張鵬程

摘 要：人才供需不平衡是當前很多行業(yè)發(fā)展過程中面臨的重要問題，在金融領域存在一個十分明顯的現象，外部人才市場基礎人才供過于求、高端人才供不應求，內部人才現有結構失衡，這些問題已經成為制約金融企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸。本文對當前金融人才供需結構矛盾進行分析，并且提出相應的策略，旨在優(yōu)化金融領域的人才結構，做好人才規(guī)劃，促進企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：金融人才 供需結構 矛盾問題 解決對策

中圖分類號：F832 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）10（c）-031-03

隨著當前市場經濟不斷發(fā)展，金融行業(yè)的人員規(guī)模不斷擴大，與金融行業(yè)相關的高校畢業(yè)生的數量也越來越多，已經完全可以滿足金融行業(yè)每年增加的人才需求數量。但是經過調查發(fā)現，現階段金融行業(yè)的人才結構出現一個十分明顯的現象，即基礎人才數量越來越多，缺乏高端人才，而且很多金融企業(yè)都希望可以招聘高端人才，這與高校每年為社會輸出的金融專業(yè)的畢業(yè)生的數量形成了巨大的反差，導致市場的金融人才供給存在較大的矛盾，結構不合理。為了對這一矛盾進行解決，必須要積極探討金融行業(yè)人才結構調整策略，對金融行業(yè)的人才結構進行改善，例如要積極加強與高校的合作，通過高校教育和社會實踐培養(yǎng)出更多高素質人才；科學分類選擇招聘渠道，引進優(yōu)秀金融高端人才；完善企業(yè)激勵機制，留住高端人才；優(yōu)化內部現有人才結構，挖掘和培養(yǎng)高端人才。

1 金融人才供需的結構性矛盾

1.1 基礎人才供過于求

由于金融行業(yè)發(fā)展迅速，越來越多學生在選擇大學專業(yè)的時候傾向于選擇金融及其相關領域，這就導致我國的基礎金融人才數量越來越多。一方面，由于新常態(tài)背景下我國金融業(yè)的持續(xù)改革與發(fā)展，尤其是各種新業(yè)務的拓展，確實對金融人才的需求日益高漲，受宏觀經濟走勢利好影響，以及在互聯網金融快速發(fā)展的助推作用下，2017年金融人才需求指標已經飆升為900萬人，而且金融行業(yè)的薪酬待遇也相對較高，這也成為金融行業(yè)吸引人才的一個關鍵原因。從金融行業(yè)的從業(yè)人員供給側來看，一般通過外部招聘和內部招聘兩種方式，除了一部分管理人員的選聘是直接從內部選拔以及通過職位晉升的渠道獲得之外，當前金融企業(yè)的人才招募還主要是通過外部招聘的方式，例如每年的高校招聘和社會招聘，都可以為金融企業(yè)提供一定的人才數量，其中以畢業(yè)生的數量最多，在畢業(yè)生中又以本科畢業(yè)生為主，碩士與博士生的比例相對較少。此外，隨著互聯網金融的不斷發(fā)展，加上各種信息化技術的應用，使得金融行業(yè)也逐漸朝著信息化和網絡化方向發(fā)展，金融行業(yè)對具有信息技術、管理經驗的復合人才的需求量越來越大。在高校的招聘過程中基礎人才過多，專業(yè)型和復合型人才相對較少，形成了基礎人才供求關系嚴重失衡的形態(tài)。

1.2 高端金融人才供不應求

雖然金融行業(yè)中的基礎人才數量較多，但是高端金融人才相對較少，高端金融人才對于金融企業(yè)的發(fā)展起著十分重要的作用，尤其是在某些重要的決策過程中高端金融人才的作用更大，但是近年來，金融企業(yè)的高端金融人才的數量較少，而且盡管很多金融企業(yè)都想高薪聘請高端人才，但是最終結果都不理想。“高薪難求高端人才”的情況十分常見，這就和金融行業(yè)中的普通人才數量較多的情況形成了鮮明的對比。隨著金融行業(yè)快速轉型，傳統(tǒng)的金融業(yè)務也得到了有效拓展，對人才的復合程度以及專業(yè)化水平也有了更高的要求，而且要求金融人才要具備創(chuàng)新思維，加上金融機構的不斷改革，逐漸朝著互聯網金融方向發(fā)展，特別是現代云技術的發(fā)展，對“互聯網+金融”的復合型人才需求特別迫切，這也是當前金融行業(yè)最緊缺的人才類別之一。

另外，由于金融行業(yè)本身是一個十分復雜的行業(yè)，加上在行業(yè)內部又有其他的分類，各個機構的專業(yè)化程度也不相同，需要一些特定領域的人才，對特殊人才的要求也十分嚴格，比如對金融人才的工作經歷、知識結構、技術水平、職業(yè)道德更加看重，必須要引進更多高端人才，才能促進金融機構實現創(chuàng)新發(fā)展。

1.3 企業(yè)內部現有人才結構導致內部人才供需失衡

金融業(yè)伴隨社會經濟發(fā)展，特別是在企業(yè)成立及發(fā)展初期，招聘和儲備了大量的人力資源，多數金融業(yè)內部人力資源絕對數并不缺少，但金融業(yè)日新月異的發(fā)展，催生了行業(yè)內各種新增業(yè)務和新型職位，其專業(yè)化日益細分，對業(yè)內人才的勝任力提出了挑戰(zhàn)，這些崗位和業(yè)務的人力資源相對比較缺乏。而現有的人才結構雖然臃腫，但基于學習經歷，其知識結構、技能水平可能達不到新的崗位要求，同時由于新型業(yè)務的發(fā)展不明朗性，部分人才不愿意輪崗。所以，對于企業(yè)內部現有人才而言，傳統(tǒng)業(yè)務和崗位集聚了大量人才，而新型業(yè)務和崗位由于員工無法勝任或不愿意缺少人才，從而導致內部人才供需失衡。

2 金融人才供需結構性矛盾的原因和影響

2.1 金融人才供需結構性矛盾的原因

（1）供給側方面的原因。

金融人才供給側主要指的是高校，高校作為人才輸出的主要陣地，在社會人才供給過程中發(fā)揮了十分巨大的作用。就高校教育而言，在金融專業(yè)的教育過程中缺乏實踐性，更偏向于理論性，因此這就對學生的實踐能力產生了十分嚴重的影響。不管是高職，還是本科院校，金融專業(yè)在課程設置中，普遍存在注重理論學習，忽略實踐訓練的現象，同時專業(yè)課程體系中，部分課程與市場需求之間脫節(jié)嚴重，例如金融學、經濟學等學科中，有很多宏觀金融理論課程，實踐性和操作層面的課程例如金融資產、證券投資以及金融衍生品定價等相對較少，而且傳統(tǒng)的金融專業(yè)課程與互聯網、數據挖掘等技術的融合不夠，所以導致很多學生成長為理論型人才，實踐能力較弱，不適應社會的發(fā)展以及現代金融行業(yè)對人才的要求。

（2）需求側方面的原因。

需求側主要指的是金融領域和金融機構，就金融人才的需求側來講，他們對人才質量的要求不斷提高，其提高的速度超過了供給側可以輸出的高質量人才的增長速度。尤其是在互聯網金融不斷發(fā)展的過程中，平臺型、網絡型的金融新業(yè)態(tài)對社會資本搶奪嚴重，傳統(tǒng)的金融行業(yè)均不可避免面臨著轉型、升級的壓力，急需開展各種新型項目和業(yè)務拓張，而這一切的核心競爭力都集中體現在人才競爭。眾所周知，高校培養(yǎng)人才的過程是有一個周期的，一般高校的學習時間為3～4年，但是金融市場需要一個人才的時候并沒有等待期，而且對高端人才的渴求度更高，因此高端人才的供需矛盾變得十分突出。此外，在金融企業(yè)內部也存在一些原因，例如企業(yè)本身缺乏相應的人才激勵機制，導致企業(yè)留不住人才，人才流失嚴重，這也是金融人才供需結構矛盾產生的原因之一。

2.2 金融人才供需結構性矛盾的影響

金融人才的數量和質量對于金融行業(yè)以及金融企業(yè)的發(fā)展至關重要，目前反映出的人才結構性矛盾對行業(yè)發(fā)展產生了很大影響，且直接導致人均金融增加值逐年下降，此外從業(yè)人員的貢獻率相對較低，還增加了企業(yè)的招聘成本。

（1）阻礙金融行業(yè)的進一步發(fā)展。

就當前金融人才供需結構現狀來看，基礎人才數量較多，但是明顯缺乏專業(yè)型、高端人才，結構性失衡帶來的經濟效率降低的問題十分顯著，因為高端金融人才相比較基礎金融人才，其為金融行業(yè)帶來的附加價值要高出很多，缺乏高端人才，但是基礎人才數量較多，只會導致行業(yè)的人才出現冗余狀態(tài)，產出效率低，不利于金融行業(yè)的快速發(fā)展。

（2）增加企業(yè)招聘成本。

當前金融人才供需結構矛盾也導致企業(yè)的招聘成本不斷增加。求職者之間的激烈競爭雖然可以產生優(yōu)勝劣汰的效應，這也是職場的生存法則之一，使得企業(yè)的人才選擇范圍不斷增大，也能對應聘者進行充分考核。但是由于求職者眾多，企業(yè)的隱性招聘成本不斷攀升，因為在這種背景下，失業(yè)增多，面對每一個企業(yè)空缺職位，申請者數量較多，企業(yè)方需要召集專家花費大量的時間去篩選簡歷、組織面試、背景調查等一系列招聘程序，而最終有可能發(fā)現沒有一個人員符合崗位的要求，所以變相增加了企業(yè)的招聘成本。

（3）關鍵崗位空缺帶來相應的損失。

在金融行業(yè)的發(fā)展過程中，一些關鍵的崗位對企業(yè)的發(fā)展至關重要，這些崗位一般都要求具備充足的專業(yè)技能以及豐富的業(yè)務經驗人員才能勝任，而且要能夠熟悉企業(yè)的發(fā)展，精準把握行業(yè)發(fā)展動向以及良好掌控金融市場的風險，這類高端人才是企業(yè)渴求的人才，但是由于高端人才較少，所以很多關鍵崗位空缺，其他基礎人員又無法替代，不僅導致內部人員結構失衡，更會導致企業(yè)的損失不斷增加。

3 優(yōu)化金融人才供需結構的策略

3.1 結合高校開展教育創(chuàng)新，培育后備人才

高校的金融類專業(yè)承擔著培養(yǎng)專業(yè)的金融后備人才重任，是金融人才的主要輸出端，為了有效緩解金融人才的供需結構矛盾，必須要從根本原因著手，提高人才的綜合能力水平，加強高校教育創(chuàng)新。首先，要加強對教學理念的創(chuàng)新，新時期高校管理者必須要強化素質教育理念，將素質教育理念當做教學改革創(chuàng)新的基礎和指引，明確新時期高校的發(fā)展的方向和目標，并且要將教學理念落實到實際教學過程中。

其次，要加強對教學內容進行改進。在教育教學過程中，教學內容對教學質量的提升有很大幫助，要讓學生具備良好的知識體系，勝任爾后畢業(yè)的相關工作，就必須要對教學內容進行改進。可以加強對產教結合理念的應用，根據行業(yè)發(fā)展以及行業(yè)對人才的需求，對教學內容進行改進，對教學模式進行創(chuàng)新。例如在互聯網金融時代，對金融專業(yè)學生的計算機信息處理能力有很高的要求，在課程體系中不僅應該包括經濟學、會計學、管理學等學科知識，同時要加強對計算機信息技術、大數據技術、云計算技術等各種信息化技術的融入，使得學生的金融業(yè)務水平不斷提升。再比如隨著國際一體化發(fā)展，我國的金融機構和其他國家的金融機構的交流與合作也逐漸增加，因此對學生的語言能力要求較高，在教學過程中要加強對金融和英語專業(yè)的糅合，讓學生掌握更多實用型英語技巧，為以后的工作奠定堅實基礎。

最后，要建立全新的質量考核評估體系在高校教學改革過程中，要形成配套的考核與評估體系，對傳統(tǒng)的考核評價模式進行改進，結合高校金融及其相關專業(yè)的教學的目標以及職業(yè)發(fā)展要求，制定全新的考核與評估標準和體系，使得高校的課程設置更合理，也能對高校教育實效性進行提升。在具體的教學過程中，應該要注重對學生的日常表現進行觀察，提高日常表現在考核過程中所占的比重，從而不斷提高考核評價的科學性，使得金融專業(yè)學生的考核過程變得更加科學、合理，同時加強對學生的實踐能力考核與評價的比重，實現對學生的全面考核與評價。

3.2 科學分類崗位，設置區(qū)別化的人才渠道，吸引適崗人才

在金融行業(yè)發(fā)展過程中應該要設置區(qū)別化的人才引進渠道，完善金融企業(yè)人才開發(fā)體系，幫助企業(yè)招聘到更多高端人才，從而不斷優(yōu)化企業(yè)的人才結構。例如對于企業(yè)所需的基礎金融人才，可以通過外部招聘的方式，如線上招聘，減少招聘過程中的時間成本和經濟成本，對于中高端人才的招聘，是企業(yè)招聘過程中的主要環(huán)節(jié)，可以依托獵頭公司實施精準招聘，雖然這種方式的成本相對較高，但是依舊是外部招聘中的最合適的方法。對于一些高端人才，盡量可以采取內部推薦、行業(yè)推薦等方式，幫助企業(yè)招聘到更多高端人才，填補高端人才庫的空缺。

3.3 完善內部激勵機制，留住高端人才

在企業(yè)內部應該要不斷完善激勵和約束機制，對企業(yè)的人才結構進行優(yōu)化，留住優(yōu)秀的高端人才，進而建立歸屬感。就企業(yè)的激勵機制而言，企業(yè)要設置不同的人才類別激勵方式，將短期激勵和長期激勵結合起來，為了留住人才，要定期調整激勵方法，對員工進行公平、公正的考核，結合考核的結果開展長期有效的激勵，為企業(yè)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃引導。例如對于一些企業(yè)中的關鍵崗位的人才，可以實施中長期激勵，考慮采用從單純的雇傭關系向合作伙伴，從員工向老板的激勵思路，比如分紅、期權、股權等方法，給高端人才創(chuàng)造更好的工作條件和工作環(huán)境，最大限度地留住人才。

3.4 創(chuàng)新內部人才開發(fā)體系，挖掘現有人才潛力，緩減內部結構失衡壓力

針對企業(yè)內部現有人力資源存量，提前研判金融業(yè)務發(fā)展對人才結構的需求，有意識的做好人才結構儲備，是保證企業(yè)能穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的前提?；诖?，企業(yè)內部需要創(chuàng)新人才開發(fā)體系，比如建立專門的內部培訓機構，結合各級各類員工期望、崗位勝任要求、行業(yè)發(fā)展預期做好培訓需求分析，展開有針對性的培訓，一般而言，內部培訓重在企業(yè)文化、職業(yè)道德、基礎知識和技能的培訓，或者聯合專業(yè)培訓機構和高校，重點瞄準新興業(yè)務和拓展崗位，提升關鍵崗位輪崗員工的專業(yè)知識和技能水平。此外，梳理現有人才技能清單，對現有員工的知識機構、培訓背景、技能水平和崗位意愿清晰掌握，并在此基礎上，挖掘現有人才潛力，建立崗位接替圖，不僅能為崗位及時找到合適的現有人才，而且對于緩減內部結構失衡壓力，合理崗位配置非常有用。

4 結語

綜上所述，金融人才供需的結構性矛盾指的是金融領域的內部人才結構體系的不穩(wěn)定和不匹配現象，對金融行業(yè)以及金融企業(yè)的發(fā)展有十分嚴重的影響。為了更好地解決金融人才供需結構性矛盾，必須要找到金融人才供需結構性矛盾產生的根本原因，通過具體深入分析，尋求破解其人才供需結構性矛盾的思路，例如加強高校教育體制改革，企業(yè)要不斷完善人才激勵機制，對不同的人才進行差別化考核，創(chuàng)新內部人才開發(fā)體系，采取多種措施留住人才、挖掘更多新人才，促進企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。

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