石煜磊， 董進才， 黃 瑋， 丁 洪

(1.浙江工商大學 工商管理學院，浙江 杭州 310018；2.浙江財經大學 工商管理學院，浙江 杭州 310018；3.浙江財經大學 科研處，浙江 杭州 310018)*

一、引 言

自中華人民共和國成立以來，我國高校經歷了20世紀50年代和90年代兩次合并熱潮，絕大多數的中國高校都有過合并的經歷，包括北京大學、清華大學、浙江大學等中國頂尖的高等學府。[1]盡管現(xiàn)階段高校已經逐漸擺脫以合并作為發(fā)展的主要方式，但從教育部的官方網站信息中仍可發(fā)現(xiàn)，從2015年1月1日至今已陸續(xù)有四所高校進行合并，因此對高校合并加以研究仍具有一定的現(xiàn)實意義。

以往學者將影響高校合并的因素劃分為政治因素、經濟因素和組織因素三種。[2]盡管政治因素和經濟因素在高校合并成功與否中起著至關重要的作用，但根植于制度中的目標、愿景、信念、忠誠、風俗所引發(fā)的組織間沖突仍是高校合并能否有效開展的關鍵所在，尤其是高校之間的文化和價值觀差異。[2-3]一般來說，強調合作、創(chuàng)新、包容等價值觀的高校，其合并進程相較于強調追求個性、穩(wěn)定導向等價值觀的高校，往往會更加順利，但這一現(xiàn)象的具體原因仍不得而知。一方面，根據已有研究的結論，特定的價值觀塑造對職工的特定行為表現(xiàn)有著積極的預測作用，如追求社會責任的企業(yè)中的員工往往會表現(xiàn)出組織公民行為，[4]那么是否可以推測高校所塑造的價值觀會作用于教職員工應對合并的行為進而影響合并的結果呢？另一方面，Shin等人的研究表明，組織認同或組織承諾等個體態(tài)度層面變量在組織特質層面變量與個體行為結果變量的關系間往往存在中介作用。[5]從實際的高校合并實踐中也可發(fā)現(xiàn)，對于擁有悠久歷史及優(yōu)秀辦學理念的高校所提出的合并提議往往會遭到更為廣泛的教職員工的反對，如原浙江大學四校合并案例。應該說，這一現(xiàn)象與合并前高校教職員工對學校的高認同感密切相關，但對于員工認同在高校價值觀和員工合并后行為表現(xiàn)關系中的具體作用，現(xiàn)階段仍鮮有研究加以探討。

鑒于此，本文將基于對兩所合并后高校的413位教職員工的問卷調研數據，詳細分析高校價值觀與高校合并后的員工支持行為和離職傾向之間的關系，并檢驗員工組織認同在這一關系中的中介作用。這將有助于理解組織文化層面的因素——高校價值觀對員工在經歷合并后的態(tài)度及行為表現(xiàn)的影響機制，從而為高校合并實踐提供更為有益的理論參考。

二、理論框架和假設提出

(一)高校價值觀—員工組織認同和行為的前因變量

高校價值觀，一定程度上表現(xiàn)為高校文化和精神的載體，主要描述高校在建設發(fā)展過程中所明確的文化價值取向。[6]O’Reilly等學者較早從個體和組織價值觀匹配的角度分析了個體在組織中的態(tài)度表現(xiàn)，他們指出，當組織的價值觀無法得到員工的認可時，員工往往會表現(xiàn)出消極的態(tài)度，[7]從而降低對組織的認同感。然而，由于組織價值觀受到組織成長環(huán)境及區(qū)域文化的強烈影響，[8]因此組織價值觀各維度對員工組織認同的影響可能會因為研究情境的改變而不同。結合以往學者關于可能會影響高校合并進程及合并后員工態(tài)度行為表現(xiàn)的相關研究結論及觀點，本文僅選取在國內高校文化情境中可能會顯著影響職工態(tài)度及行為的價值觀的三個維度加以測量：創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突。

1.創(chuàng)新性

本文所說的創(chuàng)新性主要是指沈曙虹所歸納的理念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、評價創(chuàng)新為核心的高校三維創(chuàng)新力模型，[9]這與徐長江等人提出的高校變革型領導提倡的價值觀存有許多共同之處。徐長江等人的研究表明，強調創(chuàng)新的高校變革型領導能夠提升教職員工內在的價值層次和水平，在領導和員工中間產生共同愿景，促進組織認同感的形成并激發(fā)更多支持性行為的產生。[10]此外，創(chuàng)新型的組織文化對員工的情感認同、評價性認同都有顯著的正向影響，有助于員工積極行為的產生并降低員工離職行為發(fā)生的可能性。[11]因此，組織整合資源、營造創(chuàng)新氛圍并積極為員工的創(chuàng)新行為創(chuàng)造條件，可以促使員工更好地展現(xiàn)和發(fā)揮自身的才能，從而提高工作滿意度，進而產生更高的組織承諾 。[12]基于此，本文提出如下假設：

假設1：“創(chuàng)新性”價值觀是員工組織認同(假設1a)和高校合并后員工支持行為(假設1b)、離職傾向(假設1c)的一個前因變量。

2.尊重員工

尊重員工主要表現(xiàn)為公平對待員工，給他們必要的培訓和晉升機會以及更多的科研及學術自主權等。李新榮指出了以機會公平、規(guī)則公平和分配公平為核心的高?？蒲泄接^對高校教職員工發(fā)展的重要性。[13]組織公平作為個體態(tài)度和行為的一個重要的前因變量，會影響個體對組織的評價，從而促使個體表現(xiàn)出針對性的態(tài)度和行為。[14]Loi等人認為，組織公平地對待每位員工對員工組織認同有著顯著的正向影響，而對離職傾向有著顯著的負向影響。[15]組織能否尊重員工的意愿并強調合并過程中及合并后決策和戰(zhàn)略的公平性對員工的組織認同和合并后積極的行為表現(xiàn)均有著顯著的影響。[16]基于此，本文提出如下假設：

假設2：“尊重員工”價值觀是員工組織認同(假設2a)和員工合并支持行為(假設2b)、離職傾向(假設2c)的一個前因變量。

3.容忍沖突

容忍沖突價值觀主要是指組織積極應對沖突和分歧，形成包容文化。高校合并后，來自不同學校的教職員工之間的利益沖突是導致高校難以實現(xiàn)預期合并效果的重要原因之一。[3]俞海洛指出抗戰(zhàn)時期合并設立西南聯(lián)大之所以能夠成功主要取決于合并后所提出的包含“兼容并包”在內的辦學理念。[17]因此可以推測，容忍沖突價值觀的樹立將有助于高校教職員工在合并過程中更好地處理沖突、合理分配利益和積極化解矛盾。此外，由于合并后高校教職工的思想異?；钴S，往往會呈現(xiàn)出多元化、多層面的發(fā)展趨勢。[18]因此，形成一個包容性的文化，允許異質思想和沖突的存在并加以積極引導可以更好地消除教職員工因合并產生的模糊性、不確定性和消極情緒，[19]增加對組織的認同感并降低離職傾向，進而更快地恢復正常的工作狀態(tài)，群策群力推動合并的進程?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O：

假設3：“容忍沖突”價值觀是員工組織認同(假設3a)和員工合并支持行為(假設3b)、離職傾向(假設3c)的一個前因變量。

(二)組織認同與員工合并支持行為和離職傾向的關系

組織認同對員工行為的顯著影響已經被許多學者所證實，組織認同度高的員工往往會協(xié)調自己的行為從而與組織所期望的保持一致。[20]傅廣宛、任淑華指出，教職員工對合并后高校發(fā)展目標及新的組織文化的認同會使其做出更多的積極反應。[21]Van Dick等人的研究結果顯示，無論是對合并前組織還是對合并后組織的認同，均對員工對合并的支持行為和貢獻行為有著正面影響，同時還會帶來更低的消極情緒和離職傾向。[22]組織認同度高的員工往往會表現(xiàn)出更高水平的情感性和規(guī)范性變革承諾，進而做出更多的變革性和創(chuàng)造性支持行為，并表現(xiàn)出更低的離職傾向。[5]基于此，本文提出如下假設：

假設4：員工組織認同是合并后員工的支持行為(假設4a)和離職傾向(假設4b)的一個前因變量。

(三)組織認同的中介作用

從先前的分析中可以得出，組織價值觀的創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突維度會影響到組織員工的認同水平，而組織認同對合并后員工的行為表現(xiàn)也有著顯著的預測作用。以往研究文獻指出，組織認同往往在組織層面變量和個體行為層面變量間起著中介作用，如個體—組織匹配和組織公民行為中[23]、領導—部屬交換和組織公民行為中[23]、組織公正和員工離職行為中[24]以及社會交換和組織公民行為中。[25]所以，本文提出如下假設：

假設5：組織認同在高校價值觀中的創(chuàng)新性(假設5a)、尊重員工(假設5b)、容忍沖突(假設5c)和合并后員工支持行為的關系中存在中介作用。

假設6：組織認同在高校價值觀中的創(chuàng)新性(假設6a)、尊重員工(假設6b)、容忍沖突(假設6c)與合并后員工離職傾向的關系中存在中介作用。

(四)模型構建

本文的研究模型如下圖1所示。

圖1 研究模型圖

三、研究方法

(一)樣本選擇和數據收集過程

筆者選擇了西南師范大學與西南農業(yè)大學合并成立西南大學和鄭州工程學院與鄭州工業(yè)高等?？茖W校合并成立河南工業(yè)大學兩個高校合并案例，選擇這兩所合并高校的主要考慮因素有：(1)合并前的四所高校均在其所屬領域內有所建樹，從而導致教職員工在合并后表現(xiàn)出了較為激烈的態(tài)度和行為反應；(2)這兩所高校在合并后均對新的辦學理念和價值取向進行了調整式的再思考，契合本文的研究情境；(3)調研獲得了兩所高校相關部門的支持，可以增加所獲取數據的真實性和準確性。

筆者對合并后的兩所高校內共計645位教學與行政職員進行了問卷調研，問卷采用現(xiàn)場填寫和郵箱發(fā)送兩種方式加以發(fā)放，其中回收的有效問卷為413份，有效問卷率為64.03%，有效問卷較為均勻地分布于合并前的四所高校(其中西南師范大學98份；西南農業(yè)大學108份；鄭州工程學院103份；鄭州工業(yè)高等?？茖W校104份)。

(二)變量的測量

1.因變量。Shin等人將變革支持行為劃分為變革行為性支持和創(chuàng)造性支持行為，[5]由于合并屬于組織變革的一種類型，[14,26]因此，本文采納Herscovitch和Meyer[27]對變革行為性支持的四個測量條款以及 Zhou和George[28]對變革創(chuàng)造性支持的測量方法對合并后員工支持行為加以測量，其中合并后員工行為性支持的示例條款為“我很積極地和其它人討論合并事宜并和他們闡述為什么合并是重要的和必要的”；合并后員工創(chuàng)造性支持的示例條款為“我經常提出新的、切實的想法來解決合并后出現(xiàn)的問題”。本文對離職傾向的測量借鑒Rosin和Korabik的四個測量條款，[29]這一測量也被后續(xù)諸多學者所認可并沿用，[11]示例條款如“在合并后，你是否有想過辭職？”等。

2.自變量。高校組織價值觀的測量主要依據O’Reilly等人[6]以及鄭伯壎[30]的量表。其中創(chuàng)新性維度包括鼓勵員工創(chuàng)新、積極適應外界環(huán)境變化等六個條款，尊重員工維度包括尊重員工職業(yè)發(fā)展、對兩個合并高校的員工一視同仁等六個條款，容忍沖突維度包括注重人際和諧、構建包容氛圍等六個條款。

3.中介變量。本文對組織認同的測量改編自Mael和Ashforth[31]開發(fā)的6條款組織認同量表，示例條款如“當聽到別人批評合并后的學校時，我感覺就像是在批評自己一樣”。

4.控制變量。本文對性別、年齡及組織任期(從進入合并前高校的時間開始計算)等變量加以控制。

5.因變量、自變量和中介變量均采用李克特五點記分法加以測量。

(三)量表的信度和效度分析

采用SPSS16.0軟件中的Cronbach’s α系數來檢驗量表的信度，各量表的Cronbach’s α系數見表1括號中的數字，結果表明各變量的測量達到了可接受的水平。同時，運用AMOS16.0軟件的驗證性因子分析對各量表的效度進行了檢驗，結果顯示，各變量的GFI、AGFI、NFI、IFI、CFI均大于0.9，且RMSEA均小于0.1，表明量表具有較好的效度。

四、實證結果與分析

(一)描述性統(tǒng)計及相關分析

變量的描述性統(tǒng)計、相關系數如表1所示。研究表明，當兩個預測變量相關系數高于0.70時，研究人員應考慮多重共線性問題，[32]從表1可以發(fā)現(xiàn)，本文的研究并不滿足這個標準，因此變量間不存在多重共線性的問題，筆者計算發(fā)現(xiàn)所研究變量的VIFs值均遠低于10也證實了上述結論。表1中的相關系數基本與假設的結論相一致，創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突與組織認同、合并后支持行為與離職傾向均存在著顯著的相關關系，組織認同與合并后支持行為和離職傾向存在顯著的相關關系。在人口統(tǒng)計學變量上，年齡與組織認同及離職傾向存在顯著的相關關系，組織任期與組織認同、支持行為、離職傾向均存在顯著的相關關系。

表1 變量的均值、標準差、相關性及變量測量的信度系數

(二)組織認同的中介作用分析

筆者采用普通最小二乘回歸方法(OLS)來檢驗所提出的假設。對分析中可能出現(xiàn)的因條款之間交互作用產生的共線性問題，通過對未加以分類的獨立變量進行中心化加以減輕。[33]表2呈現(xiàn)了假設檢驗的結果。

表2 OLS回歸分析的結果a

為了檢驗組織認同的中介作用，筆者借鑒了Heimeriks等人的中介作用檢驗法[34]：(1)自變量與中介變量存在顯著相關性；(2)自變量與因變量存在顯著相關性；(3)當中介變量引入模型后，自變量與因變量的相關性明顯降低甚至不再顯著，而中介變量與因變量呈現(xiàn)出顯著相關性；(4)中介作用的模型比直接作用的模型解釋力更強。

首先來看組織認同在高校價值觀三維度與合并后員工支持行為之間的中介作用。(1)在模型1中，創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突均與組織認同顯著正相關(β=0.44，P<0.001；β=0.52，P<0.001；β=0.31，P<0.01)，第一條件滿足，同時假設1a、2a和3a得到支持；(2)在模型2中，創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突均與合并后員工的支持行為顯著正相關(β=0.34，P<0.01；β=0.44，P<0.001；β=0.24，P<0.05)，第二條件滿足，同時假設1b、2b和3b得到支持；(3)在模型3中，當組織認同進入回歸方程時，創(chuàng)新性、尊重員工與合并后員工的支持行為的相關系數明顯降低(相關系數分別從0.34下降到0.21、0.44下降到0.31，顯著性系數分別從P<0.01下降到P<0.05、P<0.001下降到0.01)，容忍沖突與合并后員工的支持行為的相關系數不再顯著(相關系數從0.24下降到0.11，顯著性系數從P<0.05下降到P>0.05)，而組織認同與合并后員工的支持行為呈現(xiàn)出顯著的正相關關系(β=0.38，P<0.01)，同時假設4a得到支持；(4)模型3的解釋力(R2=0.16)要遠大于模型2的解釋力(R2=0.21)。因此，假設5a、5b和5c得到支持。

再來看組織認同在高校價值觀三維度與合并后員工離職傾向之間的中介作用。(1)前文已證實第一條件滿足；(2)在模型4中，創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突均與合并后員工的離職傾向顯著負相關(β=-0.17，P<0.05；β=-0.38，P<0.01；β=-0.19，P<0.05)，第二條件滿足，同時假設1c、2c和3c得到支持；(3)在模型5中，當組織認同進入回歸方程時，尊重員工與合并后員工的離職傾向的相關系數明顯降低(相關系數從-0.38下降到-0.22，顯著性系數從P<0.01下降到P<0.05)，創(chuàng)新性、容忍沖突與合并后員工的離職傾向的相關系數不再顯著(相關系數分別從-0.17下降到-0.09、-0.19下降到-0.10，顯著性系數均從P<0.05下降到P>0.05)，而組織認同與合并后員工的離職傾向呈現(xiàn)出顯著的負相關關系(β=-0.42，P<0.001)，同時假設4b得到支持；(4)模型5的解釋力(R2=0.17)要遠大于模型4的解釋力(R2=0.22)。因此，假設6a、6b和6c得到支持。

五、研究結論及啟示

本文通過對高校合并案例的研究，分析了高校合并后的價值觀對員工的支持行為和離職傾向的影響，并檢驗了組織認同在這一關系中的中介作用。

(一)研究結論

第一，高校價值觀對員工的組織認同和員工在合并后的支持行為和離職傾向有著顯著的影響。盡管以往學者的研究已經證實了合并后高校的辦學理念[17]、新組織文化[21]的塑造對于高校的成功合并具有顯著的推動作用，但鮮有研究對哪些價值觀將顯著影響高校合并后雇員層面的結果變量加以探討并進行實證檢驗。本文的研究結果證實了高校在合并后所塑造的三個價值觀維度——創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突——對員工對新組織認同及隨后的態(tài)度反應(如離職傾向)和行為表現(xiàn)(如支持行為)有著顯著的影響。此外，本文的研究結論也進一步強調了以往研究[11,15,21]關于“文化因素在組織合并過程中對雇員態(tài)度和行為的重要性”的觀點，組織合并所帶來的高度模糊性和不確定性往往會導致雇員出現(xiàn)消極情緒甚至離職行為，而本文的研究結論也證實了諸如價值觀等文化層面的因素，與已被證實的諸如激勵等物質層面的因素一樣，[5]同樣對合并等高模糊性和高不確定性組織情境中雇員積極的態(tài)度和行為反應有著保護性的作用。

第二，高校價值觀主要通過組織認同來影響員工在合并后的支持行為離職傾向。組織認同在創(chuàng)新性和離職傾向、容忍沖突和支持行為以及容忍沖突和離職傾向之間起到完全的中介作用，而在部分中介作用中，價值觀借助組織認同對員工合并后的支持行為和離職傾向的間接影響相較于直接影響來說也要顯著很多。本文的研究明確并檢驗了一個關鍵機制，通過這個機制組織的價值觀將通過雇員的組織認同影響其對變革的態(tài)度和行為，這一機制與林昭文、張同建所描述的核心價值觀認同的影響機理相類似。同時，雇員對組織的認同感是組織價值觀對雇員變革態(tài)度和行為反應產生影響的一個關鍵傳輸者。這個發(fā)現(xiàn)意味著，即使組織價值觀可能源于組織層面的因素，如管理層決策，但是雇員通過對這些組織層面因素的評價并形成認同感從而將組織所塑造的價值觀轉化成了與變革有關的態(tài)度和行為反應，這一結論暗示著組織層面因素對個體態(tài)度和行為的預測作用可能與個體的認知有關。由于過去對合并后高校價值觀的塑造往往只考慮所塑造價值觀本身的科學性和合理性問題，[9,17,18]因而無法解釋為何一些科學性和合理性均不存在問題的價值觀，如尊師重道、團結友愛等，對高校合并后雇員態(tài)度和行為的影響作用微乎甚微。本文通過明確組織認同在高校價值觀和雇員態(tài)度和行為結果變量之間的中介作用從而表明，只有能夠充分轉化雇員對組織認同感的價值觀才會顯著影響合并后雇員的態(tài)度和行為反應。

最后，本文的研究結果也證實了與組織層面的因素相比，組織認同等個體層面的因素對員工合并后態(tài)度和行為表現(xiàn)的影響可能更為直接。[23-25]因為高校價值觀是從學校層面所推崇和倡導的，它對教職員工態(tài)度和行為的預測作用可能取決于其能否被個體所接受從而轉化為個體對合并后新高校的認可。

(二)政策建議

首先，要充分發(fā)揮價值觀塑造在高校合并實踐中的作用，注重對那些顯著影響雇員組織認同的價值觀的塑造，如創(chuàng)新性、尊重員工等。與以往研究結論一樣，[6,17,21]本文強調文化層面因素在高校合并后發(fā)揮的重要作用。高校所塑造的價值觀，作為高校文化的強有力載體，對團結員工朝著預期的目標努力有著關鍵性作用。合并后的高校可以借助優(yōu)秀價值觀的塑造從而弱化合并后不利因素給員工帶來的消極影響，如強調創(chuàng)新治校、塑造公平的員工發(fā)展環(huán)境以及形成科學的沖突管理機制。正如原浙江大學校長潘云鶴所說，浙江大學合并成功的關鍵因素之一就是在合并后迅速確立了以“建設世界一流大學”為目標的價值取向。盡管浙江大學的四校合并也經歷了一段較長的磨合期，但從合并后浙江大學的發(fā)展情況來說，合并無疑是較為成功的。而這得益于其在合并后所提出的一系列組織價值理念及組織目標，這些組織價值觀對雇員組織認同感的形成有著顯著的影響作用，如在創(chuàng)新性維度上，浙江大學在合并后高度強調科研治校并積極推動本科教育改革；在尊重員工維度上，浙江大學強調權力下放、教授評審制度逐年修改制。

其次，本文的研究結果表明，組織合并后塑造的價值觀是借助雇員以此形成的組織認同感來影響其態(tài)度和行為反應的，而雇員對組織的認同感與個體的認知有關。因此在塑造合并后高校價值觀時，筆者建議：(1)要注重擬合并高校間價值觀的延續(xù)性問題，從而減少因雇員對新組織價值觀的強烈抵觸而導致的對合并后組織的認同感低下；(2)塑造合并后高校的價值觀切勿高層獨斷和照搬照抄，要充分征詢教職員工的建議，可通過召開民主會議、公開投票等方式來增加教職員工對所塑造價值觀的認同感，從而促進合并后正向態(tài)度和行為的產生；(3)要重點關注組織的創(chuàng)新性和尊重員工兩個價值觀的塑造。本文研究結果表明，即使在組織認同中介后，創(chuàng)新性和尊重員工仍對合并后雇員的態(tài)度和行為結果變量有著顯著的影響，這與前文關于浙江大學合并后所塑造的價值觀的著重性也相似。創(chuàng)新性賦予高校持續(xù)發(fā)展的動力，尊重員工則強調高校對雇員自身利益和未來發(fā)展的保障，這兩者均能很大程度上促進雇員形成對合并后組織的高度認同感，進而減少合并產生的不良情緒和離職行為。

(三)研究局限

由于以往關于高校合并的研究更多的為定性分析，因此本文的創(chuàng)新之處在于采用定量方法對高校合并行為進行了研究，詮釋了高校價值觀通過組織認同影響合并后員工支持行為和離職傾向的作用機理，豐富了高校合并研究文獻，同時也為我國高校在合并過程中如何更好地讓教職員工形成積極的合并應對態(tài)度和行為提供了相應的決策和建議。

當然，本文也存在著一定的局限性：首先，盡管本文選取了兩個具有代表性的高校合并案例并做了大樣本的調研，但本文研究仍為基于單次測量所得橫截面數據的定量研究，高校合并是一個漫長的過程，價值觀對合并后員工的態(tài)度和行為的影響可能會表現(xiàn)出隨時間推移而呈現(xiàn)出一定的差異性，因此，構建一個多階段的研究，尤其是案例研究，將有助于更深入地理解高校合并后教職員工的一系列態(tài)度和行為表現(xiàn)；其次，本文僅從組織層面的因素(如組織價值觀)研究高校合并后員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)，也有研究指出，個體層面的因素(如員工的心理特質)也會對員工在經歷組織重大戰(zhàn)略決策后(如合并)的態(tài)度和行為表現(xiàn)產生影響。[5]因此，結合員工的組織和個體兩個層面因素探索高校員工在經歷合并后的態(tài)度和行為表現(xiàn)將會是未來的一個研究方向。