劉凱 孟利魁

摘 要：本文以主體間性概念的介入與運用為出發(fā)點，結(jié)合當代高校的教師團隊管理理念，分析教師團隊管理中存在的種種弊病。力圖通過對主體間性概念的深入理解，尋找問題根源，繼而探究有效的管理策略，以期改進大學教師團隊中的人員關(guān)系，提高教師的工作效率，并為教師團隊管理建設(shè)提供新思路。

關(guān)鍵詞：主體間性；高校；教師團隊管理

一、主體間性理論介紹

主體間性概念的要義分為兩個方面：第一是主體，這里的主體不僅限于人類，還包括物、抽象的結(jié)構(gòu)、介質(zhì)等；第二是主體間關(guān)系，也稱為對話關(guān)系。這里的“對話”源自闡釋學，指的是一種主體之間交流、互動、探索的動態(tài)性聯(lián)結(jié)關(guān)系，是一個逐步走向深化的融合過程。這個過程具有開放性，是將主體的“自我”拋向外部世界的“他者”，在“自我”與“他者”的對話關(guān)系中吸納、完善和融合自我先前的經(jīng)驗與認知，最終達到各個主體的互利雙贏，也就是視域融合。主體間性的對話關(guān)系是西方哲學史上的“手術(shù)刀”，它破除了之前主體與客體的二元對立關(guān)系，否定了孤立存在的、與世界割裂的主體中心論思想。從社會學角度來看，主體間性見證了人類社會存在的客觀規(guī)律，是一種多元共存的主體關(guān)系；從教育學的角度來看，主體間性展現(xiàn)了教育元素多維度的對話、融合和互動過程，最終實現(xiàn)教育元素最優(yōu)化的組合配置。

二、高校教師團隊管理的主要問題分類

1.二元論中的管理者與教師的關(guān)系與當代社會的團隊合作精神相悖。傳統(tǒng)模式下，管理者與下屬的關(guān)系處于主客體的二元關(guān)系中，這種關(guān)系并非是絕對的對立關(guān)系。但是長期以來，高校行政管理者與教師之間形成的關(guān)系大多為一種自上至下的行政命令傳達與教學要求的規(guī)范模式。這種模式已存在多年，在為數(shù)不少的高校干部與教師身上可以找到例證。這一模式導致高校工作氣氛、學術(shù)討論氣氛沉悶。這樣一來，由于多數(shù)中年教師處于“爬坡期”年齡段，事業(yè)忙碌，同時家庭責任重大，牽涉科研能力、職稱水平的提升，壓力很大，又無法在工作中得到更多的溫暖和理解，十分苦悶。這在本質(zhì)上造成教師仍舊處于這種模式中的客體地位，處于被動和無序的困境中。

2.教師之間缺乏主體間交流。教師文化的封閉性突出表現(xiàn)為教師“專業(yè)個人主義”。絕大部分教師認為，課堂教學中教師的行為應該是獨立自主的，也是私人性質(zhì)的。他們按照自己的經(jīng)驗、自己的方式處理教學中遇到的問題，很少與其他教師交流。他們害怕別人說自己是不稱職的教師，所以教師聊天的話題很少涉及教學問題、班級問題，尤其是在辦公室。教師不喜歡自己的教學行為受到干預，也不愿意干涉別人，如果要去干涉的話，則意味著侵犯了他人的隱私或顯得自己愛出風頭。這種交流屏障不利于教師之間的學術(shù)探討與合作。長此以往，會導致教學工作片面、孤立、缺乏系統(tǒng)性，也不利于學生的發(fā)展。

3.單一化評價方式缺乏客觀性與激勵作用。由于受到工作績效、科研統(tǒng)計等因素的影響，大學教師的工作評價方式以發(fā)表文章為主，特別是將核心期刊的論文以及出版書籍、承擔科研項目等外在指標的多少定為評價準則?！拔蒲姓摗彪m然在當今高校的軟實力建設(shè)中具有一定的促進作用，但是并不客觀與科學。雖然目前的呼聲是摒棄“唯科研論”，努力培養(yǎng)教師的綜合素養(yǎng)和能力，如團隊合作精神、教學技能等。但是在實際工作中，這些科學的理念與教師的實際評價方向偏離，多數(shù)學校還是以科研數(shù)量作為教師晉升職稱、年底評估的最終標準。這無疑忽視了教師教育活動的主體性，對那些教學能力優(yōu)秀卻沒有更多時間和精力發(fā)表論文的教師是不公平的，也有失評價的客觀性。

三、主體間性視域下的教師團隊管理策略

1.樹立教師團隊主體間的平等對話意識。在主體間性教學模式中，行政管理者與教師之間不是主客體關(guān)系，而是平等存在的兩個主體間發(fā)生對話、協(xié)作與情感交換的主體。只有在彼此平等的基礎(chǔ)上，通過雙向交流和協(xié)作，最終才能達到認知領(lǐng)域的視域融合。樹立平等主體的對話融合意識是目前高校教師團隊建設(shè)需要共同關(guān)注的要素。因此，應當促進行政管理者與教師展開平等、民主的交流和探討。

2.增進教師主體間的交流與協(xié)作。主體間性的思維不能僅限于管理者與教師之間的平等對話和共同探討，還應擴展到不同專業(yè)教師之間的主體對話。這種對話不是普通意義上的說話和聊天，而是倡導教師加強自主性和參與意識。應當開展民主討論和課下的娛樂交流活動，這樣才能讓教師和教師、教師與管理者之間增進交流，從而增強團隊的凝聚力。同時，應當加強多領(lǐng)域、多學科教師間的磋商和探討，使其共同協(xié)作，互相取長補短，完成教師主體間的對話融合，發(fā)揮不同教師、不同研究方向的優(yōu)勢作用，為學生帶來更為豐富的知識。通過教研室集體備課討論、工作坊等方式，可以促進教師的職業(yè)化發(fā)展，使教師在工作中不僅輸出了知識，還收獲了同行帶來的不同領(lǐng)域的學識。目前，體育類院校中的大學課程具有豐富性和多樣性的特點，從管理學、運動人體科學到英語語言文學、經(jīng)濟學等不一而足。教師在研究生階段學習和研究的領(lǐng)域不同，在教學中對教學材料的把握和引申勢必存在差異。主體間性理論倡導不同主體間的對話和交流，最終在認知上走向更高的融合與共通。因此，應當建立不同專業(yè)背景的英語教師與教材之間的對話融合，打破教師之間的研究領(lǐng)域限制。具體來說有兩個方面：一方面，在教學執(zhí)行階段開始之前，應開展不同研究領(lǐng)域英語教師的對話與合作，共同研討備課內(nèi)容，同時針對學生不同的學習需求編寫不同內(nèi)容的雙語讀物（如跨文化、體育休閑等方面的教材）；另一方面，體育類院校的文化課教師應該與體育專業(yè)教師建立對話關(guān)系。具體來說，文化課教師與體育專業(yè)教師展開項目合作，翻譯、編寫具有體育專業(yè)特色的雙語教材。這樣才能更加貼近學生和學校的實際，為培養(yǎng)優(yōu)秀體育教師、提供體育賽事志愿者助力，使英語技能與體育技能緊密契合。

3.建立全方位、多維度的評價方式。主體間性理論強調(diào)主體間的對話交流模式，在以教師為主體的教學科研活動中，對教師的教學能力與科研能力分別進行評估。摒棄傳統(tǒng)評估方式中“唯科研論”的做法。具體來說，可以將教學工作與科研量互相融合，作為沖抵條件在一定范圍內(nèi)相互轉(zhuǎn)換。在評估階段中，對話的主體不是由領(lǐng)導或領(lǐng)導部門構(gòu)成的委員會單獨決定，而是將基層教師引入評估工作中，開展自評與同行評價，并將這些評價結(jié)果與自上而下的領(lǐng)導評估相結(jié)合。這樣有助于增強民主性和客觀性，對教師起到鼓勵作用，使教師團隊增強主人翁精神，切實提高團隊的凝聚力。

四、結(jié)語

本文以哲學研究范疇中的主體間性為出發(fā)點，經(jīng)過分析和歸類高校教師團隊建設(shè)中出現(xiàn)的幾大問題，依據(jù)主體間性理論得出幾點具有針對性、可行性的管理策略，以期為提高高校教師團隊的凝聚力以及更好地開展教師主體間的合作提供借鑒。

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（責任編輯：黃天駿 王 瑜）