徐海濤

摘 要：高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展仍然面臨著準入機制不高、評價體系科學(xué)性不強、職業(yè)定位模糊以及輔導(dǎo)員職業(yè)認同感不強，難以產(chǎn)生職業(yè)歸屬感等現(xiàn)實困境。要通過制定具有較強針對性的干預(yù)策略，建立相應(yīng)的激勵機制，對切實推動高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展有著積極意義。

關(guān)鍵詞：高職院校；輔導(dǎo)員；職業(yè)化發(fā)展；困境

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：2096-3769（2018）05-108-04

引 言

輔導(dǎo)員是高職院校開展思政教育工作的主要責(zé)任人，對高職思政教育的實際成效有著直接影響，要進一步發(fā)揮高職院校輔導(dǎo)員的教育作用，就必須切實加強高職院校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)工作，推動其自身職業(yè)化發(fā)展。國務(wù)院在 2004 年頒布的《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》一文中就明確指出，要將高校學(xué)生的思政教育工作放在重要位置。而在大力培養(yǎng)符合黨和國家需要的應(yīng)用型技能人才背景下，高職院校輔導(dǎo)員必將發(fā)揮出更為重要的作用。要完成對高職院校輔導(dǎo)員隊伍的優(yōu)化構(gòu)建，就必須推動其職業(yè)化發(fā)展，以此滿足受教育者與輔導(dǎo)員自身的發(fā)展需求。

一、高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的重要意義

1.高職院校學(xué)生思政教育的切實要求

在“互聯(lián)網(wǎng)+智能制造”時代背景下，要完成對高素質(zhì)應(yīng)用型技能人才的培養(yǎng)，離不開切實有效的思政教育工作。為切實提高受教育者的職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，必須以思政教育作為基本保障點，故加強思政教育的針對性有著切實必要。而高職院校的輔導(dǎo)員作為開展思政教育工作的主要責(zé)任人，在該過程中必然需要承擔(dān)起教育責(zé)任。通過推進高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展，能夠進一步提高并拓寬高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)，為建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、師德高尚的職業(yè)化高職輔導(dǎo)員團隊提供保障，能夠進一步提高思政教育的針對性與時效性，有助于高職院校學(xué)生思想政治水平的提升，符合高職院校開展思政教育工作的切實需求。

2.高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的需求

推動高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展有助于增強其對自身職業(yè)的歸屬感與榮譽感，有助于提升高職院校輔導(dǎo)員團隊的整體素養(yǎng)，進一步提高輔導(dǎo)員開展學(xué)生教育與管理工作的技能水平，不斷豐富其專業(yè)知識，這些方面均符合高職輔導(dǎo)員對自身職業(yè)生涯發(fā)展的理性需求。與此同時，依托于職業(yè)化發(fā)展，輔導(dǎo)員也能夠更好的將自身所掌握的專業(yè)技能應(yīng)用于高職院校學(xué)生的思想政治教育工作之中，能夠進一步提升其職業(yè)教育的專業(yè)水平，符合其職業(yè)情感的歸宿與現(xiàn)實需求。

二、高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的困境

1. 準入機制標準較低

就目前高職院校的現(xiàn)實情況而言，根據(jù)對部分院校輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)的分析可以得出，高職院校輔導(dǎo)員的準入機制標準較低，輔導(dǎo)員專業(yè)技能水平有待進一步提升。其中，主修過心理學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)及社會學(xué)等相關(guān)學(xué)科的輔導(dǎo)員在整個輔導(dǎo)員隊伍中所占比例非常小[1]，并不具備基本的輔導(dǎo)員專業(yè)知識儲備，且在入職前未經(jīng)過系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，這就造成其在實際工作過程中存在一定的問題，難以較好的承擔(dān)思政教育工作及學(xué)生管理職責(zé)，難以切實為學(xué)生解決好心理或自我發(fā)展方面的問題，更不用說就業(yè)指導(dǎo)等專業(yè)性較強的指導(dǎo)服務(wù)方面的工作。這一現(xiàn)實困境不但在很大程度上制約了高職輔導(dǎo)員工作成效，同時也阻礙了高職院校受教育者綜合素養(yǎng)的提升及自身的全面發(fā)展。

2. 評價體系科學(xué)性不強

現(xiàn)今高職院校對輔導(dǎo)員的工作情況并未建立起完善科學(xué)的評價體系，并未切實落實對輔導(dǎo)員工作內(nèi)容、方法及成效的系統(tǒng)評估，在一定程度上甚至存在否定輔導(dǎo)員工作效果的現(xiàn)實問題。這些制約因素不但打擊了輔導(dǎo)員的工作熱情，也在很大程度上影響了高職輔導(dǎo)員工作成效的提升。與此同時，部分高職院校存在將學(xué)生的管理責(zé)任直接歸于輔導(dǎo)員的現(xiàn)象，一旦在學(xué)生管理上出現(xiàn)事故，往往還未對責(zé)任進行全方位的系統(tǒng)評估，就直接將問題的責(zé)任主體歸咎于輔導(dǎo)員，沒有具體透明的定責(zé)標準。再者，高職院校針對輔導(dǎo)員的評價體系也較為繁雜。例如領(lǐng)導(dǎo)評價、學(xué)生評價、同事評價與自我評價等，由此輔導(dǎo)員往往需要面臨較為沉重的考核負擔(dān)，這就導(dǎo)致其在實際工作的過程中難以發(fā)揮自身的主觀能動性，所開展的工作也只能在各種條條框框的約束下進行，嚴重阻礙了其創(chuàng)新性能力的發(fā)揮。

3. 配備不足、結(jié)構(gòu)不優(yōu)

教育部 24 號文件中明確指出，要求高職院校按照師生比不低于1：200 的比例配備輔導(dǎo)員[2]，但大多數(shù)高職院校的現(xiàn)實情況與此要求存在有較大差距，部分高職院校輔導(dǎo)員帶班學(xué)生數(shù)遠超200人以上，如此便導(dǎo)致了輔導(dǎo)員工作量的大大增加。相比普通本科院校，高職院校學(xué)生的管理難度更大，在一定程度上增加了高職院校輔導(dǎo)員的工作強度與工作壓力，導(dǎo)致輔導(dǎo)員出現(xiàn)工作上顧此失彼、疲于應(yīng)付的情況發(fā)生，對輔導(dǎo)員工作能力的提升、工作質(zhì)量的保障都產(chǎn)生了消極的影響。與此同時，眾多高職院校也存在輔導(dǎo)員隊伍的年齡、學(xué)歷與職稱結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。目前高職院校輔導(dǎo)員隊伍整體上過于年輕化，沒有形成“老中青”梯隊的合理結(jié)構(gòu)，缺乏經(jīng)驗豐富且處理問題能力較強的領(lǐng)頭人。在職稱結(jié)構(gòu)方面，高職院校輔導(dǎo)員隊伍中中級職稱者居多，副高及以上職稱的比例明顯較低，加之近些年來眾多高職院校的高級職稱指標稀缺、評審要求與難度加大等各類因素，使得高職院校輔導(dǎo)員對自身職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生了憂慮，一定程度上阻礙了高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的進程[3]。

4.職業(yè)定位較為模糊

當(dāng)下社會對輔導(dǎo)員工作的認同程度并不高，高職院校輔導(dǎo)員對自身職業(yè)的定位也因此較為模糊。就高職院校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容來看，其不但需要完成對高職院校受教育者的思想政治教育工作，還需對學(xué)生的思想情況、學(xué)習(xí)情況以及心理狀態(tài)等方面加以合理把控，并在適當(dāng)?shù)臅r候給予針對性的關(guān)心與指導(dǎo)，輔導(dǎo)學(xué)生完成職業(yè)生涯規(guī)劃，做到推動受教育者綜合素養(yǎng)的全方位提升。高職院校輔導(dǎo)員的工作任務(wù)繁重，且處理的各項事務(wù)也較為繁雜，再加上社會對輔導(dǎo)員的認同程度并不高，所以其在看待自身職業(yè)的時候，也會出現(xiàn)比不上他人的想法，這就導(dǎo)致其在職業(yè)認識上存在較大的偏差。另外，基于高職院校生源情況的實際，高職輔導(dǎo)員相較于本科高校往往需要付出更多的精力并承擔(dān)更為沉重的壓力，在這種情況之下，由于其看不到自身的職業(yè)發(fā)展前途，所以極有可能會出現(xiàn)以輔導(dǎo)員工作作為過渡的不良心理，職業(yè)思想將會產(chǎn)生一定的偏差，進而容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠、職業(yè)歸屬感缺乏的問題，如此情況極不利于高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展。

三、高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展困境的對策

1.設(shè)置科學(xué)合理的高職院校輔導(dǎo)員準入標準

高職院校應(yīng)切實加強對輔導(dǎo)員選聘過程的嚴格把控，尤其需要結(jié)合高職院校學(xué)生的個體化差異與多元化需求完成輔導(dǎo)員準入標準的設(shè)定，要通過對輔導(dǎo)員應(yīng)聘者綜合能力的全面評估，依托高職輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的切實需求，完成對人才的選聘工作。通過科學(xué)合理的輔導(dǎo)員準入標準，保障所選聘的輔導(dǎo)員能夠切實滿足思政教育與學(xué)生管理工作的實際需求。就具體標準制定而言，首先需要對應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)科背景進行審核，確保其經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，具備扎實的理論基礎(chǔ)。其次還應(yīng)從思政教育、心理學(xué)、管理學(xué)等方面的考核入手，設(shè)置科學(xué)合理的考核試題，并實現(xiàn)對考核內(nèi)容的全面拓展，以此為選拔出優(yōu)秀的輔導(dǎo)員打下堅實基礎(chǔ)。最后，對于已聘用的輔導(dǎo)員，在其任期內(nèi)若發(fā)生重大失職行為或?qū)W生管理事故，聘任部門有權(quán)對其進行解聘，建立淘汰機制。

2.建立健全高職輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展管理體系

推動高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展必須依托可靠的管理體系，高職院校在建立管理體系的過程中，應(yīng)結(jié)合輔導(dǎo)員的實際工作內(nèi)容，從培養(yǎng)體系、管理模式以及綜合評價體系等各方面入手，完成對相應(yīng)管理機制的建設(shè)工作，實現(xiàn)對既有管理機制的不斷優(yōu)化。目前高職院校中普遍存在輔導(dǎo)員付出與回報不成正比的現(xiàn)實問題，而造成這一問題的主要原因即就是輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展管理體系設(shè)置的不合理。對此，高職院校管理層必須在結(jié)合輔導(dǎo)員個體化差異與職業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上，進一步加強對管理體系的構(gòu)建與完善工作，切實調(diào)動輔導(dǎo)員工作的主觀能動性，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，保障輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性，避免無梯隊、無層次的斷層狀態(tài)與輔導(dǎo)員的“非職業(yè)化”現(xiàn)象發(fā)生。另外，在所構(gòu)建的管理體系之中，還需要給予輔導(dǎo)員充分的自主權(quán)，確保其能夠創(chuàng)造性的開展各類學(xué)生管理與教育工作。就評價體系來看，還應(yīng)當(dāng)對評價內(nèi)容進行簡化，提高評價結(jié)果的客觀性，確保輔導(dǎo)員能夠得到公平、公正的待遇。

3.制定科學(xué)的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

高職院校要鼓勵并引導(dǎo)輔導(dǎo)員完成自身的職業(yè)生涯戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，讓輔導(dǎo)員結(jié)合自身的實際水平，綜合考慮其專業(yè)背景、工作情況以及職業(yè)發(fā)展的實際需求，完成職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計工作，并以此為指導(dǎo)，在實踐過程中達到職業(yè)生涯戰(zhàn)略發(fā)展目標。高職院校也應(yīng)當(dāng)積極為輔導(dǎo)員創(chuàng)造相應(yīng)的條件，可根據(jù)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展目標，為其開展具有較強針對性的培訓(xùn)，并鼓勵其考取相應(yīng)的職業(yè)證書，切實提高輔導(dǎo)員的職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)，確保其能夠朝著學(xué)生管理工作的不同方向持續(xù)性發(fā)展，進而逐漸成為相關(guān)領(lǐng)域中的專業(yè)人才，由此實現(xiàn)自身的職業(yè)夢想與價值。與此同時，高職院校還應(yīng)當(dāng)注重打破輔導(dǎo)員職業(yè)多元化發(fā)展的固有束縛，要為輔導(dǎo)員開放一些思政教育類課程，使其能夠參與到馬克思主義原理、形勢與政策等思想政治課程的教學(xué)環(huán)節(jié)之中，引導(dǎo)有意愿的輔導(dǎo)員走上講師的多元化發(fā)展之路，確保輔導(dǎo)員能夠更好的實現(xiàn)自我價值。

4.進一步提升輔導(dǎo)員的職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)

推動高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的先決條件是輔導(dǎo)員必須具備較高的職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)，高職院校輔導(dǎo)員作為思政教育以及學(xué)生日常管理工作的主要責(zé)任人，其要擔(dān)負起引導(dǎo)學(xué)生的責(zé)任。這就要求輔導(dǎo)員必須具備較為廣泛的知識，掌握相應(yīng)的教育及管理規(guī)律，切實把控受教育者的個體化差異與多元化需求，了解學(xué)生的所思所想，只有這樣才能利用好自身的知識儲備以及職業(yè)技能，更好的引導(dǎo)高職學(xué)生發(fā)展成為高素質(zhì)應(yīng)用型技能人才。要提高輔導(dǎo)員的職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)，應(yīng)從輔導(dǎo)員與高職院校兩大主體方面共同入手。首先，輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)積極加強學(xué)習(xí)與總結(jié)，落實對行業(yè)先進教育理論的學(xué)習(xí)，把握住教育的前沿動態(tài)，革新自身的教育與管理理念，不斷豐富自身的知識儲備，并將所掌握的理論知識合理的應(yīng)用于實踐之中，并在實踐過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗，促進自身實踐能力、理論能力的相互結(jié)合與協(xié)調(diào)發(fā)展。高職院校層面也應(yīng)當(dāng)積極開展相應(yīng)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作，通過講座、專業(yè)技能培訓(xùn)等方式不斷提升輔導(dǎo)員的思想政治水平，并為其提供職業(yè)技能提升的平臺，以此全面提高輔導(dǎo)員的綜合能力。

5.切實加強輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展激勵機制的建設(shè)

高職院校要通過激勵機制的建設(shè)，從而推動輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)認同感與歸屬感，進一步調(diào)動其工作的主觀能動性。高職院校在建立激勵機制時，應(yīng)當(dāng)從精神與物質(zhì)兩大層面入手，通過精神激勵提高輔導(dǎo)員的榮譽感，通過物質(zhì)激勵緩解其生存壓力。與此同時，院校層面也可以從職業(yè)崗位晉升路徑規(guī)劃、職稱評與薪酬待遇等方面入手，切實加強對輔導(dǎo)員激勵機制的建設(shè)，確保輔導(dǎo)員可以切身感受到院校對其工作的認可，滿足其內(nèi)心的榮譽感與歸屬感。另外，高職院校輔導(dǎo)員也需要加強對自我的激勵，及時消除自身的負面情緒并釋放工作壓力，理性對待各類繁雜的工作，以高度投入的狀態(tài)參與到實際的工作過程中，以此進一步體現(xiàn)出自身的事業(yè)價值。

四、結(jié)語

綜上所述，高職院校目前仍然未能完成對高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊伍的組建工作，且輔導(dǎo)員管理體系與機制也在很大程度上制約了輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展。對此，為切實調(diào)動高職院校輔導(dǎo)員的主觀能動性，必須從準入機制、管理體系、職業(yè)規(guī)劃、能力提升以及激勵機制等各方面入手，通過推動高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展，確保其能夠更好的參與到思想政治教育與學(xué)生管理工作之中，進而為高職院校的持續(xù)發(fā)展提供保障，為“中國制造2025”背景下培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型技能人才奠定堅實基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]王艷.高職輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)實困境與建設(shè)構(gòu)想[J].漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2017，16（6）：5-7.

[2]鄭柏松.高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的瓶頸及對策[J].中國成人教育，2014（16）：69-71.

[3]白玉剛.高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化困境及對策[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2015，15（3）：31-34.

[4]黃梅.高職輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的思考[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2015，24（3）：27-30.

[5]張群生，王軍，梁金鳳.高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化與專業(yè)化發(fā)展探析[J].北京財貿(mào)職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2013，29（1）：27-30.

[6]王軍.基于職業(yè)要素分析構(gòu)建高職輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化發(fā)展培養(yǎng)方案[J].江西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2012，22（4）：54-55.

Abstract： Promoting the professionalization development of vocational college counselors is an important way to guarantee the ideological and political education of higher vocational students. It is helpful for the cultivation of the values of the mainstream ideology of socialism in higher vocational colleges， and also in accordance with the practical needs of vocational college counselors' career planning. At present， the professionalization development of counselors in higher vocational colleges is still facing the difficulties of poor access mechanism， vague career orientation， low scientific evaluation system and poor professional identity of counselors， and it is difficult to create a sense of professional belonging. It is of positive significance to promote the professionalization development of the counselors in vocational colleges through the establishment of a strong targeted intervention strategy and the establishment of the corresponding incentive mechanism.

Key Words： Vocational Colleges； Counselors； Professionalization Development； Dilemma