的實際工作情況及成績[14]。

由于企業(yè)人力資源管理工作對于大數(shù)據(jù)的實際應(yīng)用還處于初級探索階段，實際的應(yīng)用措施還并不完善，因此在實際應(yīng)用過程中還有很多方面需要注意，要在提升企業(yè)人力資源管理工作效率的基礎(chǔ)上，保證企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，不可盲目進行資金投入。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用時，并不是數(shù)據(jù)量大就代表能夠促進工作發(fā)展，要視企業(yè)的實際情況為準，適量即可。另外，企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用大數(shù)據(jù)時需要將大量信息上傳至網(wǎng)絡(luò)中，相關(guān)管理人員要加強風險意識，要注意做好員工及企業(yè)的安全管理工作，建立專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)維護團隊，將檢查維護工作落實到具體的工作人員的工作任務(wù)中，不定時對公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進行檢查維護，確保網(wǎng)絡(luò)的正常使用運轉(zhuǎn)情況，加強公司信息數(shù)據(jù)的保護工作，不僅是公司的內(nèi)部資料，還包括員工的基本信息，要切實做好網(wǎng)絡(luò)安全防護，保證企業(yè)及個人的綜合安全。

五、結(jié)束語

綜上可知，要想做好企業(yè)的發(fā)展工作，要從方方面面入手，大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)帶來了無限的機遇和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理工作也要不斷進行創(chuàng)新完善，合理利用全球化的共享信息，為企業(yè)的發(fā)展提供做好基礎(chǔ)管理工作。合理的利用大數(shù)據(jù)能夠幫助企業(yè)對人員進行全面規(guī)劃配置，開發(fā)員工的潛在能力，完善企業(yè)的績效管理，提升對企業(yè)員工的關(guān)懷工作，在企業(yè)的發(fā)展中最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢作用，大數(shù)據(jù)時代對于企業(yè)人力資源管理工作的開展既有促進的一方面，自然也會帶來一定的發(fā)展風險及弊端，企業(yè)需嚴格按照自身企業(yè)情況進行適當?shù)膽?yīng)用。讓企業(yè)在激烈的競爭中時刻保持充沛的競爭力。

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