盧敬路

【摘 要】“90后”個性特征、成長背景存在一定的差異性，“90后”的新生代員工自我感強(qiáng)烈、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、眼界開闊，而且“90后”們成長在和諧的大環(huán)境中、物質(zhì)充足，所以“90后”員工的個性特質(zhì)與其他年代不同，致使現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)在對“90后”員工管理方面面臨著較大的問題。論文分析在“90后”管理中遇到的問題和解決策略，以幫助更多的管理者了解“90后”員工真正的需求和想法。

【Abstract】There are some differences in the personality characteristics and growth background of the "post-90s" generation. The new generation staff of the "post 90s" has a strong sense of self， strong learning ability and broad horizons， and the "post-90s" grew up in a harmonious environment and were rich in material resources， so the personality traits of the "post-90s" employees are different from those of other generations， which make most enterprises face big problems in the management of the "post-90s" employees at the present stage. The paper analyzes the problems and solutions encountered in the management of the "post-90s"， so as to help more managers understand the real needs and ideas of the “post-90s” employees.

【關(guān)鍵詞】“90后”員工；個性特質(zhì)；管理策略

【Keywords】the "post-90s" employees； personality traits； management strategies

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）06-0009-03

1 引言

“90后”特指出生于1990年至1999年之間的公民[1]，隨著“90后”的逐漸長大，越來越多“90后”離開學(xué)校走進(jìn)勞動力市場并成為政府、企業(yè)單位的中間力量。這些“90后”新生代員工具有知識廣、思維活、受教育程度高、有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力等優(yōu)勢，為提升公司綜合實(shí)力與競爭力奠定基礎(chǔ)并注入了新的能量。但“90后”新生代員工也是備受爭議的一代人，“90后”被認(rèn)為是不靠譜、啃老、坑爹的一代人。“90后”與其他年代的人相比在個性特質(zhì)、思想觀念上存在較大的差異性，這些因素恰恰提升了企業(yè)對“90后”新生代員工的管理難度，那么怎樣更加有效的管理“90后”新生代的員工，怎樣才能提高員工的能力、工作的興趣等這些問題已經(jīng)被認(rèn)為是企業(yè)管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)，但是“90后”最終會長大成人，會取代“80后”、“70后”、“60后”成為社會和勞動力市場的主要力量，因此要正視“90后”新生代員工的特點(diǎn)，理解包容、積極培養(yǎng)、充分發(fā)揮“90后”的優(yōu)勢，這必將有利于企業(yè)的健康成長和社會的可持續(xù)發(fā)展。

2 “90后”新生代員工性格特質(zhì)分析

2.1 “己”，以自我為核心，團(tuán)隊(duì)協(xié)作感較弱

現(xiàn)在的“90后”都以“獨(dú)生子女”而著稱，每個孩子都是在父輩母輩的細(xì)心呵護(hù)下長大的。在他們的成長過程中沒有兄弟姊妹的陪伴，所以“90后”們更加關(guān)注自己、我行我素；集體觀念、團(tuán)體協(xié)同精神非常薄弱，與別人溝通、合作能力較弱。

2.2 “動”，員工流動性、離職率較高，忠誠度較低

“90后”的員工流動的速度快、適應(yīng)能力較強(qiáng)，對組織的忠誠度較低，但當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)有更適合自身的崗位時，“90后”的員工極有可能會選擇離任跳槽?！?0 后”的員工在工作中遇到困難或難以解決的問題時，往往選擇逃避責(zé)任、推卸責(zé)任，害怕承擔(dān)責(zé)任，他們總是認(rèn)為自身是對的，他人是錯的，是因?yàn)樗说哪撤N原因而導(dǎo)致自身犯錯，“90后”的員工對于擔(dān)當(dāng)、責(zé)任、貢獻(xiàn)的意識十分薄弱。

2.3 “廣”，知識、眼界、視野寬闊

“90 后”的員工力求生活的多元化[2]，“90后”們獲取信息的形式多種多樣，例如手機(jī)、電腦、書本等多種方式，除此以外還有很重要的一種方式——旅游?，F(xiàn)如今旅游已經(jīng)成為國人的一種常態(tài)，所以“90后”們見多識廣也不是沒有道理的。

2.4 “獨(dú)”，依賴感強(qiáng)烈，抗壓能力較弱

“90后”的父母因?yàn)橥獬龉ぷ鞫３：鲆暫⒆拥某砷L，所以“90后”們?nèi)狈A訴、交流和獲得關(guān)愛[3]。還有一種父母他們想方設(shè)法為孩子鋪路，讓孩子過度依賴自己，這樣容易導(dǎo)致他們目標(biāo)不明確或者感到迷茫，不知道自身究竟想要什么，當(dāng)遇到問題時自己不能很好的解決或很難正確解決，所以對父母、對家庭的依賴感較強(qiáng)烈。

3 “90后”新生代員工生活背景與環(huán)境分析

3.1 生活背景分析

我國改革開放，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)速發(fā)展，社會和諧安定?！?0后”們從小就生長在社會安定、和諧的氛圍之內(nèi)，沒有經(jīng)歷過戰(zhàn)爭年代，也沒有體會過極端的政治大環(huán)境，所以“90后”這一代人從降生到長大都是在我國綜合實(shí)力穩(wěn)步上升的狀態(tài)下成長的，在這期間還經(jīng)歷了我國的經(jīng)濟(jì)體制改革，這為“90后”們今后的物質(zhì)生活提供了基礎(chǔ)和保障。

獨(dú)生子女政策的頒布與實(shí)施?，F(xiàn)在大部分的家庭結(jié)構(gòu)發(fā)生了改變，基本多為“4+2+1”的結(jié)構(gòu)，4位老人、2位家長、1個孩子?！?0后”這一代人也可以稱之為是“溫室里的花朵”，在非常安逸和舒適的環(huán)境下成長。

教育水平的變化。近些年我國教育體系發(fā)生較大的變化，所以他們在學(xué)識方面奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)，在學(xué)歷、文化、受教育程度上都有所提高，教育教學(xué)也更加轉(zhuǎn)向素質(zhì)教育，注重全面發(fā)展，同時我國的國民素質(zhì)也在慢慢提高。

3.2 生活環(huán)境分析

物質(zhì)條件優(yōu)厚，追求精神生活，缺少感恩意識，追求公平自由，討厭強(qiáng)制性?！?0 后”從小受到萬千寵愛，覺得長輩對自己做的任何事情都是應(yīng)該做的、無條件的給予，所以“90后”們?nèi)鄙賹Ω改?、朋友、身邊人的感恩觀念和意識，在工作中“90后”的員工不喜歡傳統(tǒng)的層級制度，厭惡管理者安排他們?nèi)プ鲆恍┎幌矚g的事情，其實(shí)就是不喜歡被“發(fā)號施令”，命令式的去做工作，他們更喜歡使用平等溝通的方式去解決問題。

4 企業(yè)管理“90后”新生代員工中存在的問題

4.1 培訓(xùn)過程中存在的問題

現(xiàn)階段員工培訓(xùn)得到我國許多企業(yè)的重視。但在培訓(xùn)時企業(yè)也僅僅關(guān)注短期的需要，這種培訓(xùn)可以稱之為是“速成班”。做哪方面的工作，就培訓(xùn)哪方面，培訓(xùn)的范圍很窄、培訓(xùn)的速度很快，而且常常忽視員工個人的性格、能力等因素，雖然這樣的速成培訓(xùn)對現(xiàn)有的工作有一定的針對性，但是缺少全面性和被動性，如果有員工調(diào)離到其他不同于之前的崗位，則又需要進(jìn)行新的培訓(xùn)，增加培訓(xùn)成本。從員工個人的角度出發(fā)，員工個人注重的是在培訓(xùn)中能否提高自身的業(yè)務(wù)水平和能力、是否能夠?qū)W到知識，所以在培訓(xùn)時也要多多了解員工的想法，雙方做好溝通工作。

4.2 激勵過程中存在的問題

重視物質(zhì)獎勵，疏忽精神獎勵。獎勵的方式太過傳統(tǒng)和單一。許多企業(yè)非常重視物質(zhì)方面的刺激，但現(xiàn)在多數(shù)“90后”員工不再以掙錢為唯一的目的，如果管理者認(rèn)為較高的薪酬就能使“90后”員工留在企業(yè)，那么這種想法太過片面，現(xiàn)在的“90后”更加注重的是自我價值的實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)只是重視了“90后”員工較低層次的物質(zhì)滿足，沒有考慮其較高層次的個人價值實(shí)現(xiàn)及精神滿足，所以導(dǎo)致離職率上升、工作流動率較高、組織忠誠度較低等。除此以外還有激勵機(jī)制不完善，最后導(dǎo)致人員的流失。

4.3 職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

“90后”缺少對人生和職業(yè)科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃不是“速成”的，也不能“速成”，這是一個長期的過程，但是現(xiàn)在的管理者只重視眼前短期的利益，而輕視長期的利益?！?0后”的新生代員工非常重視自己在企業(yè)的發(fā)展是否能夠長遠(yuǎn)，或者說現(xiàn)在所在的企業(yè)是否值得長遠(yuǎn)的發(fā)展，他們十分想要去實(shí)現(xiàn)自身的價值，所以在規(guī)劃職業(yè)生涯中雙方不協(xié)調(diào)、不同步。

5 改進(jìn)對“90后”員工管理的建議

5.1 匹配企業(yè)文化，提高員工幸福感、忠誠度、滿意度

企業(yè)的文化是物質(zhì)文化和精神文化在組織管理與運(yùn)營過程中所創(chuàng)造出來的企業(yè)文化的體現(xiàn)[4]，文化是公司發(fā)展的靈魂、是企業(yè)的軟實(shí)力，所以要讓“90后”的員工接受并認(rèn)同企業(yè)文化，提高他們在公司的幸福感，進(jìn)而提升他們的滿意度和忠誠度。例如在企業(yè)中讓他們有發(fā)言權(quán)、話語權(quán)，使他們能夠感受到尊重和信任，激發(fā)“90后”員工的自主性、創(chuàng)造性，其次要加強(qiáng)雙方感情的維系，這樣及時了解他們所出現(xiàn)的問題并及時解決。

5.2 指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯是指一個體整個生命過程中工作經(jīng)歷包括的所有一系列活動和行為[4]。管理者一定要引導(dǎo)“90 后”新生代員工提早做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以聘請專門的講師進(jìn)入公司為員工進(jìn)行講解規(guī)劃，或讓他們自己制定一份規(guī)劃書，這樣都可以使員工有清晰的目標(biāo)和動力，并幫助他們更好的展現(xiàn)自我。

5.3 創(chuàng)建和諧工作環(huán)境，改變以往管理模式

“90后”員工對精神世界的重視程度較高，對工作環(huán)境也有一些要求，所以企業(yè)管理者可以根據(jù)他們的要求進(jìn)行調(diào)整，提供一個良好的工作環(huán)境和氛圍。其次管理者應(yīng)該改變傳統(tǒng)的、僵硬式的領(lǐng)導(dǎo)方式，而是民主、自由、平等、信任的管理模式。最后還要加強(qiáng)溝通，及時了解“90后”員工的工作情況和想法，及時消除工作中的問題。

5.4 給與員工機(jī)會和平臺

“90后”的員工渴望能夠展示自我能力，得到他人的認(rèn)可，所以企業(yè)要提供給員工充足的機(jī)會，使員工能夠有展示自身實(shí)力的機(jī)會，其次還要提供較大的平臺，鼓勵員工積極參與公司民主管理，并提出管理上所存在的問題[5]。鼓勵他們參與組織的決策，上級管理者也可以將小部分的職權(quán)下放，讓“90后”的員工切實(shí)感受到自己是公司中一員，并能發(fā)表自己在工作方面的意見或者建議，有充分的話語權(quán)，提升主人翁意識，增加“90后”員工工作的積極性。

5.5 強(qiáng)化招聘、激勵、績效考核環(huán)節(jié)

在員工招聘和剛剛進(jìn)入所屬的職位時，要做好員工的甄別工作。所以在前期要建立一套完整的招聘和人員素質(zhì)測試體系，對員工的性格特點(diǎn)進(jìn)行深度了解，為以后有針對性的職位安排和職業(yè)生涯的規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。我們一般認(rèn)為企業(yè)激勵就是進(jìn)行物質(zhì)獎勵，而精神激勵也是我們要著重關(guān)注的對象。其次還要注重對“90后”進(jìn)行關(guān)懷激勵。關(guān)懷激勵就是管理者要加強(qiáng)對員工在情感方面的溝通和維系。企業(yè)應(yīng)在公司內(nèi)部設(shè)立心理咨詢部門或者定期對員工進(jìn)行心理健康測試，了解他們近期的心理狀況，并及時采取相應(yīng)的措施減輕他們的壓力和負(fù)擔(dān)。在績效考核中，要注重公平?！?0后”更加喜歡透明的管理制度和環(huán)境，所以公平是績效的基礎(chǔ)。

6 結(jié)論

文章分析了“90后”員工的生活背景和環(huán)境、性格特質(zhì)還有目前企業(yè)在管理中的遇到的問題及解決方案?！?0后”生活在安穩(wěn)舒適的時代，在“90后”的成長期間，我國的教育體系發(fā)生了變化，教育水平明顯提升，而且更加重視學(xué)生的素質(zhì)教育和全面發(fā)展，以上因素導(dǎo)致了“90后”的觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變，他們更追求精神的滿足，追求自由和平等。在當(dāng)今企業(yè)想要長遠(yuǎn)的發(fā)展，終究還是要留住人才，所以管理者們要以科學(xué)的方式去管理“90后”的員工，以一種良好的心態(tài)去對待和看待他們。

【參考文獻(xiàn)】

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【4】白麗梅.“80后”、“90后”員工忠誠度管理初探[D].呼和浩特：內(nèi)蒙古大學(xué)，2012.

【5】湯萍. L企業(yè)“90后”員工職業(yè)生涯管理優(yōu)化研究[D].昆明：云南大學(xué)，2016.