吳媛媛 高廣穎 韓德民

(1.首都醫(yī)科大學附屬北京同仁醫(yī)院·北京市耳鼻咽喉科研究所，北京 100005；2. 首都醫(yī)科大學衛(wèi)生管理與教育學院，北京 10000)

國際上越來越重視組織背景下的績效考核強調將績效評價視為一個包含社會情境、情感和認知因素的復雜過程。美國學者對績效標準的研究顯示，除任務績效外還存在指向產品和服務的關系績效，它有利于提高員工士氣，增強組織凝聚力。因此，重視個人績效同時，必須高度關注對科研組織、科研團隊的績效指標，對其進行科學、有效、合理的評估。

1 資料與方法

1.1 團隊績效指標的遴選 團隊是由兩個或兩個以上的人組成的，通過彼此協(xié)調各自的活動來最終實現(xiàn)共同目標的人所組成的群體。團隊具有以下特點：有共同的目標和價值觀，成員技能互補，相互依賴、信任，信息交流、經(jīng)驗共享，共同承擔責任[1]。國外學者Hackman(1987)和Sundstrom(1990)認為團隊績效是團隊實現(xiàn)預定目標的實際結果，主要包括：①團隊生產的產量(數(shù)量、質量、速度、顧客滿意度等)；②團隊對其成員的影響(結果)；③提高團隊工作能力，以便將來更有效地工作[2-3]。Nalder(1990)認為團隊的績效主要包括三個方面:①團隊對組織既定目標的達成情況；②團隊成員的滿意感；③團隊成員繼續(xù)協(xié)作的能力[4]。Guzzo&Shea(1992)則提出了“輸入-過程-輸出”模型[5]。其中輸入包括成員的知識、技能和能力；團隊的構成；組織情景、報酬系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、目標方面的因素等。過程包括團隊成員的相互作用、信息交換、決策參與的模式和社會支持等。輸出包括團隊的產品、團隊的發(fā)展能力、團隊成員的滿意感等。而國內學者徐芳(2001)則認為團隊績效和個體績效、組織績效是分不開的，團隊績效是由團隊核心素質以及團隊合作的程度決定的，如果組織能夠通過共享價值觀和共同愿景將個體績效、團隊績效與組織績效緊密結合在一起，則組織的戰(zhàn)略目標就能實現(xiàn)。因此，團隊績效首先要基于組織的績效，要在組織績效的基礎上確定團隊的績效，在團隊的基礎上確定團隊成員的個體績效[6]。Faraj和Sproull研究得出，任務相關的產出與員工相關的產出是團隊績效衡量的內容，任務相關的產出包括過程績效和結果績效[7]。盧向南、黃存權從三個方面考慮項目團隊的績效：項目團隊組成因素、團隊過程因素和環(huán)境因素。因此，科技創(chuàng)新團隊績效定義為團隊過程和團隊最終產出的總和。收集和查閱國內外績效管理、績效考核方法、進展，國內外科研醫(yī)療機構、科研項目、科研人員的評估方法指標情況，為建立績效考核指標體系提供科學參考依據(jù)[8-18]。

1.2采用專家訪談法補充完善團隊績效指標并確定指標權重：①設定訪談專家選擇標準：選擇一定數(shù)量的專家，利用專家智慧經(jīng)驗，篩選績效考核指標，確定指標權重，根據(jù)訪談提綱，進行現(xiàn)場訪談。② 綜合平衡法：根據(jù)不同級別指標體系的權重，采取逐級匯總的方式，計算出指標體系權重。③專家訪談問題:對科研工作指標看法？對管理工作指標看法？對人員建設指標看法？對整體投入指標看法？④訪談專家基本情況：專家訪談共調查了33位專家，平均年齡47歲；具有正高職稱29人。按照所從事專業(yè)分類，神經(jīng)內科專家11人，基礎醫(yī)學專家7人，神經(jīng)外科專家8人，醫(yī)院科研管理專家7人。

2 結果

2.1 建立團隊績效考核指標體系 4個一級指標，科研產出、管理、人才建設、投入整體指標；14個二級指標；28個三級指標及指標體系權重，見表1～4。

表1 科研團隊產出評價指標及權重Table1 Research team output Evaluation index and weight of scientific research team output

表2 科研團隊管理評價指標及權重Table 2 Research team management evaluation index and weight

表3 科研團隊人才建設評價指標及權重Table 3 Evaluation index and weight of research team talent construction of scientific research team

表4 科研團隊整體評價指標及權重Table 4 The overall evaluation index and weight of the research team

2.2 訪談專家對指標體系的建議 訪談專家對科研產出一級指標的看法和建議均加入科研成果、專著、教學內容、行業(yè)標準等。對管理一級指標的看法和建議是管理的協(xié)調和配合，對科研產出有促進作用，設立是有意義的。對整體投入一級指標看法和建議是經(jīng)濟投入效率的體現(xiàn)，是產出與投入比。

3 討論

3.1 指標使用的說明 ①所有績效考核指標考核周期以1年為標準的年度考核，因此將長期產出成果、專著等長期指標列入加分選項。成果必須為本單位署名。有多人署名時, 主持人(第一作者)占60%；主要參加者(第二作者)占30%； 參加者(第三作者及以后)平均分配剩余的10% 。專著主編100%加分，副主編60%加分。教學部分因為帶學生科研人力資源增加了，就只固定增加5分。②管理里的一級、二級、三級指標來源于實際，今后應在實證對比分析加以完善補充。③人才建設一級指標在文獻中很多學者已證明人才建設管理和成長是科研產出的重要影響因素。今后實證對二級指標的影響程度對權重比例的調整。④整體投入一級指標在文獻中很多學者已證明科研投入是科研產出的重要影響因素，但沒有證明二者間因果關系?？蒲型度朐诳冃Э己撕凸芾磉^程中做參考因素，但不要過分強調，會產生降低科研人員積極性的負面影響，只能在評價中做參考指標，本著不要浪費合理配置資源的原則即可。⑤本指標體系的權重建立，考核對象為教育部重點實驗室，學科整體導向是在學科領域要起到引領作用，沖擊國際影響力，其他單位實施前要結合單位的戰(zhàn)略導向微調考核指標權重。

3.2 科研團隊核心目標就是科技創(chuàng)新 科技創(chuàng)新團隊定義為由一定數(shù)量技能互補、以整合不同領域知識為基礎、愿意為共同的科技創(chuàng)新目標而努力的人員組成的群體。科技創(chuàng)新團隊通過專業(yè)知識、技術技能和實踐經(jīng)驗的互補，極大地發(fā)揮了分工協(xié)作的優(yōu)勢，提高了團隊創(chuàng)新的效率[19]。Pritchard，Jones (1988)認為目標設定的強度是績效達成的重要決定性因素。研究表明擁有挑戰(zhàn)性目標的團隊比沒有制定詳盡目標的團隊具有更高的績效[20]。在討論團隊績效的時候首先應當考慮團隊對組織的貢獻，即團隊整體績效；另外要反映團隊成員的內部公平[19]。各位學者對團隊績效影響因素分類的研究結果雖然不盡相同，但是仔細研究后發(fā)現(xiàn)這些結論中也存在著交叉、融合之處。通過系統(tǒng)分析歸納，總結出三類多數(shù)研究者比較認同的團隊績效影響因素分類：團隊的組成因素，團隊的運行因素，團隊的環(huán)境因素。盡管研究者們提出的具體影響因素有差異，但是這三種分類得到多數(shù)學者的普遍認可，構成了科技創(chuàng)新團隊績效影響因素的基礎[19]。分析科研產出、管理、人才建設、整體投入四個一級指標，涉及了數(shù)量指標、質量指標、時效指標、成本指標和滿意度等方面指標[21]。

科研產出既是考核團體整體績效指標，又是考核個人的績效指標，同時也是團隊的重要結果目標?？蒲袌F隊主要是從事各項科技活動，最終生產的產品是知識性產品。知識產品是新知識、新理論、新方法、新技術、新理念、新工藝等[22]。這種產品生產過程是不可直接觀測的，工作過程專業(yè)性較強，實現(xiàn)程度部分可量化，還有難以量化和判斷的部分，科研創(chuàng)新工作特點很難在行為績效方面設立指標考量。管理和人才建設一級指標主要考核團隊的運行因素，環(huán)境因素和內部公平性。結合訪談專家的建議整體投入只做為參考指標，不做考核指標。文獻顯示如何準確理解和說明團隊構成，如何模擬它的影響，一直是組織行為學領域的研究難點[23]，因此未涉及此部分指標。對于建立的科研團隊的管理、人才建設方面的指標未能在實踐中進一步再檢驗，但來源于實踐工作和眾多學者的前期工作。后續(xù)會積極在實踐中驗證、補充、完善績效考核指標。

4 結論

我們通過專家訪談法建立了醫(yī)學科研團隊績效評價指標體系及其使用原則和內涵，可供參閱、借鑒與推廣應用。