劉芬

摘要：人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言是很重要的，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力也日趨激烈，因此，各個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)人意識(shí)到人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效之間的影響。所以很多的企業(yè)都有開(kāi)展人力資源管理實(shí)踐，實(shí)施的效果如何，根據(jù)其實(shí)施是否是有效性的，高效的人力資源管理實(shí)踐，會(huì)大大的提高企業(yè)的績(jī)效。在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展與市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力息息相關(guān)，因此企業(yè)要充分把控好對(duì)人力資源的實(shí)踐，將企業(yè)員工的潛力開(kāi)發(fā)到最大，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，從而保證企業(yè)的高效運(yùn)行，獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理實(shí)踐;企業(yè)績(jī)效

我國(guó)的人力資源管理模式還存在一定的不足之處

我國(guó)國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)雖然都加強(qiáng)了人力資源管理，但是不同的企業(yè)之間的內(nèi)部資源管理還是存在一定的差異，這是因?yàn)椴煌钠髽I(yè)之間在各個(gè)方面都有一定的欠缺。從我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理的具體實(shí)踐的情況來(lái)看，提高企業(yè)的業(yè)績(jī)水平都有所不同，這決定于企業(yè)之間的對(duì)人力資源管理模式是否有效的利用[1]。有的企業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)踐得非常的好，其企業(yè)的業(yè)績(jī)水平明顯的有所提高。而對(duì)人力資源管理實(shí)踐沒(méi)有具體的實(shí)踐到位，其企業(yè)的績(jī)效水平就沒(méi)有明顯的提高，其市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力也處于弱勢(shì)的地位。

對(duì)人力資源實(shí)踐理論模型的建構(gòu)進(jìn)行具體的解析

人力資源管理的實(shí)踐模式在企業(yè)的應(yīng)用過(guò)程中，慢慢的形成了固定的模式，一般分為四個(gè)模式。這個(gè)四個(gè)模式的具體介紹如下：

Becker 模型

這是所有的理論模型中最常見(jiàn)的，該模型的使用可以有效的提高員工的綜合專業(yè)技能，另外還可以提高員工的創(chuàng)新能力。在企業(yè)通過(guò)科學(xué)而有效的人力資源管理后，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品以及服務(wù)的可持續(xù)的優(yōu)化有很大的幫助，這對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有很大的影響。

Ferris 模型

這個(gè)模型與其它模型相對(duì)比就會(huì)顯得復(fù)雜的多，因?yàn)樵撃Ｐ偷目剂糠秶辉偈菃我坏?，而是加入了其它的元素，所以該模型的覆蓋范圍就比較廣[2]。這個(gè)模型的考慮因素就要從企業(yè)的文化以及社會(huì)發(fā)展的背景中出發(fā)，這無(wú)形中就會(huì)加大人力資源管理的綜合性，因此其管理的效果就會(huì)更加的明顯，成果也更有效。

right 模型

該模型考量的范圍相對(duì)而言會(huì)更加的廣泛，包含的因素體現(xiàn)在管理實(shí)踐系統(tǒng)、成員關(guān)系、企業(yè)之間的關(guān)系，該人力資源管理模型有一定的獨(dú)特的特點(diǎn)，但是所表現(xiàn)出來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相比其他的模型會(huì)更強(qiáng)。

基于平衡計(jì)分卡的模型

數(shù)據(jù)可以更形象更直觀的表現(xiàn)出所想要知道的結(jié)果，該模型的側(cè)重點(diǎn)在于人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，因此根據(jù)基于平衡計(jì)分卡的模型的分析，可以讓這兩者的關(guān)系變得更加的簡(jiǎn)單明了，根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行分析討論，一般會(huì)從企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理行為、用戶的體驗(yàn)滿意度等方面進(jìn)行分析討論。由此可以看出，通過(guò)對(duì)平衡計(jì)分卡的模型的應(yīng)用可以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高企業(yè)的效率。

人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系評(píng)述的方式方法

保證評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)而統(tǒng)一

人力資源管理和企業(yè)績(jī)效所屬于的管理范圍是兩個(gè)完全不同的管理層級(jí)，因此想要兩者能夠呈正相關(guān)的關(guān)系，一定要保證評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)有效的，尤其是在評(píng)判的過(guò)程中，要保證其客觀性，減少主觀意識(shí)的干擾，進(jìn)而保證了二者之間的科學(xué)性和統(tǒng)一性。

評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定要合理的設(shè)計(jì)

在對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間做分析評(píng)定的時(shí)候，需要參照很多的評(píng)定參數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定參數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)不同，以及不同的企業(yè)之間所采用的績(jī)效考核的依據(jù)不同，最后所評(píng)價(jià)的結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)差異，例如以資本市場(chǎng)績(jī)效等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的[3]。因此對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的評(píng)定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以及具體的實(shí)踐情況來(lái)進(jìn)行分析，從而保證人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的評(píng)定存在一定的合理性。

要根據(jù)因地制宜的因素進(jìn)行考量

對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效這二者之間的評(píng)判是有著重要的意義，尤其是對(duì)二者之間的價(jià)值研究的時(shí)候，因?yàn)椴煌袠I(yè)的局限而造成了人力資源管理的過(guò)程中有價(jià)值差異的體現(xiàn)[4]。這也就提示了相關(guān)的人力資源管理人員要對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面而有效的研究，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，找到一種適合該企業(yè)的人力資源管理的實(shí)踐模式，從而更有效的提高企業(yè)的績(jī)效。

不斷的規(guī)范和完善研究的機(jī)制

雖然我國(guó)的人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的評(píng)述不斷在規(guī)范和完善，但是還存在一定的不足，因此要注重強(qiáng)調(diào)對(duì)評(píng)定機(jī)制的優(yōu)化，不斷的規(guī)范評(píng)定的方法以及流程的不足之處的完善，從而保證了人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的規(guī)范性。

結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)人力資源管理模式所存在的不足之處以及對(duì)人力資源實(shí)踐理論模型的建構(gòu)進(jìn)行具體的解析，可以的得出的結(jié)論是企業(yè)績(jī)效的體現(xiàn)與人力資源管理實(shí)踐有著密切的關(guān)系，因此企業(yè)的管理過(guò)程用一定要加大對(duì)人力資源管理實(shí)踐，從而保證將員工的價(jià)值發(fā)揮到最大，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的情況下，更需要對(duì)人力資源的管理體系的完善和規(guī)范，保證對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性、有效性、合理性、科學(xué)性，從而推動(dòng)企業(yè)更健康有效的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：國(guó)網(wǎng)江西省電力有限公司贛州市贛縣區(qū)供電分公司）

【參考文獻(xiàn)】

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[2]張一博. 聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)、資源整合與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究述評(píng)與展望[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué)，2016（04）.

[3]祝吉良. 人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性探討[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇， 2018，17（07）.