劉 燕 李 銳

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中國跨國公司外派人員多目標主動行為的前因與后果——挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力視角*

劉 燕 李 銳

(蘇州大學東吳商學院, 蘇州 215021)

傳統(tǒng)研究強調(diào)跨文化多重壓力阻礙外派成功, 但相對忽視壓力具備的動力作用。該研究基于挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力視角, 遵循“壓力?動機?行為?結果”的邏輯框架, 對中國跨國公司外派人員多目標主動行為及結果的產(chǎn)生機制展開研究。依據(jù)自我決定理論分析挑戰(zhàn)性?阻礙性兩種不同屬性壓力如何通過影響動機和主動行為進而影響外派人員的職業(yè)發(fā)展、工作績效及組織績效的過程, 并根據(jù)工作要求?控制模型, 從組織和工作資源兩方面識別兩種壓力影響外派結果的邊界條件, 以及跨文化背景下主動行為發(fā)揮作用的邊界條件。該研究揭示外派主動動機及行為在高不確定性跨文化背景下的價值功效, 可以為中國跨國公司挑選、培訓、激勵和保留國際化人才提供實踐的參考。

外派人員; 挑戰(zhàn)性壓力; 阻礙性壓力; 主動行為; 外派成功

1 問題的提出

我國對外直接投資在“一帶一路”倡議提出后步入高速增長階段。商務部數(shù)據(jù)顯示, 2016年我國對外直接投資比上年增長44%, 涉及在164個國家和地區(qū)投資7961家企業(yè), 投資額1.12992萬億元, 海外工作人數(shù)2016年底達97萬人①。走出國門的中國跨國公司依賴外派人員推動戰(zhàn)略目標實現(xiàn); 而國際人力資源管理經(jīng)驗的缺乏卻導致外派效果不佳(Fan, Xia, Zhang, Zhu, & Li, 2016)。外派人員承擔重要的組織任務, 如促進母子公司的知識轉移、填補子公司關鍵崗位、開發(fā)全球化人才等(趙曙明, 2016)。未達目標的國際委派不僅造成跨國公司經(jīng)濟損失, 也損害與子公司的未來合作(Zeira & Banai, 1985); 外派人員因此失去自尊, 產(chǎn)生消極態(tài)度以至離職等(Takeuchi, 2010)。外派管理不再是我國人力資源管理的邊緣話題, 而是實踐界和學術界迫在眉睫的嚴峻挑戰(zhàn)(趙曙明, 2016)。

西方外派成功的研究已經(jīng)取得了較為豐富的成果, 主流研究強調(diào)外派人員及家庭為應對跨文化工作和生活轉換的不確定性而感受的多重壓力, 假設這些壓力消耗個體心理成本, 引起行為緊張并導致撤離外派任務(Bhaskar-Shrinivas, Harrison, Shaffer, & Luk, 2005)。該類研究遵行的是環(huán)境作用于人的反應行為范式(reactive behavioral paradigm) (Ren, Shaffer, Harrison, Fu, & Fodchuk, 2014), 主要探索個體特征和工作、人際和文化等情境的壓力源對外派人員跨文化適應及提前撤回的影響。僅有少數(shù)學者立足于動機視角解釋外派成功(失敗)現(xiàn)象, 認為外派人員除了被動地對環(huán)境做出響應, 也有動機通過獲取資源和締結關系等積極策略, 主動管理、改善或塑造周圍環(huán)境, 使之與自身更匹配, 從中獲得幸福感, 進而長期堅守外派崗位并取得外派成功(Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001)。遺憾的是, 這種主動行為范式(proactive behavioral paradigm)的實證研究并不多見。主動行為是目標驅動行為(Parker, Bindl, & Strauss, 2010), 意在變革或改善自身及環(huán)境(Parker & Collins, 2010), 其自主發(fā)起、面向變革和提前行動的特征對于成功達到外派目標特別重要, 因為外派情境比一般工作情境存在更多的挑戰(zhàn)和不確定性, 要求外派人員采取主動行為以贏得成功。

我國跨國經(jīng)營活動起步較晚, 處于“摸著石頭過河”階段?，F(xiàn)存外派管理知識主要基于西方背景, 不一定適合在中國照搬照用, 因為外派成功具有背景依賴性(Zhao, Liu, & Zhou, 2016)。中國的制度與文化、經(jīng)濟發(fā)展狀況、人才儲備和就業(yè)市場與西方國家存在較大差異。如, 家庭問題(主要指配偶跨文化不適應)被發(fā)現(xiàn)是西方外派失敗的首要因素(Dupuis, Haines, & Saba, 2008), 但中國雇員一般不攜帶家屬執(zhí)行外派任務(Wang, Freeman, & Zhu, 2013); 西方發(fā)達國家雇員將外派當成“苦差”, 提前撤回現(xiàn)象頻繁發(fā)生(Takeuchi, Wang, & Marinova, 2005); 中國雇員將外派看成是報酬增長和職業(yè)發(fā)展的機會(Shen & Edwards, 2004)。因此, 有必要從積極的主動行為視角探討中國跨國公司外派成功的路徑。本研究以中國跨國公司外派人員為研究樣本, 運用挑戰(zhàn)性?阻礙性工作壓力模型整合傳統(tǒng)研究中“各自為政”的反應行為和主動行為研究范式, 遵循“壓力?動機?行為?結果”的邏輯框架, 聚焦于外派人員②多目標主動行為及效果的產(chǎn)生機制展開系統(tǒng)和深入的研究。

2 文獻綜述

2.1 個體外派成功及影響因素的研究

從上世紀末開始, 國際商務和人力資源管理領域的學者以外派成功(expatriate success)或外派效力(expatriate effectiveness)為議題展開了理論和實證的研究。文獻中并沒有對外派成功(或效力)作明確具體定義, 而是用之指代一系列有利于跨國公司目標實現(xiàn)的外派結果。個體外派成功的代表變量主要有跨文化適應、提前撤回和工作績效(Hemmasi, Downes, & Varner, 2010), 實證研究發(fā)現(xiàn)跨文化適應正向影響留職意愿及工作績效, 負向影響提前撤回(Chen, Kirkman, Kim, Farh, & Tangirala, 2010; Kraimer & Wayne, 2004; Ren et al., 2014)。已有研究探索了促進或阻礙以上三個變量的影響因素。個體因素的研究發(fā)現(xiàn), 個體特質(zhì)影響外派成功(Molet, Born, Willemsen, & Van Der Molen, 2005; Malek & Budhwar, 2013; 王澤宇, 王國鋒, 井潤田, 2013; 劉暢唱, 賈良定, 李玨興, 劉德鵬, 楊椅伊, 2016); 其次, 與個人能力相關的因素也是影響外派成功的重要原因, 如國際經(jīng)驗、溝通能力和社會資本等(Takeuchi, Tesluk, Yun, & Lepak, 2005; Tucker, Bonial, & Lahti, 2004; Kim & Slocum, 2008; Osman-Gani & Rockstuhl, 2009; Chiu,Wu, Zhuang, & Hsu, 2009; 陳文春, 袁慶宏, 2010; 周燕華, 崔新健, 2012; 徐笑君, 2016)。另外, 研究強調(diào)了家庭與配偶因素對外派成功的影響(Takeuchi, Yun, & Tesluk, 2002; Lazarova, Westman, & Shaffer,2010; Bader, Berg, & Holtbrügge, 2015)。最近的研究開始關注個體動機因素對外派成功的促進作用(Chen et al., 2010; Wang & Takeuchi, 2007; Zhao et al., 2016)。組織因素被發(fā)現(xiàn)是促進外派成功的另一類重要因素, 其中包括與人力資源管理實踐有關的因素(Kraimer, Wayne, & Jaworski, 2001; Gong, 2003; Colakoglu & Caligiuri, 2008; Osman-Gani & Rockstuhl, 2009; Wu & Ang, 2011; Showail, Parks, & Smith, 2013; Kawai & Strange, 2014; 王玉梅, 何燕珍, 2014)、組織支持(Kraimer & Wayne, 2004; Takeuchi, Wang, Marinova, & Yao, 2009)和領導因素(Kraimer & Wayne, 2004; Pattie, Benson, Casper, & Mcmahan, 2013)。社會因素如價值觀、文化距離(Peltokorpi & Froese, 2014; Froese & Peltokorpi, 2011)、制度特征和制度距離(Maurer & Li, 2006; Gaur, 2007)等也被發(fā)現(xiàn)影響個體外派成功。

2.2 組織外派成功及影響因素的研究

少量文獻關注組織外派成功(Zhu, Cieri, Fan, & Zhang, 2014)。這類研究主要就外派配置對子公司績效的影響進行了考察。如, Peterson, Sargent, Napier和Shim (1996)發(fā)現(xiàn)公司外派人力資源政策、國際化程度與跨國公司的整體績效有關聯(lián)。Gaur, Delios和Singh (2007)說明, 為了有效地轉移管理實踐和公司能力, 在制度距離大的東道國子公司更依靠母國外派配置, 外派配置對子公司績效的積極影響取決于母國和東道國的制度距離和子公司經(jīng)驗。Richards (2001)也探討了外派配置與子公司績效的關系, 發(fā)現(xiàn)在發(fā)展中國家及子公司依靠當?shù)乜蛻魰r更適合使用當?shù)亟?jīng)理, 大型子公司及市場主體與母公司相似時更適合使用外派經(jīng)理。Colakoglu和Caligiuri (2008)發(fā)現(xiàn), 高比例的母公司外派配置對子公司績效存在負面影響, 這種影響在文化距離較高時更為顯著。Gong (2003)發(fā)現(xiàn)母公司外派配置比例對子公司生產(chǎn)力存在正面影響, 文化距離正向調(diào)節(jié)這一關系, 但隨著時間的推移, 這種關系會逐漸變?nèi)?。還有研究探索了外派現(xiàn)象與組織績效的關系。如Paik和Sohn (2004)發(fā)現(xiàn)外派經(jīng)理關于東道國的跨文化知識增加跨國公司對子公司的控制效力。Chang, Gong和Peng (2012)發(fā)現(xiàn)外派的知識轉移能力通過子公司知識接收能力而影響子公司績效(投資回報率和股東權益回報率), 當子公司吸收能力強時, 該關系更為密切。Bonache和Noethen (2014)的案例研究說明, 外派個體成功是組織成功的前提, 但隨著外派人員的角色不同, 二者的關系強度會發(fā)生變化?？傮w而言, 該分支的研究顯得較為分散。

2.3 外派壓力、動力與外派成功

主流研究強調(diào)壓力對外派成功的影響, 認為外派人員的壓力來源于跨文化流動所引起的個人生活的變化及工作環(huán)境的不確定性。具體的壓力源包括新的工作角色和任務、陌生的生活環(huán)境和人際關系, 以及工作與生活環(huán)境中的文化差異等(Bakker, Demerouti, Boer, & Schaufeli, 2003)。壓力視角的研究認為外派成功是外派人員應對壓力而進行心理調(diào)適的結果(Bhaskar-Shrinivas et al., 2005)。由于體驗到的壓力數(shù)量和強度會弱化外派人員努力的效果(Harrison, Shaffer, & Bhaskar- Shrinivas, 2004), 如果不能有效地管理壓力將導致外派失敗。因此, 壓力視角的研究注重考察壓力源(如角色模糊和角色沖突)的負面作用和社會支持(如組織支持和上司支持)的正面作用。

最近有研究開始從動力的視角研究外派成功, 認為有動力追求外派工作機會的個體能通過主動管理壓力和主動響應跨文化環(huán)境而促進外派成功(Chen et al., 2010; Ren et al., 2014)。動力的來源包括個人挑戰(zhàn)、工作本身的重要性和專業(yè)的提升、追求國際化經(jīng)驗和全球化職業(yè)能力提升等(Shaffer, Kraimer, Chen, & Bolino, 2012; Stahl, Miller, & Tung, 2002)。該視角下的研究發(fā)現(xiàn), 跨文化動機(Chen et al., 2010)、目標導向(Wang & Takeuchi, 2007)和無邊界職業(yè)思維(Zhao et al., 2016)等與個體內(nèi)在動機有關的因素推動外派人員主動改造環(huán)境而不是被動地適應環(huán)境, 從而促進跨文化適應和工作績效。

Ren等(2014)將壓力和動力視角的研究區(qū)分成“環(huán)境→人”反應行為范式和“人→環(huán)境”的主動行為范式。反應行為范式強調(diào)環(huán)境的力量在外派過程中發(fā)揮主導作用, 外派人員被動地努力適應環(huán)境; 主動行為范式說明, 人除了被動地響應環(huán)境以外, 也可以主動從周圍環(huán)境中獲取信息和反饋和建立新型人際關系以獲取有價值的社會支持(Firth, Chen, Kirkman, & Kim, 2014)?；诠ぷ饕?資源模型(Demerouti et al., 2001), Ren等(2014)同時考察了跨文化要求(文化新奇, 價值觀距離和東道國語言技能缺乏)和資源(包括信息、關系和心理資源)獲取行為對外派人員跨文化適應、工作投入及留職的影響, 他們發(fā)現(xiàn)主動資源獲取行為具有顯著的積極作用。但是他們的研究沒有涉及到對主動行為產(chǎn)生機制的探索。

對外派成功研究文獻的梳理結果參見圖1。

2.4 研究評述

(1)主流研究以外派人員為中心探討跨文化適應、提前撤回和工作績效的影響因素(Hemmasi et al., 2010)。這類研究忽略了其它利益相關者對外派活動的訴求, 如母公司和子公司對外派活動的期望(Takeuchi, 2010); 另外, 主流研究遵循被動的反應行為范式, 忽視了個體在壓力環(huán)境下主觀能動性的作用。實際上, 主動行為對個體及組織目標都有積極影響(張桂平, 廖建橋, 2011), 它所具有的自主發(fā)起、預測未來和提前行動的特征在不確定的外派情境下有特殊價值。

(2)主流研究基于壓力視角考察壓力源(如角色模糊)對外派成功的影響。然而, 認知交互理論說明, 壓力取決于個體對情境刺激的認知評價, 即壓力是環(huán)境與個體反應共同作用的結果, 應該根據(jù)個體對壓力源的知覺來判斷壓力的大小(李宗波, 李銳, 2013); 另外, 壓力視角的研究假設壓力弱化個體努力的結果(Harrison et al., 2004), 因而是阻礙外派成功的負面因素。挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力模型說明壓力也有“好”“壞”之分, 其中, 挑戰(zhàn)性壓力發(fā)揮的是“動力”的作用。挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力模型可有效地整合外派壓力和動力在一個理論框架中(Firth et al., 2014)。

(3)已有研究發(fā)現(xiàn)影響因素與外派結果之間的關系簡單直接。實際上, 不僅個體的特質(zhì)、知覺和情感等因素會對外派成功產(chǎn)生影響, 母公司、子公司等利益相關者也會影響外派人員的心理、態(tài)度、動機和行為, 其它與工作有關的情境因素同時也在發(fā)揮作用。然而, 很少有學者從個體?情境交互作用視角考察影響因素彼此之間及與外派結果之間的復雜關系。實際上這簡化了外派實踐的復雜背景, 所得出的研究結論未必可靠, 有必要從個體?情境交互作用視角考察外派成功的路徑, 以體現(xiàn)外派成功背景的復雜性。

圖1 已有外派成功研究框架圖

3 研究構想

Dowling, Festing和Engle (2013)指出, 跨國公司國際委派目的包括：(1)職位填充, 即為特定管理職位注入新能力和填補技術空白; (2)培養(yǎng)管理人員, 即為外派人員將來成為國際化的高層管理人員做準備; (3)組織管理, 即控制和協(xié)調(diào)子公司的運作, 轉移管理能力、程序和實踐; (4)開發(fā)全球市場機會, 這一論述表明外派活動的目標是多層面的。本研究將外派目標區(qū)分為個體目標、工作目標和組織目標, 擬運用自我決定理論和挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力模型整合已有兩種主要研究范式, 考察中國跨國公司外派人員挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力如何通過影響動機(包括‘can do’、‘reason to’和‘energized to’ 路徑, Parker et al, 2010)、主動行為(包括主動個人?環(huán)境契合行為、主動工作行為和主動戰(zhàn)略行為, Parker & Collins, 2010), 進而影響外派多層次目標實現(xiàn)的過程。研究基于工作要求?資源(控制)模型(Karasek, 1979)考察影響挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力對外派成功作用效果的邊界條件(包括工作資源和社會資源)和跨文化背景下外派主動行為發(fā)揮作用的邊界條件(包括跨文化的個體和情境特征)。整體研究模型及具體涉及變量參見圖2。

由于該研究框架中所涉及變量和關系的組合較多, 本文限于篇幅, 無法面面俱到地對之進行全面闡釋, 我們從總體框架中選擇個體、工作和戰(zhàn)略層次的主動行為及結果各舉一例對其產(chǎn)生機制進行邏輯推演和提出假設。未來研究將根據(jù)聚焦的研究問題在總體框架的基礎上提出具體研究模型并展開研究。

3.1 基于個體目標實現(xiàn)的外派主動行為研究

3.1.1 主動職業(yè)管理行為與外派職業(yè)成功

在國際化進程加速的中國背景下, 變化和不確定的雇傭環(huán)境使無邊界職業(yè)觀越來越被企業(yè)雇員所接受, 具有國際經(jīng)驗和跨文化能力的人必然會獲得更多的職業(yè)發(fā)展機會。Zhao等(2016)指出, 個體追求或接受外派任務的重要目標是獲得自身的職業(yè)發(fā)展, 而這種職業(yè)發(fā)展并不只限定于在組織內(nèi)部, 也包括外部職場; Shen和Jiang (2015)對中國企業(yè)雇員的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 中國雇員追求或接受外派工作的主要目的是追求職業(yè)發(fā)展。因此, 本研究將探討兩個重要的職業(yè)成功結果變量, 一是主觀的職業(yè)成功——職業(yè)生涯工具性(career instrumentality), 指個體對執(zhí)行外派任務的收獲對未來工作和職業(yè)發(fā)展的價值感知(Feldman & Thomas, 1992); 一是客觀的職業(yè)成功, 指職位和薪水的提升(Turban & Dougherty, 1994)。職業(yè)管理行為(career initiative)是面向長期的個人?環(huán)境主動契合行為, 指員工為確保持續(xù)向組織提供增長的價值而主動進行的職業(yè)計劃、技能提升和咨詢資深人士行為(Seibert, Kraimer, & Crant, 2001)。個體主動地展開職業(yè)管理行為能更精準地進行職業(yè)目標設定和更好的推動職業(yè)目標奮斗過程, 本研究假設主動職業(yè)管理行為促進外派職業(yè)生涯工具性和客觀職業(yè)成功。

圖2 外派人員多目標主動行為整體研究框架

注：此圖為整體研究模型, 研究會從理論與實踐價值的雙重角度選擇具體研究議題而設計模型并付諸研究實踐。

假設1a: 主動職業(yè)管理行為促進外派職業(yè)生涯工具性和客觀職業(yè)成功。

3.1.2 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與外派主動職業(yè)管理行為的關系：控制評價的中介作用

本研究將挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與職業(yè)管理行為及成功相聯(lián)系, 探討控制評價在二者關系中的中介作用。本研究中, 挑戰(zhàn)性壓力是個體認為能夠克服, 對工作績效與成長具有積極意義的壓力, 如工作負荷、時間緊迫性、工作范圍與職責、工作復雜性等; 阻礙性壓力是指個體認為難以克服, 對完成工作目標和職業(yè)生涯發(fā)展具有阻礙作用的壓力, 如組織政治、角色模糊與沖突、官僚程序、工作不安全感等(Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau, 2000)。挑戰(zhàn)性壓力使個體預期在工作績效、晉升和成長方面會獲得收益和回報, 因而會加強其采取積極的應對策略; 而阻礙性壓力使個人體認為很難戰(zhàn)勝, 即使戰(zhàn)勝后也不會帶來收益與回報, 因而會減少其采取積極應對策略(Lepine, Lepine, & Jackson, 2004)?？刂圃u價(control appraisals)是指個體認為自己有能力控制周圍環(huán)境并對工作效果產(chǎn)生影響的一種認知。高控制評價的個體有強烈的責任感、不輕言放棄并渴望成功(Fay & Frese, 2001)。挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力對外派人員的控制評價水平可能產(chǎn)生不同方向的影響。挑戰(zhàn)性壓力高的外派人員喜歡挑戰(zhàn)性的工作, 認為對自身發(fā)展有重要價值, 并且對未來成功有一定期待和把握。阻礙性壓力高的外派人員則相反, 他們不相信可能戰(zhàn)勝壓力, 而且認為即使克服壓力也難以給自己帶來多大收益。自我決定理論說明內(nèi)在的動機(intrinsic motivation) (即個體對任務本身所包含的樂趣、興趣以及沉浸其中的愿望)、綜合的動機(integrated motivation) (即完成重要生活目標或者體現(xiàn)自己所看重的價值觀的動機)和認同的動機(identified motivation) (即認識到行為對于自己或他人的重要性而產(chǎn)生的動機)傾向于主動發(fā)起行動(Deci & Ryan, 1985; Gagné & Deci, 2005)。因此可以推測, 挑戰(zhàn)性壓力會產(chǎn)生更高程度的自我決定(動機), 如感覺自己有能力克服壓力贏取成功, 即促進其控制評價水平, 并進一步投入主動職業(yè)管理行為; 而阻礙性壓力抑制控制評價, 進而會阻礙主動職業(yè)管理行為。實證研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力對個體態(tài)度、行為和績效分別存在正面和負面的影響(LePine et al., 2004; 張韞黎, 陸昌勤, 2009; 張亞軍, 肖小虹, 2016); 而動機扮演中介角色(LePine et al., 2004)。因此, 我們提出以下假設：

假設1b:控制評價在挑戰(zhàn)性壓力與主動職業(yè)管理行為之間起中介作用; 控制評價在阻礙性壓力與主動職業(yè)管理行為之間起中介作用。

結合假設1a-1b所涉及的變量關系及邏輯, 我們進一步提出如下假設:

假設1c: 挑戰(zhàn)性壓力依次通過控制評價和主動職業(yè)管理行為的中介作用而對職業(yè)工具性和客觀職業(yè)成功產(chǎn)生正向影響。阻礙性壓力依次通過控制評價和主動職業(yè)管理行為的中介作用而對職業(yè)工具性和客觀職業(yè)成功產(chǎn)生負向影響。

3.1.3 母公司職業(yè)支持和外派啟導的調(diào)節(jié)作用

工作要求?資源(控制)模型說明壓力是工作要求和工作控制聯(lián)合作用的結果。工作要求是壓力源, 工作資源(控制)是緩解工作壓力、增強工作激勵的重要因素(Karasek, 1979)。因此, 能加強工作控制的有關資源可能調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力的作用效果。本研究擬從組織和個體層面分別識別影響二重壓力發(fā)揮作用的邊界條件。組織支持是一種特殊的社會支持資源, 包括提供有價值的信息和物質(zhì)資源,也包括提供物質(zhì)獎勵和職位提升等(Rhoades & Eisenberger, 2002), 被認為對雇員在工作轉換后應對壓力、提高適應性和取得工作績效起重要作用(Kraimer & Wayne, 2004)。由于外派雇員關心自己在回國后的職業(yè)發(fā)展前景(Stahl et al., 2002), 因此來自母公司的職業(yè)支持可能促進挑戰(zhàn)性壓力對控制評價及主動職業(yè)管理行為和結果的促進作用。又由于組織支持緩沖工作要求對心理健康的負面影響(Demerouti et al., 2001), 因此, 本研究預測母公司職業(yè)支持會對阻礙性壓力的消極作用產(chǎn)生削弱效應。

假設1d: 母公司的職業(yè)支持調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力對控制評價的影響, 并進而調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性(阻礙性)壓力通過控制評價和主動職業(yè)管理行為對職業(yè)工具性及客觀職業(yè)成功的影響。當母公司職業(yè)支持較高時, 上述關系和影響較強(較弱), 反之, 剛較弱(較強)。

啟導(mentoring)是指存在于有經(jīng)驗的組織成員與缺乏經(jīng)驗的組織成員之間一對一的等級關系(Kram, 1985)。啟導幫助缺乏經(jīng)驗的人增長組織知識、組織可見度, 促進其職業(yè)發(fā)展和提高能力。已有研究探討了外派啟導對外派人員的跨文化適應和職業(yè)發(fā)展的促進作用(Zhuang, Wu, & Wen, 2013; Carraher, Sullivan, & Crocitto, 2008)。本研究認為外派啟導不僅能從長遠出發(fā)為外派人員提供有效的職業(yè)指導, 同時也有可能為外派人員的工作生活和學習提供及時和日常的指導, 從而增強挑戰(zhàn)性壓力的激勵作用和減弱阻礙性壓力的負面效果。

假設1e:外派啟導調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力對控制評價的影響, 并進而調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力通過控制評價和主動職業(yè)管理行為對職業(yè)生涯工具性及客觀職業(yè)成功的影響。當外派啟導較高時, 上述的關系和影響較強(較弱), 反之, 剛較弱(較強)。

研究框架參見圖3。

圖3 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與外派職業(yè)成功關系的理論模型

3.2 基于工作目標實現(xiàn)的外派主動行為研究

3.2.1 變革擔當與外派工作績效

工作績效無疑是外派活動追求的重要工作目標, 然而傳統(tǒng)研究視角關注的是跨文化適應的影響(Chen et al., 2010; Kraimer & Wayne, 2004)。本研究探討外派人員主動變革擔當(taking charge)產(chǎn)生機制和對工作績效影響。變革擔當指員工自愿付出建設性努力發(fā)起組織功能性變革, 以便在自己的崗位、部門或組織情境下更加有效的開展工作(Morrison & Phelps, 1999)。當前, 變革和創(chuàng)新已成為全球范圍內(nèi)企業(yè)的共同認識和訴求, 正式而有限的組織主導的變革舉措已經(jīng)不足以應對企業(yè)生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)(Chiaburu, Oh, Berry, Li, & Gardner,2011)?？鐕居绕湟揽客馀扇藛T主動發(fā)起變革以促進組織內(nèi)部各項功能的提升, 因為分散性的跨國組織面臨多變和不確定的東道國環(huán)境。外派人員的變革擔當會通過改善組織內(nèi)相關程序或部門/組織政策, 使自身工作更為順暢, 效率更高, 從而提高任務績效; 同時, 變革擔當還能使其他成員受益, 幫助其以更有效的方式完成工作。在此過程中, 外派人員加強與子公司同事間的互動、更適應子公司的風俗和規(guī)范, 并更有可能與東道國生意伙伴建立關系等(Kraimer & Wayne, 2004), 從而提高其職外績效。

假設2a:變革擔當促進外派任務績效和職外績效。

3.2.2 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與變革擔當?shù)年P系——彈性角色導向的中介作用

彈性角色導向(flexible role orientation)指個體愿意承擔拓展的責任的程度(Campbell, 2000)。Parker等(2010)認為彈性角色導向是促進主動行為的重要原因, 因為高彈性角色導向的個體傾向于將不屬于自己本職工作的目標和問題看成是自己的工作, 對組織或部門的目標和成功有承諾感和責任感。因此, 高彈性角色導向的人不僅會認為持續(xù)的組織變革是重要的, 而且會認為自己有責任推動變革。據(jù)此推測, 彈性角色導向與主動變革擔當之間應存在積極的聯(lián)系。

挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力對彈性角色導向可能產(chǎn)生不同方向的影響。如前文所述, 挑戰(zhàn)性壓力對個體有積極的激勵作用, 促進外派人員采取積極應對策略; 而阻礙性壓力對個體有消極的阻礙作用, 導致外派人員采取消極被動的應對策略(LePine et al., 2004)。根據(jù)自我決定理論, 挑戰(zhàn)性壓力高的外派人員會更愿意積極主動地通過改善周圍的環(huán)境以使得工作更加有效, 這種積極主動的意愿使其更愿意承擔更多的責任, 而不僅僅局限于其固有的工作角色, 即表現(xiàn)出較高的彈性角色導向, 從而更有可能從事變革擔當行為; 阻礙性壓力高的外派人員則相反, 他們會認為要完成組織給定的角色和任務都是困難的, 因此減少了彈性角色導向, 進一步阻礙變革擔當行為的產(chǎn)生。因此, 我們提出以下假設：

假設2b:彈性角色導向在挑戰(zhàn)性壓力與變革擔當之間起中介作用; 彈性角色導向在阻礙性壓力與變革擔當之間起中介作用。

結合假設2a-2b所涉及的變量關系及邏輯, 我們進一步提出如下假設:

假設2c: 挑戰(zhàn)性壓力依次通過彈性角色導向和變革擔當?shù)闹薪樽饔枚鴮θ蝿湛冃Ш吐毻饪冃Мa(chǎn)生正向影響。阻礙性壓力依次通過彈性角色導向和變革擔當?shù)闹薪樽饔枚鴮θ蝿湛冃Ш吐毻饪冃Мa(chǎn)生負向影響。

3.2.3 工作自主權和行為文化智商的調(diào)節(jié)作用

本研究按照工作要求?控制模型, 考察來自組織的工作資源變量——工作自主權對挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力作用效果的調(diào)節(jié)作用。工作自主權指組織在給予個人在安排工作和決定工作方式上的自主、獨立和裁量權的程度, 反映了組織與員工間的信任關系, 這種信任關系是組織目標和個體職業(yè)成功實現(xiàn)的前提(Parker, 1998)。如果擁有較高的工作自主權, 外派人員會感受到來自組織的信任和支持, 因而會加強其應對挑戰(zhàn)的決心和信心, 并提升其回報組織的責任感和承諾感。因此, 工作自主權可能增強挑戰(zhàn)性壓力的積極效應, 降低阻礙性壓力的消極效應。因此提出以下假設：

假設2d: 工作自主權調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力對彈性角色導向的影響, 并進而調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力通過彈性角色導向和變革擔當對任務績效和職外績效的影響。當工作自主權較高時, 上述關系和影響較強(較弱), 反之, 剛較弱(較強)。

本研究進一步探討變革擔當行為要產(chǎn)生積極效果可能存在的限制條件, 因為主動行為是否取得積極的效果還取決于行為接受方的反應(Saks, Gruman, & Cooper-Thomas, 2011)。由于主動行為常以令人感覺意外的方式出現(xiàn)并可能偏離組織的規(guī)范和上司的期望(Grant & Ashford, 2008), 如果掌握不好時機和技巧, 可能得不到同事和上司的認可和接納, 相反可能會因此受到排斥或懲罰(張桂平, 廖建橋, 2011), 這種風險在跨文化背景下可能更容易產(chǎn)生。本研究認為外派人員的行為文化智商(behavioral cultural intelligence), 指個體在與不同文化背景下的人交流時展示合適的語言和非語言行為的靈活性(Earley & Ang, 2003), 可能對變革擔當?shù)挠绊懡Y果產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應。擁有高行為文化智商的人懂得按照當?shù)匚幕L俗和規(guī)范采取行動, 因而其主動行為更有可能受到周圍人的歡迎而不是抵制(Zhao et al., 2016)。因此提出以下假設：

假設2e:行為文化智商調(diào)節(jié)變革擔當對任務績效和職外績效的影響, 并進而調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性(阻礙性)壓力通過彈性角色導向和變革擔當對任務績效和職外績效的影響。當行為文化智商較高時, 上述關系和影響較強(較弱), 反之, 剛較弱(較強)。

研究框架參見圖4。

3.3 基于戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的外派主動行為研究

3.3.1 議題推銷與組織外派成功

百香果果汁香精質(zhì)量評價方法參考文獻報道的方法[7]：邀請5位有著豐富調(diào)香經(jīng)驗的評價員按照表1所示評價標準對每次調(diào)配的香精進行評價，記錄評分結果。

在戰(zhàn)略層面, 子公司競爭優(yōu)勢和母公司控制力是跨國公司追求的重要目標。子公司競爭優(yōu)勢指子公司相對于競爭對手在一個或幾個競爭要素方面的領先態(tài)勢(Li & Zhou, 2010; 劉燕, 2012)。母公司控制力(HQ control)指跨國公司要求子公司按照全球整體方針統(tǒng)一行動的能力(Paik & Sohn, 2004), 跨國公司對子公司的控制可確保其一體化戰(zhàn)略目標的順利實施。外派人員(經(jīng)理)是跨國公司的代理人, 通常位于不可或缺的重要崗位, 如被稱為邊界掃描者(Dowling et al., 2013), 外派人員(經(jīng)理)的主動戰(zhàn)略行為可能幫助跨國公司實現(xiàn)外派目標。議題推銷(issue selling)是一種通過提示組織決策層關注環(huán)境中的特殊事件、發(fā)展或趨勢而影響組織績效的主動戰(zhàn)略行為(Dutton & Ashford, 1993)。議題推銷與變革擔當雖然都聚焦于組織的變革, 但變革擔當聚焦于對完成組織目標的內(nèi)部方法的變革, 如工作方式、政策和程序等, 而議題推銷所關注的是戰(zhàn)略方面的問題, 如提高當?shù)厥袌鲰憫?、組織與外部的競爭與合作等。外派人員通過議題推銷可能促進子公司組織戰(zhàn)略方面的變革, 使之更有效地利用資源、響應環(huán)境的變化, 提升競爭優(yōu)勢; 同時, 議題推銷可能通過影響子公司管理層的戰(zhàn)略思維和方向, 使之更好地反映和符合跨國公司的期望, 從而增加跨國公司對子公司的控制力。

假設3a: 議題推銷促進子公司競爭優(yōu)勢和母公司控制力。

3.3.2 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與議題推銷的關系——積極情感的中介作用

Parker等(2010)將積極情感(positive affect)看成是一種‘energized to’的主動行為動機路徑。積極情感是一種樂觀的態(tài)度, 能開闊思維并使人充滿能量, 具有積極情感的人更道德、熱情、自信和關心他人福祉, 他們更少害怕和顧慮。積極情感的作用特點對于外派人員做出議題推銷非常重要。因為擁有積極情感的外派人員對于議題推銷獲得高層管理者的認同和采納會有肯定的期待, 他們不太可能在推銷議題因害怕產(chǎn)生負面的效果而產(chǎn)生重重顧慮。研究發(fā)現(xiàn)具有積極情感的人傾向于采用直接針對問題的應對戰(zhàn)略(Parkes, 1990), 并喜歡參與推動組織變革的對上影響活動, 而且他們有更多的自信和自我效能感積極發(fā)起主動變革行為(Oettingen, Mayer, Thorpe, Janetzke, & Lorenz, 2005)。

挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力可能通過影響外派人員的積極情感進而影響議題推銷行為。根據(jù)認知交互理論, 當情境要求超越個體能力時, 個體會產(chǎn)生壓力體驗, 進而產(chǎn)生一系列特定的情緒反應, 而個體的情緒反應會影響隨后的工作行為, 并最終導致工作績效的變化(可能是正向的, 也可能是負向的) (李宗波, 李銳, 2013)。Rodell和Judge (2009)也指出, 壓力源可視為一種情感事件, 會引起特定的情緒反應。挑戰(zhàn)性壓力源會引起正面情緒反應, 如專注和樂觀等, 并進一步促進個體的組織公民行為; 阻礙性壓力源則會導致負面的情緒, 如焦慮、無助或憤怒, 從而抑制個體的組織公民行為。由此說明, 外派人員是否愿意做出額外的努力與其壓力狀況及情緒有關, 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力可能通過積極情感的動機機制而促進或阻礙議題推銷。因此, 研究提出如下假設：

圖4 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與外派工作績效關系的理論模型

假設3b: 積極情感在挑戰(zhàn)性壓力與議題推銷之間起中介作用; 積極情感在阻礙性壓力與議題推銷之間起中介作用。

結合假設3a-3b所涉及的變量關系及邏輯, 我們進一步提出如下假設:

假設3c:挑戰(zhàn)性壓力依次通過積極情感和議題推銷的中介作用而對子公司競爭優(yōu)勢和母公司控制力產(chǎn)生正向影響。阻礙性壓力依次通過積極情感和議題推銷的中介作用而對子公司競爭優(yōu)勢和母公司控制力產(chǎn)生負向影響。

3.3.3 子公司支持和文化距離的調(diào)節(jié)作用

Chen等(2010)指出, 子公司支持可能發(fā)揮壓力調(diào)節(jié)機制作用。按照工作要求?控制模型, 組織支持是一種特殊的社會支持資源。外派人員直接面對子公司工作環(huán)境, 子公司支持應該對外派人員產(chǎn)生直接的影響。子公司支持通過幫助外派人員理清工作思路、提供信息、構建關系和獲取資源等, 也可以幫助外派人員解決和預防工作中的困難和障礙(Chen et al., 2010)。在子公司支持程度高的背景下, 喜歡迎接挑戰(zhàn)的外派人員可能展現(xiàn)出更有信心、承諾和熱情等積極的感情狀態(tài), 從而更有可能主動做出有益于子公司發(fā)展的行為, 以此回報子公司的支持; 子公司支持可能有針對性幫助外派人員處理壓力源的相關問題, 緩解因阻礙性壓力造成的焦慮、沮喪和無助等消極情緒, 并進一步減弱阻礙性壓力引起的對情緒等的一系列負面作用。

假設3d: 子公司支持調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力對積極情感的影響, 并進而調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性(阻礙性)壓力通過積極情感和議題推銷對子公司競爭力和母公司控制力的影響。當子公司支持較高時, 上述關系和影響較強(較弱), 反之, 剛較弱(較強)。

議題推銷研究強調(diào)推銷技術及有效性問題(Dutton, Ashford, O'Neill, & Lawrence, 2001), 說明該行為產(chǎn)生效果存在一定的限制條件。不同文化背景的人感知和行動的方式存在差異。外派人員的文化背景影響他們關于是否和怎樣發(fā)起議題推銷的心理圖式, 而子公司管理層的文化背景影響他們對于議題推銷的反應。本研究考察權力距離對議題推銷作用的調(diào)節(jié)效應。權力距離(power distance)表示人們對組織中權力分配不平等情況的接受程度。東方文化下的權力距離指數(shù)較高, 而西方文化下權力距離指數(shù)較低(Kirkman, Chen, Farh, Chen, & Lowe, 2009)。在權力距離大的文化背景下,議題推銷可能面臨較大風險, 如被上司視為對自身的一種威脅,并被同事視為出風頭的表現(xiàn)(張桂平,廖建橋, 2011)。因此, 權力距離可能削弱議題推銷對組織外派目標的積極實現(xiàn)。具體提出以下假設：

假設3e: 權力距離調(diào)節(jié)議題推銷對子公司競爭優(yōu)勢和母公司控制力的影響, 并進而調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性(阻礙性)壓力通過積極情感和議題推銷對子公司競爭優(yōu)勢和母公司控制力的影響。當權力距離較大時, 上述關系和影響較弱(較強), 反之, 剛較強(較弱)。

研究框架參見圖5。

外派人員遠在東道國, 身處復雜多樣化的跨文化環(huán)境。研究將根據(jù)聚焦的議題和擬解決的關鍵問題結合采用文獻分析、專家咨詢和深度訪談及問卷調(diào)查的混合研究法。研究對象以中國大型國有跨國企業(yè)和民營跨國企業(yè)為主, 以長三角地區(qū)中小型跨國公司為輔。調(diào)查涉及以下過程：(1)多渠道聯(lián)系國內(nèi)跨國公司HR部門, 說明學術研究的需要, 請求其配合展開對外派人員的調(diào)查; (2)對跨國公司HR部門和經(jīng)理展開訪談, 了解公司外派管理實踐的具體措施, 如選人、培訓、薪酬、考評和職業(yè)計劃等; (3)對回任的外派人員展開訪談, 了解他們在外派前、外派中和外派后的經(jīng)歷。在樣本量夠大的情況下, 采用問卷展開對回任外派人員的職業(yè)成功調(diào)查; (4)獲取至少1500名外派人員及上司的名單和郵件地址, 在公司預告后展開先后三次追蹤的網(wǎng)上問卷調(diào)查, 預計獲取300~500份配套數(shù)據(jù); (5)精選有代表性的外派人員, 采用多種方式, 如微信、郵件、視頻和回國度假時面對面地展開訪談。

圖5 挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力與母子公司績效關系的理論模型

4 理論構建與創(chuàng)新之處

外派成功是國際人力資源管理實踐和學術研究中的經(jīng)典話題。主流研究從被動的跨文化適應視角探討外派成功的前因, 關注的是外派壓力因素的消極作用。如前文所述, 外派壓力有正負面之分, 正面的壓力能發(fā)揮動力作用, 促使外派人員采取多目標的主動行為以追求個體、工作和組織層面的外派成功。在高度不確定的外派背景下, 自主發(fā)起、面向變革和提前行動的主動行為對于完成多樣化的外派角色和外派目標十分關鍵, 而已有研究很少考察外派人員主動行為的發(fā)生機制及其對外派成功的影響。本文運用挑戰(zhàn)性?阻礙性壓力模型, 遵循“壓力?動機?行為?結果”的邏輯框架, 構建了外派人員多目標主動行為及效果的解釋性理論模型。

4.1 自我決定的外派主動行為動機機制

本文從自我決定視角構建了外派主動行為的動機機制模型。我們以Parker和Collins (2010)發(fā)現(xiàn)的主動行為三階結構以及Parker等(2010)提出的主動行為動機機制(即“can do”、“reason to”和“energized to”)為基礎, 依據(jù)外派實踐的重要性和外派研究的必要性, 選取了外派職業(yè)管理行為、變革擔當和議題推銷加以探討, 并檢驗控制評價、彈性角色導向和積極情感的中介角色?；谧晕覜Q定理論, 挑戰(zhàn)性壓力高的外派員工知道戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)對自身發(fā)展的重要價值, 而且對未來的成功有一定期待和把握, 因此會產(chǎn)生更高程度的自我決定(動機), 如感覺自己有能力克服壓力贏取成功(控制評價)、有責任改善組織內(nèi)部功能和促進組織適應外部環(huán)境(彈性角色導向)及有熱情主動促進職業(yè)及組織的長期成功(積極情感), 進而促進其積極采取主動行為; 阻礙性壓力高的外派人員則相反, 他們不相信可能戰(zhàn)勝壓力, 而且認為即使克服壓力也難以帶來多大收益, 導致降低其動機投身于主動行為。

4.2 外部資源對外派壓力作用的調(diào)節(jié)機制

在自我決定的外派主動行為動機機制的基礎上, 本文基于工作要求?控制(資源)模型構建了外部資源對外派壓力作用的調(diào)節(jié)機制模型。我們關注工作資源變量——工作自主權和外派啟導, 以及社會資源變量——母公司支持和子公司支持。我們提出, 工作自主權和啟導可以有效加強挑戰(zhàn)性壓力對主動行為動機及結果的促進作用, 減弱阻礙性壓力對主動行為動機及結果的阻礙作用。組織支持是特殊的社會資源, 緩沖工作要求對心理健康的負面影響, 也可能增強工作要求的激勵作用。母公司和子公司支持程度越高, 喜歡迎接挑戰(zhàn)的外派人員更有信心、承諾和熱情投身于主動行為; 母公司和子公司支持也可以緩解因阻礙性壓力而造成的焦慮、沮喪和無助等消極情緒, 減弱阻礙性壓力對主動行為動機及結果的負面影響。

4.3 跨文化情境對外派主動行為效果的調(diào)節(jié)機制

主動行為由目標驅動(Parker et al., 2010), 但是否能達成目標還取決于一些關鍵的情境因素, 這在跨文化背景下尤為如此。本文在主動行為產(chǎn)生機制的研究基礎上進一步探討主動行為對個體職業(yè)發(fā)展、工作績效及組織績效三層次目標的影響結果。另外, 以往研究很少將主動行為放在跨文化的背景下加以考察。實際上, 如果主動行為實施不當, 不僅不能產(chǎn)生積極效果, 還可能受到排斥或懲罰(張桂平, 廖建橋, 2011)。本文提出跨文化背景因素——權力距離, 和跨文化個體特征——文化智商可能對主動行為的效果產(chǎn)生重要影響。權力距離越大, 外派人員主動行為容易被上司視為一種冒犯和威脅, 因而降低主動行為的積極效應; 而高文化智商的外派人員更懂得按照跨文化環(huán)境中的規(guī)范采取行動, 因而其主動行為更可能受到周圍人的歡迎而不是抵制(Zhao et al., 2016), 因此, 主動行為的積極作用越強。

以上三方面的理論建構彼此獨立又相互依存, 整合在一起詮釋了外派人員多目標主動行為的產(chǎn)生機制和影響結果, 完善了外派成功的理論研究。其創(chuàng)新之處表現(xiàn)在：首先, 已有外派研究文獻很少關注新興市場跨國公司外派現(xiàn)象(Zhu et al, 2014), 本研究以中國跨國公司外派人員為研究樣本, 嘗試建立西方研究很少涉及的外派成功理論。其次, 本研究不似傳統(tǒng)研究那樣聚焦于壓力視角解釋外派人員的跨文化適應問題, 而是用挑戰(zhàn)性?阻礙性工作壓力模型整合傳統(tǒng)研究中“各自為政”的反應行為和主動行為研究范式, 從更積極的視角探究外派成功的原因。再者, 將壓力與微觀、中觀和宏觀層次的外派成功相聯(lián)系, 擴展壓力的影響范圍從個體層面到組織層面, 揭開壓力影響外派成功的機制黑箱; 最后, 針對外派實踐背景的復雜性, 從工作和社會資源以及跨文化的視角識別了影響壓力和主動行為作用的邊界條件, 使外派成功的產(chǎn)生機理更為清晰和細致。

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①http://fec.mofcom.gov.cn/article/tjgjcnhz/tjsj/201701/20170 102504240.shtml

②本研究中的外派人員包括跨國公司委派到東道國子公司的經(jīng)理、技術人員、管理人員及一般職員, 不包括勞務工人。

Antecedents and outcomes of expatriate proactive behaviors in Chinese MNCs: A challenge-hindrance stressor perspective

LIU Yan; LI Rui

(Dongwu Business School, Soochow University, Suzhou 215021, China)

Prior research has highlighted the obstructive rather than motive role of cross-cultural stressors in expatriate success. The present research attempts to explore the reasons why Chinese multinational companies (MNCs) succeed or fail in international assignments. Based on the stress-motivation-behavior- outcome framework, this research focuses on the antecedents and outcomes of proactive behaviors of expatriates. To be specific, by drawing on self-determination theory and job demand-resource (control) model, our research links challenge-hindrance stressors to proactive behaviors of expatriates. Further, the research examines the motivation mechanisms of how these two different types of stressors influence proactive behaviors, and identifies the boundary conditions of these mechanisms from the perspectives of organization and job resources. In addition, our research also explores the impacts of proactive behaviors on multi-level expatriate outcomes as well as identifies the boundary conditions for such impacts. Our work underscores the strategic value of proactive behaviors in the uncertain and complex cross-cultural context, and entails significant practical implications for MNCs to select, train, motivate, and retain internationalized talents.

expatriate; challenge stressor; hindrance stressor; proactive behavior; expatriate success

B849:C93

2018-02-28

* 國家自然科學基金重點項目(71332002), 國家自然科學基金項目(71772133, 71272065，71771160, 71702077)。

李銳, E-mail: rlee_ap@163.com

10.3724/SP.J.1042.2018.01553